2.3 Evaluación Del Desempeño Y Desarrollo Personal Inducción, Evaluación Del Desempeño, Capacitación Y Desarrollo.

2.3 Evaluación del desempeño y desarrollo personal inducción, evaluación del desempeño, capacitación y desarrollo.

Es el proceso en el cual se estima el rendimiento global del empleado. Es la forma de calificar al empleado respecto al trabajo que realiza en la administración en cierto tiempo.

Las evaluaciones también identifican las necesidades de capacitación y desarrollo, revelan cuales habilidades y competencias de los empleados son inadecuadas en el presente, pero para cuales pueden desarrollarse programas correctivos.

Ensayos escritos

Es probable que el método más simple de evaluación es escribir un relato que describa las fortalezas, debilidades previas y potenciales de un empleado, y después proporcionar sugerencias para el mejoramiento. El ensayo escrito no requiere llenar formas complejas ni una capacitación extensa. Sin embargo, una evaluación "buena" o "mala" puede quedar determinada tanto por habilidad para escribir del evaluador, como por el nivel de desempeño en si del empleado.

Incidentes críticos

Es la utilización de incidentes críticos centra la atención del evaluador en aquellas conductas críticas o claves, que separan el desempeño eficaz del puesto del que resulta ineficaz. El evaluador redacta pequeñas anécdotas que describen lo que el empleado hizo, que fue en particular eficaz o ineficaz.

Escalas gráficas de clasificación

Unos de los métodos más antiguos y populares de evaluación es las escalas gráficas de clasificación. Este método en lista un grupo de factores de desempeño como cantidad y calidad del trabajo, conocimientos del puesto cooperación, lealtad, asistencia, honestidad e iniciativa. Por lo general las escalas especifican cincos puntos; un factor de conocimiento el puesto podría estar calificado desde 1 hasta el 5.

Escalas de clasificación basadas en el comportamiento

Las escalas de clasificación que se basan en el comportamiento se centran en comportamientos específicos y mensurables. Los elementos claves de los puestos se subdividen en dimensiones de desempeño, y después se identifican ilustraciones específicas de comportamiento eficaces o ineficaces para cada dimensión de desempeño.

Comparaciones multipersonales

Las comparaciones multipersonales comparan el desempeño de un individuo con las de uno o más. Es un dispositivo de medición relativa, o absoluto. Los tres más populares de este método son las clasificaciones de orden grupo, clasificaciones individuales, y comparaciones en pares.

La clasificación de orden de grupo

Requiere que el evaluador coloque a los empleados en una clasificación particular, como "el quinto más alto" o "el segundo quinto". con frecuencia este método se usa con el fin de recomendar a un estudiante para estudios de posgrados.

OBJETIVO GENERAL

Fomentar la eficacia de los colaboradores, estimulando su desarrollo profesional, para optimizar la contribución de cada individuo al logro de la eficiencia en el servicio prestado.

OBJETIVO ESPECÍFICO

•Identificar el potencial de desarrollo de los colaboradores.

•Estimular

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