Cerrando Brechas

CIERRE LAS BRECHAS

Cualquier tipo de organización, ya sea pública o privada, aspira a lograr y mantener el éxito en el cumplimiento de sus objetivos que le dieron origen. La realidad sin embargo, es que constantemente está afrontando problemas y dificultades que la sitúan en un escenario diferente.

Esta diferencia es la que Ken Blanchard le llama brechas entre lo que es y lo que debería ser.

En su libro “cerrando brechas” Blanchard y sus colaboradores narran de manera sencilla y amena una historia donde una empresa dedicada a prestar servicios de hardware y software está teniendo serias deficiencias en su call center de servicio al cliente, y como logran resolver el problema aplicando una estrategia basada en principios lógicos y efectivos para “cerrar brechas” entre un escenario real y uno deseado.

Esta estrategia, según sus autores, puede ser usada inclusive a nivel personal y familiar donde también se presentan problemas en la aspiración innata en alcanzar situaciones deseadas de bienestar.

Históricamente, y de manera más concreta a partir de principios del siglo pasado, se han desarrollado modelos y escuelas administrativas que tratan de brindarle a los directivos de empresas e instituciones públicas, herramientas e instrumentos que les ayuden a que la organización sea eficiente y eficaz. La búsqueda constante de fórmulas, métodos y procedimientos para que las organizaciones Logren cumplir con sus objetivos toma interés a principios del siglo pasado con el surgimiento de la escuela de Administración científica y el enfoque clásico de Fayol. En la época actual este tipo de metodologías están considerando enfoques fundamentados en los cambios de la economía, adelantos tecnológicos y una agresiva competencia estimulada por la globalización.

Dentro de este contexto se ha tomado como un factor clave el RH, no sólo en cuanto a sus competencias en términos de conocimientos, experiencias y habilidades, sino también como ser humano caracterizado por la satisfacción de necesidades de tipo emocional y un comportamiento guiado por valores y principios.

El modelo de cerrando brechas precisamente se enfoca en la capacidad creativa del empleado, el estímulo de su autoestima, su desarrollo personal y una conciencia que la persona es la única responsable de guiar su destino al cumplimiento de aspiraciones personales.

Este modelo es congruente con enfoques similares como el desarrollado por el Dr. F. Covey, al proponer que las personas altamente efectivas se caracterizan por comportarse en función de 7 hábitos, donde tres de ellos buscan el desarrollo personal y el resto de hábitos hacia el mantenimiento de relaciones exitosas.

Administración V

De igual forma es congruente con la metodología que busca el alto desempeño en las personas basado en el desarrollo de sus competencias laborales, identificadas como genéricas y específicas en función de los requerimientos del puesto. De igual forma se han desarrollado teorías de comportamiento humano, como la teoría de madurez de los empleados de Hersey & Blanchard, que de alguna manera influyen en el estilo de liderazgo de los directivos. La madurez la conceptualizan como: madurez psicológica y madurez para el trabajo.

También es importante señalar que el modelo de cerrar brechas es efectivo cuando se consideran enfoques de toma de decisiones racionales con base a capacidades de análisis de información tanto cualitativa, como cuantitativa.

Según el modelo propuesto por Blanchard, es efectivo cuando se toman en cuenta algunos supuestos básicos:

1. Conciencia que cerrar las brechas no depende del apoyo de la alta gerencia, por el contrario dependen del propio ingenio y creatividad de cada persona.

2. El éxito en cerrar las brechas depende del grado de motivación del empleado y su entusiasmo por resolver los problemas por muy complicados que éstos sean.

3. Para tener éxito es importante la acción, en otras palabras no es sólo saber qué hacer, sino hacerlo.

El modelo de Ken Blanchard identifica dentro del proceso varios pasos secuenciados lógicamente, a seguir:

1. El primer paso es un esfuerzo por descubrir las necesidades del negocio, en términos de tener claridad sobre cuál es su misión, visión y capacidad para construir un escenario con base a indicadores que permitan su medición y verificación. En este sentido resalta la importancia de definir unidades de medida y criterios de evaluación.

2. El segundo paso es determinar las necesidades y características de desempeño de los trabajadores, según el giro del negocio (Banca, comercio, industria, servicio, tecnología, etc.). Significa que los trabajadores tienen que saber qué es lo que deben de hacer en forma diferente para satisfacer las necesidades de la organización.

3. Como un tercer paso se requiere determinar las necesidades del entorno de trabajo y capacitación. En otras palabras detectar los factores que afectan las decisiones a diferentes

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