Historia De El Comportamiento Organizacional
Enviado por cesarbel36594 • 28 de Febrero de 2014 • 1.467 Palabras (6 Páginas) • 513 Visitas
1.4 Características del D.O.
1- Es una estrategia educativa planeada.
2-El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer como:
a) Problemas de destino. (¿A dónde desea ir la organización?)
b) Problemas de crecimiento identidad y revitalización.
c) Problemas de eficiencia organizacional.
3-Hace hincapié en el comportamiento humano.
4-Los agentes de cambio o consultores son externos, aunque una vez que se ha implantado el programa pueden ser personal de la organización.
5- Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización.
6- Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:
a) Mejoramiento de la capacidad interpersonal.
b) Transferencia de valores humanos.
c) Comprensión entre grupos.
d) Administración por equipos.
e) Mejores métodos para la solución de conflictos.
Por tanto, según Keith Davis, en su libro “Comportamiento humano en el trabajo”, se puede decir que el D.O. tiene una orientación sistemática, en cuanto a que se requiere que una organización trabaje de manera armónica, dado que sus partes están interrelacionadas entres sí.
Además posee valores humanísticos, los cuales son supuestos positivos de las personas en cuanto a su potencial y deseo de crecimiento.
Se utiliza además un agente de cambio, que es copartícipe, junto con la dirección de la empresa, en el éxito del programa de D.O.
Por otro lado, el D.O. se concentra en la solución de problemas, capacita a los participantes para identificar y solucionar problemas en lugar de que solo los analicen teóricamente.
Por último, el D.O depende en gran medida de la retroalimentación que reciban los participantes para ayudarles a sustentar sus decisiones.
El D.O. no puede establecer principios como si fueran “recetas de cocina” para la solución de problemas o para diseñar el proceso del programa, por lo cual se adopta un enfoque de contingencias o situacional.
El D.O. debe hacer hincapié en el aprendizaje vital empírico, en el sentido de que los participantes aprenden mediante su experiencia laboral los tipos de problemas humanos que enfrentarán en el trabajo para luego analizar y discutir sus propias y más cercanas experiencias y aprender de ellas.
El D.O considera intervenciones en nuevos niveles, lo cual significa que su meta general es construir empresas más eficientes que sigan aprendiendo, adaptándose y mejorando. Este objetivo se logra cuando se reconoce que pueden surgir problemas en el nivel individual, interpersonal, de grupo, entre grupos o incluso de toda la organización. Ante ello se debe preparar una estrategia global de D.O. con una o más intervenciones, que incluyan actividades estructuradas tendientes a ayudar a los individuos o grupos a mejorar la eficiencia de su trabajo.
De lo cual se derivan ciertos postulados conocidos como principios de la filosofía de D.O. Principios del enfoque que antes presentó McGregor como teoría X y “Y”, orientándose el D.O. hacia la teoría “Y”, pero también tomando ingredientes de la teoría “Z” de William Ouchi.
Importante el D.O. se apoya en otras disciplinas, como la sociología, la administración, la psicología, la historia y los recursos humanos.
1.4 Características del D.O.
1- Es una estrategia educativa planeada.
2-El cambio está ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer como:
a) Problemas de destino. (¿A dónde desea ir la organización?)
b) Problemas de crecimiento identidad y revitalización.
c) Problemas de eficiencia organizacional.
3-Hace hincapié en el comportamiento humano.
4-Los agentes de cambio o consultores son externos, aunque una vez que se ha implantado el programa pueden ser personal de la organización.
5- Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización.
6- Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:
a) Mejoramiento de la capacidad interpersonal.
b) Transferencia de valores humanos.
c) Comprensión entre grupos.
d) Administración por equipos.
e) Mejores métodos para la solución de conflictos.
Por tanto, según Keith Davis, en su libro “Comportamiento humano en el trabajo”, se puede decir que el D.O. tiene una orientación sistemática, en cuanto a que se requiere que una organización trabaje de manera armónica, dado que sus partes están interrelacionadas entres sí.
Además posee valores humanísticos, los cuales son supuestos positivos de las personas en cuanto a su potencial y deseo de crecimiento.
Se utiliza además un agente de cambio, que es copartícipe, junto con la dirección de la empresa, en
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