CASO IKEA - 2014

ALEJANDRO CHABLE

Caso IKEA

Objetivo: Analizar el comportamiento organizacional de una empresa para así conocer cuál es el impacto que tiene en la productividad.

La presente actividad como se expresa en el objetivo tiene a bien abordar los conceptos de comportamiento organizacional y su vinculación con el desarrollo organizacional. Ambos conceptos se propone sean analizados a través de la realidad representada por la corporación multinacional escandinava -neerlandesa IKEA por medio del caso extraído de la Entrevista a Montserrat Maresch, El País Semanal, 26 de mayo de 2000, pp. 148-153 y que se reproduce a continuación:

Caso IKEA:

En 1950, el sueco Ingvar Kamprad empezó a vender muebles en paquetes planos. Medio siglo después su sistema de muebles de precios bajos, que el cliente trasporta y monta por sí mismo a cambio de precios reducidos, ha convertido a la empresa en líder de su sector.

En España, IKEA abre su primera tienda en Barcelona en 1996 y, posteriormente, dos locales más en Madrid. El éxito abrumador en España se suma al que ya disfrutaba en toda Europa Occidental y Estados Unidos.

Montserrat Maresch es la cara española de la multinacional sueca. Entró, como todos los empleados de la empresa, por la puerta pequeña, la del mostrador. Sea cual sea el cargo a ejercer en la empresa, todos los empleados de IKEA pasan sus primeros dos meses respondiendo preguntas y ordenando mercancías.

IKEA ahorra costes en oficinas. Las pone junto a las tiendas, en los suburbios de las ciudades. Ni secretarias, ni flores, ni alfombras. Cada uno se sirve su café y ser organiza sus citas. Sus directivos van a hoteles económicos y viajan en clase turista.

El mueble ha cambiado hoy su sentido. Por eso hay un lugar para un mueble cómodo, de bajo coste, fácil de limpiar, ligero de transporta y capaz de modificar los espacios. Los directivos visitan con frecuencia pisos en las ciudades donde ubican sus tiendas para conocer los problemas y necesidades de la población.

Antes de abordar las cuestiones propuestas para la realización de este ejercicio, considero importante describir de manera breve los conceptos de comportamiento organizacional y desarrollo organizacional. Una vez expuestos los conceptos, se irá dando respuesta desde una visión basada en la experiencia de quien suscribe y con apoyo de los fundamentos teóricos de la materia proporcionados para tal fin.

De esta manera, es posible describir el Comportamiento Organizacional citando a Stephen Robbins, quién nos dice al respecto que “el comportamiento organizacional (C. O.) es un campo de estudio que investiga el efecto que los individuos, grupos y estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones.

Es decir el estudio de las relaciones interpersonales, intrapersonales, los valores, la cultura local y externa, la cultura e identidad de la organización, los conflictos, la infraestructura y como todo esto funciona desde una perspectiva sistémica, como un solo ente social y orgánico en busca de sus objetivos y metas trazas como empresa.

En lo que respecta al Desarrollo Organizacional (D. O), tenemos varias definiciones, aunque la más apropiada por el tipo de caso y la sintonía de las preguntas, la más adecuada sería la propuesta por Carlos Audirac, (2009), en la cual: “el desarrollo organizacional consiste esencialmente en una estrategia educativa que emplea los más amplios medios posibles de comportamiento, basado en experiencias, a fin de lograr más y mejores opciones organizacional en un ambiente abierto y cambiante”.

¿Qué opinas de las compañías que tienen por norma que todos sus empleados empiecen a trabajar desde la base?

Empresas como Farmacias del Ahorro, Dominos Pizza, Macdonald´s, IKEA, entre otras, saben aprovechar bien el recurso humano que entra a formar parte de sus filas laborales. Se nutren de nuevas ideas y de diferentes opiniones que muchas veces enriquecen los procesos y retribuyen en la mejora de los sistemas de calidad, de satisfacción del cliente y por ende de la satisfacción de mismo empleado.

Considero que es primordial situar al trabajador y hacerlo vivenciar la cultura de la empresa, para eso se debe conocer desde la base la organización, cada puesto, cada proceso y función, siempre que esto sea en beneficio del plan de carrera laboral que se le presente al empleado durante su fase de contratación.

El dicho coloquial de que, “para saber mandar, hay que saber hacer”, se aplica muy bien en este caso. Parte de una visión integral como empleado es conocer y aprender sobre tu empresa y bueno si dan la oportunidad como parte del entrenamiento y lo pagan, pues es algo muy viable aunque sea

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