¿Qué Relación Puede Establecerse Entre La Gestión Del Conocimiento Del "Colegio Cristiano Rey Salomón" Del Municipio De Soyapango En El Departamento De San Salvador Con Las Actividades Que Desarrolla El Director Para Aprovechar El Conocimiento D

OBJETIVOS

. Objetivo General

- Investigar qué actividades desarrolla el director para aprovechar el conocimiento en los profesores del “Colegio Cristiano Rey Salomón” del municipio de Soyapango.

. Objetivos Específicos

- Indagar como el director (profesor Luis Zarate) permite el aporte de las acciones de los profesores.

- Evaluar como los profesores del “Colegio Cristiano Rey Salomón” toman la iniciativa de compartir sus conocimientos.

ANTECEDENTES DEL PROBLEMA

DEVENIR HISTÓRICO DE LA GESTIÓN HUMANA ORGANIZACIONAL.

La Gestión Humana en las Organizaciones, sean públicas, oficiales y privadas, puede ubicarse en el continuo de la historia organizacional en tres grandes etapas, que si se quiere, han marcado un hito trascendental que aún prevalece en nuestros días. A pesar de que no es el objetivo del estudio, se presenta una caracterización general de las mismas, a fin de ubicar al lector en los planteamientos posteriores. Estas Etapas son:

INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA.

Esta etapa predominó desde 1900 hasta 1950 aproximadamente. Se identificó como la era de la Revolución Industrial y las Relaciones Industriales, donde el hombre era concebido como mano de obra y factor inerte de producción. Las características más resaltantes son:

• La Cultura organizacional predominante estaba basada en los valores y tradiciones del pasado con alto énfasis en el mantenimiento del status quo

• El Ambiente organizacional estático, previsible, sin desafíos que despertaran la creatividad y el interés por la innovación.

• Predominio de estructuras organizacionales burocráticas, piramidales, con centralización del poder y una autoridad excesivamente rígida.

• Las personas eran tratadas como seres no pensantes, que elaboran productos y servicios inertes y estáticos con base a normas estrictas de control, por lo que existía una limitada capacidad de procesamiento de la información y un esquema rígido de comunicación, con cargos definitivos, limitados, orientados a la especialización en tareas sencillas y repetitivas

INDUSTRIALIZACIÓN NEOCLÁSICA.

Este período abarcó desde 1950 hasta 1990. Se identificó como la era de la Administración de Recursos

Humanos en una primera fase hasta 1980 aproximadamente y luego surgió progresivamente el concepto de Gestión del Talento Humano que aun tiene sus vestigios en la actualidad. Esta etapa se caracterizó por la expansión del comercio nacional y mundial. Las características de la época se pueden resumir así:

• Concepción del Hombre como recursos organizacionales, activos, vivos e inteligentes, que deben ser administrados y medidos a través de sistemas de administración por objetivos y resultados.

• El modelo Burocrático fue sustituido por la teoría Estrucuralista, la del Comportamiento, Sistemas y Contingencia

• Se da énfasis a una visión sistémica y multidisciplinaria de la realidad organizacional

• Inicia el auge de la estructura matricial como diseño híbrido de la estructura funcional clásica con la de productos y servicios, a través de proyectos con dualidad de mando.

• Se fue sustituyendo el conservadurismo y mantenimiento del statu quo por la innovación y el cambio de hábitos en las formas de pensar y actuar.

ERA DE LA INFORMACIÓN Y EL CONOCIMIENTO

Este período tomó auge a partir de 1990. Se identificó como la era de la revolución digital y virtual, con flexibilidad permanente, la era del conocimiento, del capital intelectual y/o de la Gestión del Talento Humano. Actualmente, en este nuevo siglo, más orientada como Equipos de Gestión del Talento Humano a través del cual las personas son concebidas como seres dotados de inteligencia, personalidad propia, conocimientos, habilidades, destrezas, aspiraciones y percepciones particulares. (Chiavenato, 2004). Las características resaltantes de esta etapa son:

• El conocimiento se vuelve primordial y sustituye a los factores tradicionales de producción (tierra, capital y fuerza de trabajo); así, el desafío primordial es la productividad del conocimiento.

• Los ambientes organizacionales son de intensa transformación y turbulencia, por lo que las estructuras organizacionales deben ser fluidas, dinámicas, cambiantes y adaptables a las circunstancias, totalmente descentralizadas que abandona los órganos fijos y estáticos con una figura de poder y autoridad que ejerce el control, para hacer énfasis en redes orgánicas de equipos multifuncionales, que realizan actividades transitorias de acuerdo a necesidades específicas con objetivos definidos.

• Surgen las organizaciones virtuales sin límites de espacio y tiempo. El concepto de espacio físico organizacional cambia radicalmente; las salas cerradas e individuales de las oficinas dan paso a espacios colectivos de trabajo o son sustituidas por espacios virtuales vinculados electrónicamente, sin papeleos, ni burocracias que hacen más lejos la distancia con los clientes. Cada una de estas etapas dejó un sello, marcó un hito trascendental, en algunos casos difíciles de borrar, cada una se ajustó a las expectativas de su época y respondió acertadamente a ellas y a la mentalidad predominante. Por tal motivo difícilmente podríamos catalogarlas como buenas o malas.

