La Exclucion Como Forma De Sostenimiento De La Sociedad Colonial

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACÍN

VICERRECTORADO ACADÉMICO

DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

PROGRAMA MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN

MENCIÓN GERENCIA EDUCATIVA

CAMBIO PLANEADO Y CONFLICTO ORGANIZACIONAL EN INSTITUCIONES EDUCATIVAS

Trabajo de grado presentado como requisito para optar al título de Magíster Scientiarium en Ciencias de la Educación, Mención Gerencia Educativa

Autor: Prof. Leonel Ibañez

Tutora: Dra. Mirna Conde

Maracaibo, Septiembre de 2011

CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El mundo vive actualmente una era de grandes transformaciones, surgen potencias económicas, caen regímenes políticos, la ciencia y la tecnología avanza a gran velocidad, sin duda alguna, estos cambios tienen honda repercusión a nivel económico, político y cultural en los países desarrollados como en vías desarrollo.

Es por esto, que en la mayoría no ha podido seguir el ritmo de tan gigantescos cambios así mismo presentan una visión inestable y critica en la evolución, lo cual es lícito decir que se vive una nueva fase histórica postmoderna. En la literatura administrativa, es un tema bastante conocido, la necesidad de cambio en las organizaciones con pretensiones de ser competitivas e insertarse en el proceso de globalización.

Para dar una respuesta a la preocupación universal de los gerentes requieren desarrollar, preparar y adaptar al recurso humano a esta era de constante cambio, de retos trascendentes. Teniendo en cuento los principios y técnicas que las ciencias del comportamiento han aportado a la vida de la empresa moderna, integrando satisfacción en el trabajo, compromiso organizacional y calidad en el trabajo.

Dentro de este marco, en Europa los estudios realizados por Dauphinais. (2004), quedó demostrado como en las organizaciones que promocionan los cambio planeados el personal está más dispuesta a aceptarlos cuando ellos perciben que los resultados resultan equitativos pese a las difíciles elecciones organizacionales. Dicho en otras palabras, cuando el personal percibe que la gerencia toma de decisiones fundamentadas en valores humanistas como la justicia y la equidad, para realizar los cambios internos.

En el ámbito latinoamericano, las organizaciones también visualizan la decisión por la planificación de cambios planeados, indicando Furtado (2004), estas han entrado en un intenso proceso de competencia en el afán de buscar nuevos conocimientos, estrategias, para consolidar sus posiciones dentro del sector. Sin embargo, para obtener los mejores resultados conducentes a mantenerse competitivamente, las organizaciones latinoamericanas deben aumentar la eficacia planificando cambios dentro de los procesos humanos.

En efecto, las políticas educativas en los países de América Latina y en particular en Venezuela, según Urribarri (2008), han implementado nuevos modelos de gestión, pero aun no se han aplicados procesos sistemáticos y socializados de cambios, que superen la tendencia individual que se ha generado, racionalizando el tiempo y la asignación de recursos, apoyado en las negociaciones para crear condiciones favorables para el intercambio académico.

Este cambio organizacional, según Robbins y Coulter (2004), está representado por un conjunto de alteraciones tanto estructurales como de comportamiento en una organización, pero no ocurre de manera espontánea, comienza con la presión de fuerzas exógenas (competencia, gobierno), fuerzas endógenas (desempeño laboral), o por una combinación de ambas; donde la modificación en las características de la fuerza laboral, liderazgo, trabajo en equipo, toma de decisiones, responsabilidad, ha generado en los últimos tiempos, una fuente endógena de cambio bastante fuerte; esta época postmoderna, los individuos integrantes de las organizaciones piensan, sienten, actúan diferente a sus predecesores.

En este sentido, si los ambientes organizacionales fueran perfectamente estáticos, el cambio de estas tendría poca o ninguna relevancia para los administradores; pero hoy en día como las empresas se encuentran en un mundo real, turbulento, competitivo, en constante evolución, exigiéndole a las organizaciones en conjunto con los miembros que sufran cambios dinámicos, estas quieren desempeñarse de manera competitiva; existe entonces la necesidad de un cambio planeado.

Tal como lo expresa, Toffler (2000:430), el cambio planeado implica la presencia de tres elementos; el sistema (el que se llevará a cabo el cambio), el cual puede ser un individuo, un grupo, una comunidad, una organización, un país e incluso toda una región del mundo. El agente de cambio; (responsable de apoyar técnicamente el proceso de cambio), uno o varios agentes de cambio, cuya función básica consiste en proporcionar al sistema el apoyo técnico o profesional necesario para que el cambio se lleve a cabo con éxito. Un estado deseado siendo las condiciones las cuales el sistema debe alcanzar; este estado define las características especificas que el sistema con la colaboración del agente de cambio, busca alcanzar.

A partir de esta idea macro se han desarrollado una serie de procesos o fases, lo cual orientan al descongelamiento y reestructuración cognoscitiva, convirtiéndose los mismos en causas vitales para la toma de decisiones en la planeación de un cambio organizacional; las estrategias para gerenciar estos cambios el enfoque es muy particular ya que sus autores han incorporado el tema del desarrollo organizacional dentro del ámbito de los cambios en organizaciones exitosas, lo cual es novedoso.

Como complemento, los autores han escrito sobre los valores fundamentales del cambio organizacional planeado, los cuales deben imperar en los cambios triunfantes; entre ellos, Margulies, Raia (2003), identificaron varios valores principales relacionados básicamente con el ambiente que se crea en la empresa para el personal como la comunicación, como el trato en los seres humanos complejos con un conjunto de necesidades a satisfacer, la posibilidad para desarrollar potencialidades,

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