Nucleo Problemico 1

1. CUÁLES SON LOS CRITERIOS A TENER EN CUENTA EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL PARA EL INGRESO AL TRABAJO?

El proceso de selección es la comparación entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos comparados por eso se hace necesaria la aplicación de técnicas de selección de personal.

En el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas que permiten elegir a la persona adecuada para el puesto vacante y para esto aunque no existe manual estándar propiamente definido cada empresa u organización utiliza su propio mecanismo aunque en la mayoría de los casos coinciden en parte del proceso.

Antes de llevarse a cabo un proceso de selección se debe tener en cuenta los siguientes planteamientos.

 Cuáles son las causas que generan la necesidad de llevar a cabo un proceso de selección?. Los orígenes del proceso pueden ser los siguientes: creación de un nuevo puesto de trabajo, salida de un trabajador, imprevistos derivados de bajas, accidentes o enfermedad, motivos estructurales y de planificación.

 ¿Cómo se va a realizar?. Habrá que determinar, en primer lugar, si la cobertura del puesto se va a realizar mediante una selección interna (se aprovecha el potencial humano y la motivación del personal y está relacionada con la planificación de carreras profesionales) o, por el contrario, mediante selección externa (búsqueda de personas ajenas a la Organización a las que hay que evaluar y empezar a integrar). En el primer caso, el proceso se reduciría (de forma general para la mayoría de las empresas) a: una búsqueda de candidatos internos, la realización de algún tipo de pruebas o entrevistas por los técnicos de selección y una entrevista final del futuro responsable del candidato.

 ¿Se va a externalizar el proceso o se va a llevar a cabo por la empresa?. Dependiendo de la política de selección que se quiera aplicar para los distintos colectivos de la organización (operarios, técnicos, comerciales, directivos,…) cada vez son más las empresas que externalizan todo o parte del proceso con el objeto de hacer más eficiente. En todo caso, resulta necesario cuantificar, dentro de lo posible, el impacto económico del proceso de selección, analizando los gastos que implica. Para conocer este impacto económico habrá que tener en cuenta los siguientes costes:

 Costes materiales (gastos publicitarios, gastos de teléfono, gastos de correspondencia, alquiler de locales, pruebas profesionales y psicotécnicas,..)

 Costes de personal (costes salariales de los recursos humanos implicados en el proceso, desplazamientos y dietas)

 Costes de contratación (fijación de una banda económica dentro de la cual se pueda llevar a cabo la negociación con el candidato)

 Costes de integración, es decir costes relacionados con el periodo desde que se contrata al candidato hasta que alcanza la adecuación con el puesto (costes de formación, costes de adaptación, costes de evaluación y seguimiento)

a. CONOCER CUÁLES SON LAS EXIGENCIAS DEL CARGO QUE SERÁ OCUPADO O ANÁLISIS O DESCRIPCIÓN DEL PUESTO A CUBRIR: Requisitos necesarios para poder determinar qué persona se adecuará mejor al mismo, toda la información general relativa al puesto de trabajo resulta válida para conocer en profundidad el contenido del mismo ya que implica un desglose en funciones y competencias que resultará muy válido a la hora de realizar la selección y, posteriormente, a la persona que finalmente lo ocupe. Asimismo, hay determinada información como el tipo de contrato (fijo, eventual,…), la formación requerida, la experiencia previa,… que puede resultar de gran ayuda al seleccionador a la hora de buscar posibles candidatos.

En relación con las funciones, se trata de plasmar las acciones que debe realizar el ocupante del puesto de trabajo y los resultados que debe alcanzar. Algunos aspectos significativos a tener en cuenta en este trabajo serán:

 Responsabilidades del puesto.

 El entorno de trabajo en términos de: cultura organizativa, normativa, políticas de empresa, clientes, proveedores.

 Relevancia, frecuencia y alcance de las decisiones a tomar en dicho puesto.

Otro elemento clave en la descripción del puesto es su perfil competencial. Es necesario conocer los comportamientos, capacidades y habilidades que requiere el puesto de trabajo para compararlas con las del candidato y, de esta forma, conocer el grado de adecuación. Todas estas competencias (como hemos visto previamente) se encuentran a su vez niveladas de forma que, no sólo se deberá determinar qué competencias son requeridas por el puesto, sino también el nivel requerido de las mismas para su mejor desempeño.

b. DETERMINAR QUIÉNES REÚNEN LOS REQUISITOS MÍNIMOS QUE NECESITAN CUBRIRSE PARA OCUPAR EL PUESTO (EDAD, ESCOLARIDAD, EXPERIENCIA, ETC.), ELIMINANDO A LOS QUE NO SATISFAGAN. TAMBIEN DENOMINADA RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas psicológicas, pruebas de conocimiento o de práctica, investigación socioeconómica y examen médico.

Una vez definidos los criterio , se continúan el proceso de selección mediante el uso TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

2. EL ESTADO COLOMBIANO HA REGLAMENTADO LO RELATIVO A LOS EXÁMENES DE INGRESO, PERIÓDICOS, DE REUBICACIÓN Y EGRESO. SEGÚN ESA NORMATIVIDAD VIGENTE, DEFINA CADA UNO DE ELLOS.

EXAMENES DE INGRESO: Son aquellas que se realizan para determinar las condiciones de salud física, mental y social del trabajador antes de su contratación, en función de las condiciones de trabajo a las que estaría expuesto, acorde con los requerimientos de la tarea

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