EL PROGRESO A TRAVÉS DE LOS TIEMPOS

Si bien la idea de progreso es algo que se puede identificar a través de todas las sociedades y que podría asegurarse que está en las intenciones de los habitantes de todos los países y de todos los hombres y mujeres de la especie humana, ha variado a lo largo de la historia de la humanidad, lo cual puede rastrearse en los hechos concretos que el progreso ha dejado como evidencia en diversos campos de la ciencia, el arte, la medicina y muchas otras disciplinas.

En la época de la era agraria, - casi finalizando el medioevo - la riqueza se conseguía a partir de los frutos que el hombre lograba extraer de la tierra. Los pobladores cultivaban pequeñas parcelas repartidas en grandes campos abiertos que rodeaban las aldeas – pequeñas y escasas ciudades que se agrupaban en un entorno agrario más amplio que las abastecía de comida- que eran los núcleos habitacionales por excelencia.

La posesión de la tierra, generadora de toda la riqueza, otorgaba una importante ventaja a quienes la poseían frente a aquellos que no eran propietarios de una porción de suelo, debido a que ésta – la tierra - era el factor productor de ingresos por excelencia. Así su explotación, no sólo en forma de trabajo de cultivo, sino también a través de la crianza de animales, de la pesca o de la explotación forestal brindaba al ser humano la posibilidad de progreso a través del control de los factores de producción, capital a través del cual se movía la economía

JUSTIFICACION

El presente trabajo de investigación documenta; basado en antecedentes y referencias, el estudio de gestión del conocimiento que desarrollara, en el momento de su aplicación, de forma eficaz la captura y transformación de información a nuevos conocimiento e innovación.

Se presenta entonces, un modelo orientado a apoyar la implementación de la gestión del conocimiento que se soporta dentro de una cultura organizacional con una visión centrada.

Crear conocimiento que implica exploración, combinación y el descubrimiento de conocimiento mediantes el hacer. Los individuos al interior de una organización crean nuevos conocimientos mediante conexiones intuitivas de las ideas existentes o atraves de la interacción con otros individuos de la organización.

Compartir conocimiento, que se produce cuando los individuos al interior de una organización transfieren y comparten el conocimiento. Al compartir el conocimiento este se incrementa y llega a ser mas valioso, se producen sinergias que hacen que el total del conocimiento alcanzado sea mayor cualitativa y cuantitativamente que la suma de los conocimientos individuales.

Aplicar conocimiento, que implica convertir el conocimiento en un resultado valioso para la organización. La aplicación de conocimiento puede conducir a la generación de productos y servicios, pero también a la generación de ideas que llevar a una mejor toma de decisiones estratégicas.

Algo que es muy importante también es el estilo de liderazgo que se relaciona con la eficacia en las empresas pequeñas, medianas y grandes, y en organizaciones con fines de lucro y sin fines de lucro. El estilo de liderazgo influye sobre los procesos, los productos, los servicios y consecuentemente sobre los resultados de la firma organización.

El desarrollo solo tendrá lugar cuando el individuo interactúa de manera activa con el ambiente y está abierto a recibir la estimulación. En la actualidad se piensa que el desarrollo es el resultado de interacciones reciprocas entre los organismos y el entorno, que a su vez actualizan el potencial genético de las organizaciones. Por lo tanto, a mayor interacción entre el organismo y el entorno, mayor realización del potencial genético. La menor interacción conlleva a que el potencial genético se mantenga latente y no se logre actualizar. Saber gestionar el talento promueve el capital humano de las empresas, y, por ende, de los países en los que esas empresas operan o en los que se originan. A menudo esa formación se produce para batallar contra las tendencias naturales de quienes se forman, lo que, de nuevo, supone una postura poco rentable. Es una necesidad de captar a los trabajadores más brillantes y con mayor proyección, pero una postura más eficiente, para la empresa y para el trabajador, seria considerar seriamente la necesidad de emparejar los recursos humanos de la empresa con sus necesidades.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

¿Qué relación puede establecerse entre la Gestión del conocimiento del "Colegio Cristiano Rey Salomón” del Municipio de Soyapango en el Departamento de San Salvador con las actividades que desarrolla el Director para aprovechar el conocimiento de los Profesores en la Educación Media?

Estudiar el conocimiento humano y laboral con el que cuentan los docentes del Colegio Cristiano Rey Salomón del Municipio de Soyapango del Departamento de San Salvador; con el objetivo primordial de tratar cuán importante es dicho conocimiento para el director de la institución antes mencionada y a su vez que estrategias emplea este para el aprovechamiento del conocimiento con el que cuenta cada uno de los miembros de la planta docente.

A su vez revisar el ambiente organizacional estático de los maestros y los desafíos que enfrentan para despertar la creatividad e interés por innovar tanto en su aula con los estudiantes y que aporta para que la innovación sea escolar.

