MANUAL DE DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO

MANUAL DE DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO

COMPETENCIAS: Desarrollar y dirigir organizaciones a través del ejercicio ético del liderazgo, con enfoque sistémico para contribuir al logro de objetivos estratégicos.

OBJETIVO DE ASIGNATURA: El alumno determinará las características, grado de madurez y efectividad de los grupos de trabajo a través de un diagnóstico, para capitalizar sus fortalezas y generar sinergias.

UNIDAD I.- GRUPOS Y NECESIDADES

Objetivo de la Unidad: El alumno determinará las características de los grupos de trabajo a través de un análisis de roles, capacidades, experiencias y actitudes de los integrantes para definir su grado de madurez y efectividad.

Tema 1.- Teorías de las necesidades

Teoría

Para poder entender las teorías de las necesidades, primeramente se debe definir lo que es una “teoría”. Con ciertos matices de diferencia, tres rasgos comunes se encuentran en las diversas definiciones de teoría propuestas por los estudiosos: la relación entre conceptos, la explicación y la predicción. Así tenemos que, para Angers (1996), una teoría puede conceptuarse como un conjunto de términos, definiciones y proposiciones relacionados entre sí proponiendo una visión sistemática de un fenómeno con el objetivo de explicarlo y de predecir sus manifestaciones.

Para Bouchard y Cry (1998), de otro lado, una teoría presenta un conjunto coherente de proposiciones, reglas y definiciones cuyo objetivo es el de describir o explicar un fenómeno y de predecir sus manifestaciones.

Adicionalmente, según los mismos autores, una teoría sólo es útil si: (a) permite predecir eventos (comportamientos, procesos de desarrollo), (b) identificar sus causas y mecanismos subyacentes, e (c) influir sobre las causas con el objetivo de modificar los eventos. Finalmente, en términos que compartimos, para Hair et al. (1998), una teoría está construida por una serie sistemática de relaciones causales que proporcionan una consistente y comprehensiva explicación acerca de un fenómeno.

Teoría de condicionamiento operante de Skinner

La persona a la que asocia de manera más cercana con esta clase de aprendizaje es B. F. Skinner. Él acuño el término condicionamiento operante para referirse a un proceso mediante el cual los individuos aprenden comportamientos voluntarios. Se dice que las conductas voluntarias son conductas operantes, porque operan (o influyen) en el entorno. El aprendizaje ocurre como consecuencia de las conductas, y los comportamientos que muchos empleados observan en el trabajo son conductas operantes. De hecho, la mayor parte de las conductas de la vida diaria (por ejemplo, hablar, caminar, leer o trabajar) son formas de conducta operante. A los gerentes les interesan las conductas operantes porque pueden influir en los resultados de tales comportamientos. Por ejemplo, pueden incrementar o disminuir la frecuencia de un comportamiento del empleado al cambiar los resultados de ese comportamiento.

En el caso del condicionamiento operante, la persona aprende una respuesta, porque ésta desemboca en una consecuencia particular (reforzamiento) y se fortalece cada vez que es reforzada.

Teoría de la Jerarquía de las necesidades de Maslow

Cuando el equipo de Lincoln Hershberger fue premiado por ejemplificar mejor uno de los valores importantes de su empresa (la empresa de juegos de video Electronic Arts o EA) durante un trimestre fiscal de 2001, no fue el trofeo ni saludar de mano al director ejecutivo lo que más lo emocionó, sino obtener uno de los seis lugares de estacionamiento más atractivos, ubicado en el hilera frontal del primer piso del estacionamiento techado, durante tres meses. Y él no es lo único en codiciar esos lugares de estacionamiento, pues muchos empleados de EA están motivados para ganar el privilegio de estacionarse en esos espacios. Obviamente, los gerentes de EA entienden las necesidades de los empleados y su impacto en la motivación. La primera teoría de la motivación que analizaremos aborda las necesidades de los empleados.

La teoría de la motivación mejor conocida tal vez sea la teoría de la jerarquía de las necesidades de Abraham Maslow. Maslow fue un psicólogo que pospuso que en cada persona existe una jerarquía de cinco necesidades:

1. Necesidades fisiológicas: Alimento, bebida, vivienda, satisfacción sexual y otras necesidades físicas.

2. Necesidades de seguridad: Seguridad y protección al daño físico y emocional, así como la certeza de que se seguirán satisfaciendo las necesidades físicas.

3. Necesidades sociales: Afecto, pertenencia, aceptación y amistad.

4. Necesidades de estima: Factores de estima internos, como respeto a uno mismo, autonomía y logros, y factores de estima externos, como estatus, reconocimiento y aceptación.

5. Necesidades de autorrealización: Crecimiento, logro del propio potencial y autosatisfacción; el impulso para convertirse en lo que uno es capaz de llegar a ser.

En cuanto a la motivación, Maslow argumentó que cada nivel de la jerarquía de necesidades debe ser satisfecho antes de que se active el siguiente, y una vez que una necesidad es satisfecha en forma importante, ya no motiva al comportamiento. En otras palabras, conforme se satisface cada necesidad, la siguiente necesidad se vuelve dominante.

Con relación a la figura 1.1, el individuo asciende la jerarquía de necesidades. Desde el punto de vista de la motivación, la teoría de Maslow propuso que, aunque ninguna necesidad es satisfecha por completo, una necesidad muy satisfecha ya no motivará a un individuo. Por lo tanto, según Maslow, si usted desea motivar a alguien necesita entender qué nivel en qué nivel de la jerarquía se encuentra esa persona y centrarse en satisfacer las necesidades en ese nivel o por arriba del mismo.

Además, Maslow separó las cinco necesidades en niveles superiores e inferiores. Consideró a las necesidades fisiológicas y de seguridad como necesidades de nivel inferior y a las necesidades sociales, de estima y de autorrealización como necesidades de nivel superior.

La diferencia radicaba

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