Inamovilidad Laboral En Venezuela

INTRODUCCION

Día tras día los problemas de recursos humanos en las organizaciones son enormes y parece que se amplían cada vez más. Los gerentes de recursos humanos enfrentan una multitud de desafíos que van desde una fuerza laboral que cambia constantemente hasta la multiplicidad siempre presente de las regulaciones gubernamentales. Además, debido a su naturaleza crucial, los temas de recursos humanos están recibiendo una mayor atención de la alta dirección. Es así que la administración de recursos humanos ya no realiza las tradicionales funciones de papeleo, contrataciones y liquidaciones sino que ahora se encarga de tomar decisiones finales, en su campo obviamente, ayudando a la organización en el logro de sus metas. Seis áreas funcionales constituyen en esencia el campo de la administración de recursos humanos, a saber: 1) planeación, reclutamiento y selección, 2) desarrollo de recursos humanos, 3) compensaciones y prestaciones, 4) seguridad e higiene, 5) relaciones laborales y 6) investigación de recursos humanos. Estas funciones a su vez se traducen en un conjunto de programas de personal de los cuales, para efectos del presente trabajo, el que interesa es el correspondiente a la evaluación de desempeño, ya que entre el conjunto de decisiones a tomar por la gerencia de las empresas como resultado de un proceso de evaluación de desempeño, una decisión puede ser hacer una reducción de personal, es decir, despedir a uno o a varios de los empleados. Vale la pena mencionar que la evaluación de desempeño se define como una apreciación sistemática de la actuación de una persona en el cargo que ocupa o del potencial de desarrollo que tenga para ocupar futuros cargos. Una evaluación negativa de la actuación de algunos empleados, puede llevar evidentemente a la gerencia a tomar decisiones de ese tipo.

Sin embargo, no solamente el desempeño negativo de las personas en sus empleos puede llevar a la gerencia de las empresas u organizaciones a hacer reducciones de personal; existen otros fundamentos para los despidos, como la mala conducta, la falta de calificación para el cargo y la eliminación del cargo. Este último caso ocurre de manera frecuente cuando se presentan situaciones coyunturales difíciles desde el punto de vista de la actividad económica, lo cual lleva a muchas empresas a tomar medidas de disminución de su fuerza de trabajo con el fin de reducir costos, en espera de mejores tiempos.

En Venezuela, la recesión padecida de unos años a esta parte, ha llevado al estancamiento de la actividad económica de muchas empresas debido a la presencia de numerosos factores entre los cuales destacan las políticas económicas gubernamentales inadecuadas tales como devaluaciones de la moneda, controles de cambio, creación de nuevos impuestos e incremento de los existentes, aumento de las importaciones, poco interés en fomentar la actividad productiva, problemas en las relaciones con países con los cuales tradicionalmente se han venido teniendo relaciones comerciales, etc.. Todo esto ha ocasionado que numerosas empresas quebraran o emigraran a otros países, mientras que muchas de las que permanecen en el país se han visto obligadas a disminuir de manera considerable el volumen de sus actividades, motivo por el cual han tenido que implantar programas de reducción de costos y tomar las medidas necesarias para ello.

Entre esas medidas lamentablemente se encuentra la reducción del personal con el consecuente aumento de los índices de desempleo y todos los problemas de carácter social que se derivan de esa situación. Precisamente, con el fin de proteger a los trabajadores y disminuir los efectos que en ellos ocasionan las decisiones de reducción de personal tomadas por la gerencia empresarial, el Estado venezolano se ha visto obligado a decretar en diversas ocasiones decretos de inamovilidad laboral, estableciendo de manera precisa los requisitos, condiciones y procedimientos de obligatorio cumplimiento que se necesitan para poder llevar a cabo acciones de ese tipo.

El propósito de esta investigación consiste en hacer un análisis del Decreto de Inamovilidad Laboral actualmente vigente en Venezuela y la manera como la gerencia venezolana lo debe aplicar. La inamovilidad laboral no es absoluta, lo que significa que se puede despedir a un trabajador, que se le demuestre un hecho que merezca el despido y que sea calificado por un Inspector del Trabajo. Siempre hay que buscar la última Gaceta Oficial o Extraordinaria y el último Decreto Presidencial de Inamovilidad Laboral, para estar al día en las futuras prorrogas 2012 y 2013, y los posibles cambios.

Ley contra despidos injustificados

La Ley contra Despidos Injustificados fue sancionada el 31-07- 1974 y apareció publicada en la Gaceta Oficial de la República, No. 30.468 del 08-08 de ese mismo año, mientras que el Reglamento correspondiente apareció publicado en la Gaceta Oficial No. 30.604 del 22-01-1975. Dicha Ley fue concebida inicialmente para proteger a los trabajadores de decisiones de reducción de personal debidas a aumentos generales de sueldos y salarios. Fue derogada en 1990 al entrar en vigencia la nueva Ley Orgánica del Trabajo, publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria No. 4.240 del 20-12-1990 y parte de su articulado se incorporó al Procedimiento de Inamovilidad Laboral contemplado en esta Ley. De igual manera se le contempló en la reforma parcial de la Ley Orgánica del Trabajo (LOT) publicada en la Gaceta Oficial Extraordinaria No. 5.152 del 19-06-1997.

Concepto jurídico de inamovilidad

El Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual conceptúa, respecto de la inamovilidad, que es el derecho de ciertos funcionarios y empleados de no ser despedidos, trasladados, suspendidos ni jubilados sino por algunas de las causas previstas en la leyes. Igualmente, en el Diccionario Jurídico Venezolano hay una definición de inamovilidad que señala que es el derecho que tienen los empleados públicos a no ser separados de sus cargos si no es por causas de mala conducta, ineptitud o negligencia en el desempeño de sus funciones, a condición de que se les haya seguido un expediente previo, en el cual han de ser oídos, o bien por haber alcanzado la edad de su jubilación. Se entiende que la inamovilidad integra un derecho del empleado y una garantía para la buena marcha de la administración pública, sea nacional, provincial o municipal.

Con relación al campo jurídico laboral venezolano, la inamovilidad en nuestro medio posee rango constitucional ya que el Artículo 95 de la Constitución contempla que los trabajadores y las trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad

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