Carter Cleaning Center 2

INDICE

I. INTRODUCCION…………………………………………………………………….……2

II. CASO DE Carter Cleaning Center 3 ……………………..………………….….……...2

III. DESARROLLO ……………………………………………………………….………….3

IV. PREGUNTAS…… ….………………………………………………………….………..3

V. CONCLUCION…………………………………………………………………….….…..9

VI. BILBIOGRAFIA…………………………………………………………….………….….9

Introducción:

Carter Cleaning Center al ser un negocio pequeño que con el tiempo comienza a crecer, se enfrenta a diversos problemas de administración de personal, que comienzan a repercutir en el desempeño del negocio. Jennifer y Su Padre, como dueños y responsables, se enfrentan con los problemas tratando de obtener los mejores resultados. Mucho aprenderán de las decisiones que tomen en base a la poca experiencia administrativa que poseen.

Carter Cleaning Center 2.

Obtención de mejores aspirantes: Si le preguntáramos a Jennifer y a su padre cuál era el principal problema para dirigir su empresa, su respuesta sería rápida y breve: contratar buen personal. Originalmente la compañía inició como una línea de lavadoras operadas con monedas, que prácticamente no requerían de ayuda especializada, pero después creció hasta tener seis tiendas, las cuales dependían mucho de gerentes, limpiadores y planchadores hábiles. Por lo general, los empleados no cuentan más que con educación preparatoria (a menudo menos) y su mercado es muy competitivo. Durante un fin de semana típico, en los diarios locales es posible encontrar literalmente docenas de anuncios de empleo buscando planchadores y limpiadores experimentados. Tales personas ganan alrededor de 15 dólares por hora y cambian de empleo con frecuencia. Así pues, Jennifer y su padre se enfrentan a la tarea constante de reclutar y contratar trabajadores calificados de un grupo de individuos que son casi nómadas por su tendencia a mudarse de un área a otra y de un empleo a otro. La rotación de personal en sus tiendas (al igual que en las de muchos de sus competidores) alcanza el 400%. “No me hablen acerca de planeación de recursos humanos y análisis de tendencias —comenta Jennifer— “estamos luchando en una guerra económica y me siento contenta con el simple hecho de conseguir a los suficientes aspirantes para mantener mis trincheras llenas de personal”.

Preguntas

1. ¿Qué piensas de la actitud de Jennifer hacia la planeación de los recursos humanos?

Yo pienso que la actitud de Jennifer hacia la planeación de los recursos humanos no es la correcta ya que demuestra que no tiene la suficiente experiencia para llevar a cabo una estrategia de RH por medio de la cual le permita colaborar exitosamente en el crecimiento de la empresa mediante el mismo crecimiento de los colaboradores. Dicho crecimiento no se da porque contrata personal solo para cubrir la vacante, no hay un perfilamiento adecuado del personal por lo cual el personal que contrata no se siente identificado ni comprometido con la empresa y termina por renunciar, dando como resultado la rotación de personal lo cual no permite el crecimiento de la organización.

2. ¿Consideras que su actitud influye en la gestión que hace de su personal? ¿Cómo?

Considero que la actitud de Jennifer si influye en la gestión que hace de su personal porque solo se limita a cubrir las vacantes que tiene y no se integra con su personal, mientras sea esa su forma de trabajar con los colaboradores va a seguir existiendo la rotación de personal, es decir, la manera en la quiere resolver el problema de la rotación es negativa ya que no se involucra con los empleados en ningún sentido, lo más óptimo sería una capacitación para mostrarles la funcionalidad del puesto, la posibilidad de crecimiento que tienen para que de esta forma el personal se sienta identificado y comprometido con la organización porque de lo contrario buscaran el crecimiento en otra empresa. Tolo lo contrario si Jennifer cambia su actitud integrando y viendo al personal como un equipo de trabajo y no como un colaborador más, los resultados serían positivos. “Utilizar equipos de trabajo en vez de trabajadores individuales como unidad básica de trabajo” Gómez-Mejía, L., Balkin, D., y Cardy, R. (2008:59). En conclusión, si Jennifer tomara la decisión de tener una estructura donde todos los empleados tuvieran de manera clara las actividades de sus funciones e involucrarlos poco a poco a otra función sería buena opción para su propio desarrollo y crecimiento de la empresa.

3. Más allá de las tendencias personales de los empleados ¿consideras que Carter Celaning Center puede hacer algo para reducir la rotación de personal en sus tiendas? ¿Qué recomiendas para lograrlo?

En mi pinion, considero que si podría hacer algo para reducir la rotación de personal mediante la implementación de cultura organizacional, diferentes formas de motivación, etc. Mis recomendaciones serían:

• Fomentar el trabajo en equipo mediante actividades en conjunto. “La estructura plana funciona mejor en entornos que cambian rápidamente, porque permite a la Dirección crear una cultura organizacional que fomente la participación de los empleados” Gómez-Mejía, L., Balkin, D., y Cardy, R. (2008:64)

• Motivación Económica mediante la creación de incentivos los cuales pueden ser bonos de productividad. “La motivación es todo lo que impulsa, dirige y sostiene el comportamiento humano” Gómez-Mejía, L., Balkin, D., y Cardy, R. (2008:71)

• Considero importante el tema de la capacitación con la finalidad de realizar un buen trabajo, dar buenos resultados para que puedan tener crecimiento dentro de la empresa.

• Crear un ambiente laboral agradable de manera que el empleado se sienta a gusto en su lugar de trabajo y de esta forma pueda ser más productivo.

4. Proporciona una lista detallada de recomendaciones sobre lo que debe hacer la empresa para incrementar su cartera de aspirantes aceptables, para que ya no se enfrenten con la necesidad de

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