Cabe mencionar que con los nuevos surgimientos Tecnológicos verificar que tanto aporta el Director a los maestros y viceversa para ambos empaparse de conocimiento y a su vez que tanto la tecnología beneficia y afecta la institución o si en ocasiones el director guarda para sí mismo o misma.L a gestión humana en diversas Organizaciones por decirlo así, sean públicas o privadas, pueden ubicarse en el continuo de la historia organizacional ya sean que hayan o no marcado un hito trascendental que aun prevalece en nuestros días. A pesar que no es un objeto de estudio, se presenta una caracterización general de las mismas, a fin de ubicar un lector en los planteamientos posteriores.

Si bien la idea de progreso en la educación es algo que aparentemente se puede identificar a través de todas las sociedades y que a su vez podría asegurarse de que las intenciones de los habitantes de cualquier país o región, de todos los habitantes humanos, ha variado a lo largo de la historia humana lo cual pude o debe rastrearse en los hechos concretos que el proceso ha dejado como evidencia de diversos campos de estudio, por lo tanto dinamizar la educación es un punto sumamente trascendental a la hora de preparar futuros que a su vez serán nuevas generaciones de docentes con capacidades sumamente homogénea dejando atrás el modelo de : “Yo soy yo” y que la educación la imparto yo y no se reciben sugerencias ni opiniones en la forma en la que se imparte diversas asignaturas por lo tanto si se lograse la dinamización de docentes así como directores la educación tendría un leve avance debido a que el paso con el que se logre llevar o mejor dicho impartir la educación a los educandos seria otra pues se contaría no solo con un una idea para regir la Institución en nuestro caso una Escuela sino que un conjunto de ideas pues todo parte del punto en el que se aplica la fuerza de voluntad para el aprovechamiento del conocimiento. Veamos pues un breve apartado de cómo funciona la Gestión del Talento Humano en cuanto a las reacciones de las personas y cuán importante es actuar con exactitud justo en el momento adecuado.

Logros

Dinamización con Talentos

Conocimientos - Rutina

Procesos y productos

Voluntad

Observemos pues que todo inicia con Voluntad propia no impulsos de otros así mismo funciona el aprovechamiento del Director con respecto a los conocimientos de los docentes; todo está en saber actuar justo cuando los docentes deben sacar a flote sus verdaderos conocimientos y aptitudes.

ALCANCES Y LIMITACIONES

- Alcances

Peter dice que el concepto de “Learning organization” es su más importante aportación a la gestión del conocimiento. Es descrito en su libro La quinta disciplina: el arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje.

Salaza del Castillo: en 2004, dice que el conociendo ha sido siempre fundamentalmente para el desarrollo económico y las empresas tradicionalmente han venido gestionándolo, lo que ocurre. El mismo ha alcanzado cambiar el objeto sobre el que se aplica el conocimiento gestionado.

Frederick Winslow Taylor: creador de la teoría de la administración científica. El paso de la revolución industrial, a la revolución de la productividad.

Comenzó sus estudios sobre la mejora de la eficacia en la producción y se aplica por primera vez en el conocimiento. El estudio logro incrementar considerablemente la productividad de los trabajadores manuales mediante la automatización. Logro construir un sistema de producción.

- Limitaciones

Según Galindo García Martínez el bajo presupuesto, el alto índice de violencia y apoco apoyo grupal son causas de la investigación rápido con tiempo medido no tiempo tomado debidamente para una verdadera investigación.

Con el paso del tiempo, estudiosos como Guilford (1959) y Cattell (1971) señalaron que la inteligencia no podía ser comprendida desde una aproximación unitaria.

Las principales críticas hacia las aproximaciones tradicionales sobre la sobredotación presuponen la dicotomía mente-contexto en su interpretación (Sternberg & Davidson, 2005), y sostienen la polaridad estudiante-contexto, implícita o explícitamente, tratando de explicar el impacto del individuo sobre el contexto o viceversa.

RECUENTO DE CONCEPTOS Y CATEGORIAS A UTILIZAR

CATEGORIA I.

ACTIVIDADES DEL DIRECTOR CATEGORIA II.

GESTION DEL CONOCIMIENTO DE LOS DOCENTES

- Líder

- Visionario

- Apoyo grupal

- Estructura de participación

- Facilitador de los recursos necesarios

- Aplicación del conocimiento

- Establece metas

- Estímulos

- Facilitador

- Controlador

- Transformador

- Estratégico

- Entrenador

- Guía

- Autoridad

- Infalible

- Hábil en la toma de decisiones

- Diseña

- Apasionado por el cambio

- Vence su desanimo - Construcción

- Creatividad

- Ética profesional

- Innovación

- Conciencia

- Año de experiencia del profesor

- Paciencia

- Razonable

- Atributos especiales

- Autoridad moral

- Influencia

- Buen carácter

- Audaz

- Adaptabilidad

- Aprende constantemente

- Sabe intuir

...