Cómo Realizar Eficazmente Una Selección De Personal

Cómo realizar eficazmente una selección de personal

Encontrar al candidato adecuado para cubrir un puesto de trabajo no suele ser fácil: el proceso de selección debe ser riguroso y realizarse a conciencia para dar con la persona ideal. Javier Benavente, Director de Operaciones de Solutecnia Green, ofreció una conferencia en la Jornada de Formación para Directores de Clubes de Golf organizada por ClubManagerSpain para Green Cantabria,

en la que expuso -de forma completa y clara- cómo debe de realizarse ese proceso: desde la convocatoria del puesto, hasta la incorporación definitiva del candidato elegido.

Antes de entrar de lleno en materia, Javier Benavente se puso en la piel de los directores que, tantas veces, se convierten de hecho en el “departamento de recursos humanos” de los clubes y que, en no pocas ocasiones, viven esa faceta de su gestión como “una fuente de conflictos, con una dedicación excesiva de tiempo, con problemas asociados…”

La selección de personal forma parte de esa gestión de recursos humanos y se ve contagiada por las mismas connotaciones negativas en la mayoría de los casos: “sensación de tiempo malgastado, desplazamientos y trámites de contratación, costes y más costes, inseguridad en el acierto…” Pero, obviamente, las empresas (también los clubes de golf) están formadas por personas y es fundamental encontrar a las mejores para conseguir también los mejores resultados.

Benavente explicó que ante la necesidad de realizar un proceso de selección de personal, el director se encuentra con tres opciones:

• Realización directa (sabiendo que ello conlleva mucho tiempo y dedicación): divulgación de la oferta, recepción de CV's, filtrado previo, convocatoria de entrevistas, etcétera.

• Delegación en un subordinado. Para el conferenciante, ésta es la peor de las alternativas, porque -antes o después- el proceso volverá a manos del director y acaba resultando absurda la duplicidad de esfuerzos.

• Externalización del servicio, una opción que permite a las pequeñas y medianas empresas -como son los clubes de golf- que carecen de departamento de Recursos Humanos, contar con selecciones realizadas con el máximo nivel profesional y obviando la mayor parte de los problemas que supone la realización directa.

Supongamos, sin embargo -como ocurre en la mayoría de los clubes de España- que la opción elegida es la primera: el director se ocupa de la selección del nuevo personal. Javier Benavente expuso las pautas para que la realice de la forma más eficaz posible.

En primer lugar, explicó el conferenciante, si la nueva contratación no es consecuencia de una ampliación de plantilla, sino el resultado de una mala experiencia anterior habrá que proceder del siguiente modo:

1. Descartando prejuicios por la comparación con anteriores escenarios y trabajadores

2. Considerando que nos encontramos ante un nuevo escenario

3. Definiendo perfectamente el perfil buscado

4. Por encima de todo, “nunca contratar conocidos, amigos, familiares o recomendados, especialmente por parte de otros empleados”. En principio, puede parecer que eso favorecerá el proceso, lo hará más corto y nos liberará de una tarea aburrida; pero “a muy corto plazo no traerá más que quebraderos de cabeza y no tardaremos en arrepentirnos de haber optado por un atajo para resolver el problema”.

Pasos a seguir para una selección eficaz

Los pasos a seguir para una eficaz selección de personal pasan por una fase previa (análisis del puesto y del perfil y establecimiento de los criterios de selección); una fase operativa (oferta y preselección de candidatos, entrevista personal, valoración psicológica, análisis de los datos y elaboración del informe…) y una última fase de incorporación.

Vamos a ir examinando más detenidamente cada parte del proceso.

1. Fase previa:

Análisis del puesto y definición del perfil. Existen tres elementos fundamentales en el análisis del puesto de trabajo: en primer lugar, identificar los requisitos y responsabilidades propias del puesto de trabajo que vamos a cubrir. Después, identificar los conocimientos, habilidades, destrezas… que se necesitan para desempeñar ese puesto con eficacia y -finalmente- identificar las características psicológicas que necesitaría nuestro candidato ideal.

Establecer los criterios de selección. En base a ese análisis del puesto de trabajo que ya hemos realizado, se debe redactar una lista con los requisitos que los candidatos han de cumplir para incluirlos o no en el proceso de selección. Hablamos de requisitos en cuanto a las capacidades necesarias para el desempeño del trabajo, los requisitos de orden cualitativo y los de orden psicológico.

2. Fase operativa:

Hemos definido el puesto de trabajo, hemos definido el perfil del candidato y hemos definido los criterios según los cuales vamos a incluir o no a los candidatos en nuestro proceso. Estamos listos para iniciar ese proceso.

Oferta y preselección de candidatos. Consiste en publicitar el puesto y el perfil buscados y en llevar a cabo una primera criba de los CV's recibidos.

Entrevista personal. Javier Benavente recomienda dividir este proceso en dos partes. “En primer lugar, realizar una entrevista breve (puede ser por teléfono), con el fin de comprobar los datos consignados en el currículum, la disposición del candidato, su interés por el puesto, la coherencia entre la información escrita y esa primera impresión que recibiremos a través de la conversación”.

Posteriormente será preciso realizar una entrevista en profundidad y, en este caso, “es imprescindible que sea en persona. Es el momento de conocer al candidato, apreciar sus características personales, los datos de su historia académica y laboral, sus intereses, sus proyectos y expectativas con respecto al puesto que

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