• Clasificación De Cargos.

Introducción

En el presente ensayo abordaremos lo que es la clasificación, análisis y descripción de puestos, evaluación de cargos, valoración de cargos y servicios de apoyo al personal, que estos temas comprenden una serie de procedimientos para reunir y analizar la información sobre su contenido, las tareas a realizar, los requerimientos específicos, el contexto en que las tareas son efectuadas y qué tipo de personas deben contratarse para esa posición.

Uno de los principales objetivos de este ensayo es comprender la importancia de cada una de estas características que deben cumplir el departamento de recursos humanos dentro de cualquier empresa.

Desarrollo

Clasificación de puestos

Desde el punto de vista del autor consultado es el conjunto de procesos que la gerencia de recursos humanos, desarrolla con el propósito de ordenar los puestos en atención a su importancia organizativa, posición que ocupan, funciones y responsabilidades que le corresponden.

Clasificar es integrar puestos de valoración similar (independiente de su denominación) en grupos ocupacionales, para darles un tratamiento igual para el ingreso y desarrollo de la carrera.

La importancia de la clasificación es que se trata de una herramienta. Esta herramienta debe aplicarse de acuerdo a las necesidades de cada organización, sin la clasificación no se puede avanzar ni siquiera arrancar.

La clasificación permitirá dar el enfoque de la capacitación por la vía de la gestión gerencial que es general y la de especialidad.

Otra función de la clasificación es organizar y va en paralelo entre lo que es detectar la función y organizar el servicio. Esto es en el marco de hacer un diagnóstico y un pronóstico.

Análisis de puestos

Desde mi punto de vista el análisis de puesto es un procedimiento para determinar los deberes y la naturaleza de los puestos como de las competencias que deben poseer las personas que van a ocuparlos. El análisis de puestos es el proceso sistemático de reunir y analizar información sobre: El contenido de un puesto (tareas a realizar); Los requerimientos específicos; El contexto en que las tareas son realizadas; Qué tipo de persona deben contratarse para esa posición.

El análisis de puesto se hace a partir de la información recolectada y se utiliza para darle consistencia a lo relevado. Permite efectuar correcciones y confeccionar perfiles de búsquedas. La descripción final se obtiene después de la realización del análisis del puesto. La cual consiste en:

• Actividades del puesto y comportamiento asociado.

• Estándares de rendimiento.

• Máquinas u otros elementos necesarios.

• Condiciones laborales o contexto de la posición.

• Requerimientos de personalidad.

El análisis de puestos permite que nos hagamos las siguientes preguntas: ¿Cuáles son los puestos en la organización?, ¿Cómo se relacionan entre sí?, ¿De qué forma cada forma se relaciona con los objetivos y la estrategia organizacional?, ¿Cuál es el grado de adecuación de una persona al puesto que ocupa?, ¿Hasta qué punto empleados con competencias con un desarrollo superior son compensados por hacer tareas de menor exigencia?, ¿Cómo pueden ser restructuradas las tareas para rediseñar o eliminar puestos?

De la información que investigue puedo decir que los Propósitos del análisis de puesto son: conocer la estructura real y actualizada de la organización; actividades y responsabilidades de los diferentes puestos; y Niveles de exigencias requeridos

Procedimientos de Análisis de Puestos

1. Procedimientos Convencionales.

2. Procedimientos Estructurados; que, a su vez, se dividen en:

2.1. Orientados al Trabajador.

2.2. Orientados a la Actividad.

3. Análisis de Tareas.

Descripción de puesto

La descripción de puesto es simplemente enlistar los objetivos y las funciones del puesto, así como el entorno social y las dimensiones que influyen o afectan a dicho puesto. La descripción de puestos detalla lo que idealmente debe hacer el ocupante del puesto, no necesariamente lo que hace, así como la frecuencia en que lo hace, cómo lo hace y para que lo hace.

Este concepto es fundamental, porque nos permite sugerir un camino inverso para la definición y la descripción de puestos. Esto es, si partimos de la misión, visión y objetivos de la organización, podríamos definir la descripción de puesto del director general, y a partir de aquí desarrollar la descripción de puesto de cada uno de sus reportes directos, y así sucesivamente hasta el último empleado.

Desde un punto de vista superficial, podemos decir que la mayoría de los trabajadores siempre saben lo que deben hacer, conocen la rutina de su trabajo... pero lo importante no es eso, sino debemos preguntarnos: ¿Lo que hacen mis empleados contribuye o aporta valor a la organización? Si no se hicieran algunas de esas tareas ¿la empresa obtendría los mismos resultados? ¿Mejores? ¿Peores? De aquí la importancia de realizar un análisis de puestos para obtener las descripciones y los perfiles de puestos que realmente necesita la empresa y luego buscar a las personas ideales para cubrir dichos puestos. Suena fácil, pero es mucho trabajo.

Elementos de la descripción de puesto

Datos generales del puesto

Un puesto debe estar correctamente contextualizado y ubicado dentro del organigrama organizacional. Esto es, debe tener: a) nombre del puesto; b) área a la que pertenece; c) localidad en donde se ubica el puesto; d) el número de plazas existentes; e) edad y sexo requeridos; f) líneas de reporte directo y funcional; h) posibles substitutos; e i) la misión o razón de ser del puesto.

