GESTIÓN DEL DESEMPEÑO BASADO EN COMPETENCIAS

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO BASADO EN COMPETENCIAS

Aproximación sobre la visión integrada de la Gestión del Desempeño Laboral basado en competencias, en síntesis es según Bohlander y Snell (2010), en “Administración de Recursos Humanos”, un proceso dinámico y permanente de planificación, apoyo y evaluación del mejoramiento de la especialidad, basado en la participación, responsabilidad y compromiso entre supervisor y supervisado, dirigido al desarrollo de las personas y al logro de los objetivos de la organización o institución. Es así que, en la práctica de la gestión del desempeño, los trabajadores, a fin de lograr mejores ejercicios laborales, vinculan las prácticas de Recursos Humanos, con las estrategias de la empresa, con lo cual consolidan y transforman el talento humano como el recurso estratégico prioritario para enfrentar contextos competitivos.

Por ello, el Proceso de Gestión del Desempeño representa una de las herramientas de la Gestión de Recursos Humanos (GRRHH) más importante por su interrelación con las demás funciones de la organización, con lo que se transforma en una fuente de alimentación continua para el mantenimiento y actualización de los Modelos de Gestión Integral de Recursos Humanos (MGIRRHH), así como clave en la descentralización de la Gestión de Recursos Humanos en los mandos intermedios de la empresa o la organización.

En efecto, los MGIRRHH, son procesos de unificación etapas de Selección, Incorporación, Contratación, Evaluación del desempeño, Desvinculación, Formación y desarrollo, Gestión de talentos, es la suma de todas las partes.

De hecho, la Gestión del Desempeño es un proceso que resulta del desarrollo de tres fases o etapas que especialistas en la materia, le han dado por distinguirlas así: a) Fase I, referida a la Planificación, b) Fase II, contempla el Proceso de Coaching, también denominado Seguimiento del Desempeño y finalmente c) Fase III, es la que tiene que ver con los Logros o Evaluación del Desempeño.

En consecuencia, la Fase I, de la Planificación, se concibe para alcanzar un visión de conjunto relacionando los objetivos de la organización con los de la unidades o departamentos, así como también con las expectativas de los trabajadores, para lo cual será prioritario que este presupuesto sea: a) Coherente frente a los objetivos; b) Específico respecto a resultados concretos; c) Exigente y realista, respecto a resultados operables por los evaluados; d) Mesurable o medible mediante indicadores concretos y planificados; e) Relevante, resultado esperado debe ser apreciable en el tiempo establecido y f) Acotado, demarcado en el tiempo establecido.

Para continuar, la Fase II, Coaching o Seguimiento del Desempeño, constituye íntegramente un proceso de acompañamiento que le facilita a la persona, ampliar el campo visual para tomar decisiones y alcanzar una mejora continua, en el ejercicio de las responsabilidades y la puesta en práctica de habilidades y destrezas. De hecho, Villa y Caperan (2010, p. 64), en Manual de Coaching: Cómo mejorar el rendimiento de las personas, definen al coaching como un “aprendizaje interpersonal” entre supervisor y supervisado, por lo que interpretando a los especialistas, este proceso evidencia que el propósito del mismo es el desarrollo de conductas laborales para alcanzar mejores resultados.

Finalmente la Fase III, Logros o Evaluación del Desempeño, es la etapa de la sistematización de competencias y objetivos alcanzados, distinción de fortalezas y debilidades, confrontados contra estándares previstos en la planificación o Fase I, la adecuación de resultados

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