Analisis De Puestos De Trabajo

Diseño y planificación de un proyecto.

Para que se pueda obtener un diseño y una planificación de un proyecto con respecto a los puestos de trabajo, lo primero es focalizar correctamente los objetivos conjuntos de la organización.

El objetivo es poder utilizar de la mejor manera las técnicas de búsqueda, selección y evaluación de personal, para lograr alcanzar los fines de la organización, satisfaciendo las necesidades de los recursos humanos que la integran.

Cuando se habla de necesidades, no solamente se referimos a las económicas, sino también a las que hacen al bienestar general de una persona, tratando de que ésta pueda crecer profesionalmente en un clima social agradable y que sea compensada equitativamente.

Se cree que la utilización de los recursos en forma efectiva y eficiente dentro de una organización, es la clave del éxito de la misma. Al hablar de recursos no solo se refiere a los financieros, tecnológicos o técnicos, sino también a los humanos. En la organización moderna, estos últimos son tan importantes como los demás, y para poder obtener su máximo rendimiento, se les dedica gran parte de los recursos económicos, se les especializa para que puedan utilizar la tecnología existente tratando de mantener el mejor plantel a través de equitativas compensaciones siguiendo su evolución dentro de la empresa.

Los objetivos pueden responder a intereses organizacionales, sindicales, administrativos o pueden concretarse en el estudio y diseño de solo una parte de la organización, en este caso es muy recomendable su uso cuando se proyecta la constitución de nuevos servicios o unidades o para el diseño o rediseño de puestos ya existentes.

Al mismo tiempo los objetivos, pueden surgir al consultar los problemas con los que se encuentran normalmente las personas en sus puestos, así de un estudio de las quejas, reclamaciones, etc. de los ciudadanos puede arrojarse luz en este sentido, también de las cuestiones retributivas, de las competencias, de los planes de formación o dificultades en la selección de los candidatos más adecuados.

Planificación y puesta en marcha.

El correcto desarrollo de esta fase resultará de extraordinaria importancia para la obtención del éxito final.

Diseño del Plan.

Realizar el proyecto de análisis de puestos de trabajo supone un conjunto explícitamente identificado y coordinado de tareas que es preciso desarrollar.

Para la obtención de información es preciso el apoyo, cooperación y confianza de los trabajadores cuyos puestos van a documentarse. Generalmente al analista se le mira con recelo, ya que la gente piensa que se les va modificar su posición en la organización o se les va a reducir el salario que tienen. En líneas generales los trabajadores colaboran de forma favorable a describir sus puestos de trabajo de una forma objetiva, aunque hay que tener en cuenta la tendencia a exagerar o “engordar”, sus tareas, no obstante la revisión por su supervisor directo mitiga este hecho.

Es necesaria una buena comunicación, explicando a la gente el objetivo del análisis, las razones por las que se hace y lo que se espera conseguir con el proyecto.

Una vez que se han definido los objetivos que se persiguen en el proyecto de A.D.P.T, es necesario determinar si se van a analizar todos los puestos de la organización o solo aquellos que se consideran clave, en cualquiera de ambos casos será necesario inventariar cuántos son los puestos y cuáles son los que se van a analizar. Puede ocurrir que nos encontremos con puestos de trabajo que en principio puedan ser idénticos (ej. auxiliares administrativos/as, policías locales, operario/a de jardinería, profesor/a, etc.), se tendrá entonces que determinar cuáles serán los puestos que se seleccionarán como representación de los demás y habrá que preguntar ¿cómo se averigua cuáles son realmente idénticos?

Suelen argumentarse dos normas para estos casos, la primera es analizar dos o tres puestos, uno por cada servicio, línea o centro de trabajo, etc. la segunda consiste en analizar al menos el 20% de los puestos considerados idénticos o muy semejantes. En el departamento de Recursos Humanos, se ha optado por una tercera posibilidad que se concreta en dotar a los puestos de una cierta polivalencia al definirlos con dos tipos de funciones, unas de índoles genéricas y otras específicas. Es decir, los auxiliares administrativos, por ejemplo, presentarían unas funciones de tipo general válidas para todas las personas que ocupan estos puestos y en cada puesto o en cada servicio, unidad, sección, etc. cada uno de estos puestos puede adoptar además de las funciones genéricas algunas de tipo específico, del mismo modo que en cada Ayuntamiento se pueden producir tareas propias del mismo, diferentes de las que se pueden realizar en otras entidades locales.

Planificación temporal y cronograma de ejecución del proyecto.

Todo plan debe indicar las fechas en las que sus objetivos deben estar conseguidos y temporalizar sus distintas secuencias, pero además es necesario tomar en cuenta los flujos de trabajo porque éstos no deben ser alterados, normalmente, si el ritmo de trabajo se regula; el ADP se puede realizar en cualquier momento del año, exceptuando acontecimientos como Navidad o Fiestas Locales.

La experiencia ha demostrado que por el gran volumen de trabajo en algunas organizaciones origina que no se cumplan los plazos de objetivos con total rigurosidad. Se elabora un calendario de trabajo que refleja el trabajo realizado a lo largo del proyecto donde constan las entrevistas con los jefes de las distintas áreas del personal para mantener claro los objetivos y las metas que restan, además de las que ya se han cumplido.

Métodos de recogida de información

Según el libro de Administración de personal de Gary Dessleres.

Datos que se recopilan en un análisis de puesto.

Se necesita una cantidad considerable de información para realizar adecuadamente un análisis de puestos. El analista de puestos identifica los deberes y las responsabilidades reales del puesto y recopila los demás tipos de datos que se listan a continuación:

1. Actividades laborales: Actividades y procesos del trabajo, registros de las actividades (en video, por ejemplo), procedimientos usados, responsabilidad personal.

2. Actividades orientadas hacia el trabajador: Comportamiento humano como

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