Trascendencia Politico-social De La Educacion Para Eldesarrollo Del Pais

Cargo

Se define como la agrupación de todas aquellas actividades realizadas por un solo empleado que ocupen un lugar específico dentro del organigrama de la empresa. Entonces podríamos decir que la descripción de cargo no es más que enumerar detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los otros. Esta descripción debe incluir:

• Cuales son la competencia del cargo.

• Cuáles son las funciones del ocupante.

• Cuando hace el ocupante estas funciones.

• Porque el ocupante hace dichas funciones (objetivo).

• Como hace el ocupante sus funciones.

Análisis de cargo

Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizaran para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones de los mismos. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. Responde a una necesidad de la empresa para organizar eficazmente los trabajo de esta, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que los desempeñan.

Descripción de cargos

Es una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial.

Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en una empresa; Es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.

Objetivos del análisis de cargos.

1. Proporcionar datos reales, definidos y sistemáticos para determinar el valor relativo de los puestos.

2. Proporcionar una base equitativa para la administración de sueldos y salarios dentro de una compañía.

3. Proporcionar datos para establecer una estructuradesalarios comparables a las de otras compañías, con-currentes al mismo mercado de mano de obra.

4. Permitir a la administración medir y controlar con mayor precisión sus costos de personal.

5. Servir de base para los convenios colectivos y negociaciones con los sindicatos.

6. Proporcionar una estructura para la revisión periódica de sueldos y salarios.

7. Crear principios claros y técnicos imparciales que permitan al cuerpo de mando, un tratamiento más objetivo de los salarios.

8. Ayudar a la colocación, selección, ascenso, transferencia y capacitación del personal.

9. Aclarar funciones, autoridad y responsabilidad, lo que a su vez ayuda en la simplificación del trabajo y eliminación de operaciones duplicadas.

10. Reducir quejas y rotación del personal, aumentando así la moral del mismo y mejorando las relaciones entre empresa y empleado/a.

11. Poder llegar a la valoración de los mismos.

Importancia del análisis de cargos: Se hace de vital importancia el análisis de cargos porque por medio de éste: se deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y características del ocupante, que sirven de base para la orientación profesional, la evaluación de salarios, la utilización de trabajadores y otras prácticas de personal. Estudia cargos desempeñados en industrias, comercios y otras organizaciones y produce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos físicos e intelectuales que debe poseer el ocupante. Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales; desarrolla medios de orientación para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo, y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocación de trabajadores; utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluación de salarios y recomienda cambios en la clasificación de los cargos; prepara organigramas, elabora monografías (mediante la descripción de patrones y tendencias industriales); diseña pruebas para medir conocimientos ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la búsqueda ocupacional relacionada.

Estructura del análisis de cargos

Requisitos Intelectuales

Los requisitos intelectuales tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a las capacidades intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificación:

• Instrucción Básica.

• Experiencia Necesaria.

• Adaptación al Cargo.

• Iniciativa Necesaria.

• Actitudes Necesarias.

Requisitos Físicos

Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y esfuerzos físicos y mentales requeridos, y la fatiga provocada. Así como laconstitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente. Entre los requisitos físicos se encuentran los siguientes factores de especificaciones:

• Esfuerzo Físico Necesario.

• Capacidad Visual.

• Destreza o Habilidad.

• Constitución Física Necesaria.

Responsabilidades Implícitas

Se

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