Objetivo del puesto

Un objetivo del puesto es un resultado específico que se espera que deba alcanzar el ocupante del puesto. Sin embargo, estos objetivos normalmente se expresan de una manera general, y es muy deseable que estén íntimamente ligados a los objetivos del jefe inmediato. Si no lo están, sugerimos que te cuestiones si realmente ese objetivo aporta algo a la consecución de los objetivos organizacionales y a la misión y visión de la empresa. Si no aporta, debería eliminarse del puesto.

Funciones del puesto

Posteriormente, los objetivos los partimos en tareas y responsabilidades, lo que nosotros llamamos funciones. Cada función debe reflejar una sola tarea o responsabilidad específica. Aunque es evidente que la trascendencia de dichas funciones es diferente, y por lo tanto, unas pesan más que otras en cuanto a la importancia en el desempeño del puesto, esto no se incluye dentro de la descripción del puesto. Sin embargo, se aconseja listar los objetivos y las funciones en orden de importancia para el puesto.

El Entorno Social en la Descripción de Puestos

En cuanto al entorno social, su importancia radica en que nos ubica al puesto dentro de un contexto social, dentro del entorno social, nosotros sugerimos los siguientes actores: a) supervisor inmediato; b) clientes externos; c) proveedores; d) clientes internos; e) compañeros de trabajo; f) comités interdisciplinarios; g) jefes indirectos; y h) subordinados. Esta separación no implica que no pueda haber otros actores, como por ejemplo, sindicatos, pero no es muy común.

Las Dimensiones en la Descripción de Puestos

Finalmente, las dimensiones nos ayudan a redondear el contexto y el tamaño de la responsabilidad del ocupante del puesto. ¿Qué dimensiones son las que debo manejar?

Esto es muy variable, pero el autor siguiere como las principales las siguientes: a) ventas anuales; b) presupuesto manejado; c) número de subordinados; y d) recursos materiales asignados.

Evaluación de cargos

La evaluación del cargo es una asignación de valor a cada factor del cargo que ha sido identificado como resultado de la descripción y análisis del mismo. La evaluación requiere de la identificación de una serie de factores que son comunes a todos los cargos. Es decir, opera bajo el supuesto de que todos los cargos cuentan con cuatro características básicas, aunque en diferente grado, las mismas que a su vez se subdividen en otros factores.

Estas cuatro características son las siguientes:

• Capacidad/Competencia, esta característica comprende las siguientes habilidades técnicas, conceptuales y humanas que exige el car,go: Instrucción básica, experiencia específica, idiomas

• Complejidad del cargo

• Grado de autonomía

• Competencia Social

Valuación de puestos

La valuación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones.

Es recomendable que la valuación sea realizada por personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas (gerentes) o especialistas, el grupo recibe el nombre de comité de valuación de puestos.

Los métodos o formas más comunes para hacer la valuación de puestos son:

• Jerarquización de puestos: es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una valuación de puestos. Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros.

• Graduación de puestos: la graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado.

• Comparación de factores: este método requiere que el comité de evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes de todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales.

• Sistema de puntos: es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles salariales, utiliza puntos. Sus resultados son más precisos, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Es recomendable el establecimiento de un comité evaluador

Servicios al Personal

Servicios al Personal se encarga de controlar, evaluar y operar el sistema de selección, reclutamiento e inducción de personal, así como agilizar los trámites para la obtención de servicios de seguridad social, y controlar la aplicación y disfrute de premios, estímulos y recompensas civiles y las demás que se relacionen con la motivación o reconocimiento de los empleados del Centro.

Funciones

Llevar a cabo las acciones necesarias que garanticen que todos los puestos vacantes se cubran con personal competente, analizando las capacidades de los candidatos, sobre aquellos que muestren los mejores potenciales, y vigilando que las percepciones que se otorguen, correspondan a la estructura de sueldos autorizada, conforme a lo ordenado en la Ley de Presupuesto, Contabilidad y Gasto Público Federal y su Reglamento.

Preparar el material inductivo que deben recibir los empleados de reciente ingreso a la institución, para facilitar su inmediata incorporación a las actividades que le sean asignadas.

Coordinar, orientar y apoyar las actividades del personal adscrito al área de su competencia.

Conclusión

He llegado a la conclusión que el la clasificación, análisis y descripción de puestos, evaluación de cargos, valoración de cargos y servicios de apoyo al personal es el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito. E llegado a comprender su importancia, que debería considerarse como un método fundamental y básico para cualquier organización, sin embargo aun seguimos viendo como es considerado como un procedimiento “no importante”, o al menos “no tan necesario”, como otras herramientas utilizadas.

Así como cada uno de los subtemas tiene mucha importancia dentro de una empresa y llevarlos de una manera correcta ayuda a tener un buen desarrollo de los recursos humanos que laboran en las organizaciones.

Bibliografía

Sackmann Bengolea, Alfredo , & Suárez Rodríguez, Miguel A. (2000). Administración de Recursos Humanos. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Macchi.

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