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DERECHO LABORAL EN ESTADOS UNIDOS


Enviado por   •  10 de Mayo de 2015  •  2.400 Palabras (10 Páginas)  •  837 Visitas

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EL DERECHO LABORAL EN ESTADOS UNIDOS

El derecho laboral en Estados Unidos es una colección heterogénea de leyes federales y estatales. La ley federal no sólo fija las bases que determinan los derechos de los trabajadores a sindicalizarse en el sector privado, pero también invalidan la mayor parte de las leyes locales y estatales que quieran regular esta área. La ley federal también provee de derechos más limitados a empleados del gobierno federal. Estas leyes federales, no obstante, no aplican a empleados de estatales municipales, agricultores o empleados domésticos; cualquier protección legal que tengan estos trabajadores proviene de la ley estatal.

El patrón es menos claro en el área de salarios y condiciones de trabajo. La ley federal establece un salario mínimo y derecho a horas extra en la mayor parte de los trabajadores tanto del sector público como el privado; la ley estatal y municipal pueden proveer derechos más abarcadores. Similarmente, la ley federal provee garantías mínimas de seguridad en el sitio de trabajo, pero permite a los estados tomar esas responsabilidades y aplicar regulaciones más estrictas.

Finalmente, tanto la ley federal como la estatal protegen a los trabajadores de discriminación laboral. En la mayor parte de las áreas, estos dos cuerpos legales coinciden; por ejemplo, la ley federal permite que los estados promulguen sus propios estatutos que prevengan toda discriminación basada en raza, género, religión, nacionalidad y edad, en tanto y en cuanto la ley estatal no otorgue menos protecciones que lo que haría la ley federal. Por otra parte, la ley federal excluye a la mayor parte de los estatutos estatales que previnieran a los empleadores de discriminar empleados para prevenir que estos obtuvieran pensiones u otros beneficios, o de por tomar represalias contra ellos por hacer valer estos derechos.

El Congreso de los Estados Unidos no ha ratificado el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación de1948, o el Convenio del derecho de sindicalización y negociación colectiva de 1949.

La ley laboral en los Estados Unidos ha sido regida por la regla del common law de “empleo a voluntad”, por lo que una relación laboral puede ser terminada por cualquier parte en cualquier momento sin motivo alguno. Esto es aún verdad en varios estados. Sin embargo, desde 1941, una serie de leyes prohibieron ciertos despidos discriminatorios. Esto significa que en varios estados, carente una provisión contractual explícita que lo contraríe, un empleador aún puede despedir a un empleado sin motivo alguno, siempre y cuando no sea un motivo ilegal (que incluye la violación de políticas pública).

En 1941, el Decreto Ley 8802 (o Ley de Empleo Justo) se convirtió en la primera ley que prohibiera discriminación racial, aunque sólo aplicaba a la industria de defensa nacional. Otras leyes posteriores incluyen el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (y enmiendas), el Título I de la Ley sobre Estadounidenses con Discapacidades de 1990, la Ley de Familia y Baja por Enfermedad de 1993, y una numerosa cantidad de leyes estatales con protecciones adicionales. La Ley de Derechos de Empleo Justo regula un salario mínimo y paga por horas extra a ciertos empleados que trabajen más de 40 horas semanales. Mientras trabaje, un empleado debe trabajar un mínimo de dos horas diarias. Casos de discriminación laboral en los Estados Unidos están sujetos a la jurisdicción de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (CIOE), la comisión federal responsable de que se respeten las leyes antidiscriminatorias. Una vez que un caso se presenta ante la CIOE o una agencia estatal con jurisdicción concurrente, los empleados tienen el derecho a llevar el caso a la corte con el permiso de la agencia, o en algunos casos, luego de un tiempo determinado de expiración. Los casos de ley laboral son atendidos en cortes estatales o federales, dependiendo del problema, el tamaño del empleador (la Ley de Derechos Civiles de 1964, por ejemplo, sólo aplica a empleadores con 15 o más empleados), y la estrategia de litigación del demandante.

• Commonwealth v. Pullis (1806), estableción que los gremios eran conspiraciones, en la Corte Mayor de Philadelphia

• Commonwealth v. Hunt (1842), desaprobó Pullis en la Corte Suprema de Massachusetts, y estableció que los gremios no eran necesariamente criminales.

REGULACIÓN DE SINDICATOS Y GREMIOS

Contrario a la voluntad pública, la Ley Antitrust Sherman derivó a procesar a los sindicatos como asociaciones ilícita, pero la Sección 6 de laLey Antitrust Clayton (1914) terminó con esta práctica al estipular que los sindicatos no deberían ser “reputados como asociaciones ilícitas o conspiraciones en limitación al comercio, bajo las leyes antitrust”.

La National Labor Relations Act (“Ley Wagner”, NLRA por sus siglas en inglés) otorga a los trabajadores del sector privado el derecho a elegir si desean ser representados por un gremio y establecen que la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB, por sus siglas en inglés) debe llevar a cabo elecciones para ese propósito. Como fue originalmente promulgada en 1935, la Ley Wagner también hacía ilegal que los empleadores discriminaran a los trabajadores por su membresía a un gremio o tomaran represalias por tomar parte en actividades sindicales u otras “actividades concernientes”, de formar “gremios de compañías”, o rehusarse a entablar convenios colectivos de trabajo con el gremio que representara a sus empleados.

La Ley Taft-Hartley (también la “Ley de Manejo de Relaciones Laborales”), promulgada en 1947, alivianó algunas de las restricciones sobre los empleadores, cambió los procesos electorales de la NLRB, y agregó un número de nuevas limitaciones a los gremios. La ley, entre otras cosas, prohibió huelgas jurisdiccionales y segundos boicots por gremios, y autoriza a los estados individuales a aprobar “leyes de derecho a trabajar”, regula la pensión y otros planes de beneficio establecidos por los gremios y dispone que las cortes federales posean jurisdicción para aplicar acuerdos de convenios colectivos de trabajo.

El Congreso de los Estados Unidos subsecuentemente tensó estas restricciones en los gremios en 1959, que también regula los asuntos internos de todos los gremios del sector privado, disponiendo estándares mínimos para los procedimientos disciplinarios internos de los gremios, control federal sobre las elecciones de los gremios para sus propios oficiales, y estándares fiduciarios para el uso de los fondos gremiales por parte de los oficiales. El Congreso entonces expandió la jurisdicción de la NLRB a instituciones

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