El Proceso De Organizacion

ESCUELA POLITÉCNICA NACIONAL

FACULTAD DE INGENIERÍA QUÍMICA Y AGROINDUSTRIA

CARRERA DE INGENIERÍA QUÍMICA

ADMINISTRACIÓN GENERAL Y DE RECURSOS HUMANOS

Tema del ensayo:

ADMINISTRACIÓN Y SELECCIÓN DEL PERSONAL Y EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y ESTRATEGIA EN LA CARRERA

Profesor:

Ing. Patricio López

Alumno/a:

Srta. Gabriela Ruiz

Fecha de entrega:

Martes, 14 de junio de 2011

Semestre:

Marzo – Agosto 2011

ADMINISTRACIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL

En el presente ensayo se va a hablar brevemente acerca de la administración y la selección de los recursos humanos, y de la evaluación de desempeño y estrategia en la carrera, a fin de entender la importancia de estos procesos en el funcionamiento y la evolución de una organización. Para ello se van a consultar diferentes fuentes en las que se indique en qué consisten, desde el punto de vista de algunos autores entendidos en el tema, e inmediata-mente se va a emitir un comentario acerca de los planteamientos de dichos autores.

Según Patricia Beatriz Oviedo Sotelo :

“La Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las ca-pacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuel-ve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y evolución, primordialmente del elemento humano con que cuentan. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros... La Selección de Personal es el proceso me-diante el cual la empresa evalúa las aptitudes, méritos y capacidades para la aceptabilidad de los postulantes. Hacer que coincidan exactamente los requisitos de un puesto con las aptitudes de una persona requiere mucho esfuerzo y es una parte importante de la aplicación de la buena administración de personal.”

Para Idalberto Chiavenato la selección de personal es más que la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado, ya que en un sentido más amplio es:

“Escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización. De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales: adecuación del hombre al cargo y eficiencia del hombre en el car-go… Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida. Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendi-miento en la ejecución es tarea de la selección.”

Sabino Ayala opina, respecto al proceso de selección del personal, lo siguiente:

“Creemos que esta técnica administrativa debe tomarse muy en cuenta y establecerse como una política de personal permanente en la medida que todo colaborador que ingresa a labo-rar a la empresa debe hacerlo mediante un concurso; evitándose contratar a dedo o por re-comendaciones de personas sin capacidad, honestidad, ni personalidad… La entrevista es uno de los medios más utilizados para la selección de personal. En ella el postulante interactúa cara a cara con los integrantes de la comisión o jurado del concurso, y mantiene una conver-sación más o menos estructurada, lo que se quiere decir que la entrevista se desarrolla a bases de preguntas que van surgiendo a lo largo de la conversación. Por ello se afirma que la entre-vista constituye una valiosa arma para la persona o personas que seleccionan personal, por-que le ayuda a completar la información del postulante.”

Luego de comparar las ideas dadas por los autores antes mencionados encuentro que todos proponen que la selección de los recursos humanos es fundamental para el desarrollo de la empresa, ya que ubica en cada plaza a la persona adecuada. Sin embargo, Participa Oviedo sugiere que durante la selección del personal se hace que las aptitudes de una persona y los requisitos del puesto coincidan, mientras que para Idalberto Chiavenato más bien se escoge de entre los candidatos reclutados, de modo que se dará el puesto al que tenga características que más se acerquen a las requeridas para el cargo.

Asimismo, según Idalberto Chiavenato el criterio más importante para la selección de per-sonal es el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución de las tareas asignadas, mientras que para Sabino Ayala es la entrevista, ya que permite la interacción del postu-lante con representantes del personal de la empresa. Respecto a esto, pienso que la pro-puesta de Idalberto Chiavenato es un tanto sesgada, ya que

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