Estructura Y Escala Salarial

OBJETIVOS

OBJETIVOS GENERALES

Definir el termino de escala salarial

Conocer la amplitud de los salarios

Identificar los diferentes métodos de los salarios

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Analizar la estructura de la escala salarial

Motivar al estudiante a que investigue sobre los intervalos salariales

ESTIMACIÓN DE LOS SALARIOS BASADOS EN LOS PUESTOS

Al diseñar un sistema salarial, y las políticas salariales, se debe pensar de forma estratégica. Esto implica estar supeditado a la visión, misión, estrategias empresariales y objetivos empresariales, a remunerar preferiblemente los puestos de trabajo que más valor agregué en la consecución de los objetivos de la empresa., Armonizar la estructura salarial con el puesto de trabajo, con el sistema de programación del desempeño de reclutamiento y selección de personal son partes de la estrategia de un sistema salarial.

Es aconsejable garantizar la participación de empleados tanto en el diseño como en la gestión de los planes de retribución., proporcionarles la oportunidad de escribir lo que hace. Así se mejorara la aceptación de los resultados de la clasificación del puesto de trabajo y se aplica el concepto global de equidad.

Finalidad del salario base en el sistema general de compensaciones o retribuciones

La retribución total o compensación es el conjunto de recompensas cuantificable que recibe un empleado por su trabajo.

Consta de cuatro componentes:

Salario Base: Es la cantidad de remuneración que se otorga a un empleado por el desempeño del puesto de trabajo, en función del nivel de complejidad de este, y del tiempo que la persona ocupa a lo largo de la jornada.

Incremento por méritos: Es el aumento periódico de la asignación básica según los niveles de rendimientos.

Incentivos salariales: Son los programas destinados a recompensar de manera variable aquellos empleados con altos niveles de rendimientos. Estos incentivos pueden presentarse en formas diversas, incluyendo prima y participación en los beneficios de la empresa.

Prestaciones, retribuciones indirectas o beneficios: Se otorgan por pertenecer a la empresa por desempeñar un puesto de trabajo pero no son retribuciones propiamente del servicio prestado. Incluye conceptos como protección de salud, servicio al empleado, a la familia del mismo, pensiones, descanso remunerado, etc.

El sueldo, salarios base o asignación básica es la retribución por el tiempo que un empleado recibe regularmente, ya sea pagada por horas, semanas, quincenas o meses. A menudo significa un buen porcentaje de los ingresos totales de los trabajadores, en especial cuando este no recibe incentivos o remuneraciones por rendimiento o por otras competencias. El sueldo es el punto de referencia del “asalariado” para formar una idea sobre la equidad con la cual es tratado. Si percibe que no es retribuido de manera equitativa, se producirán efectos negativos en su productividad (retrasos, ausentismos, rotación de trabajo, huelgas, etc.), mientras que una impresión de equidad se reflejara positivamente en el ambiente organizacional.

De esta manera la fuente inicial para la toma de decisiones sobre asignaciones básicas es el puesto de trabajo y no el rendimiento del individuo en dicho puesto.

La equidad salarial se manifiesta en dos sentidos:

La interna: hace referencia de lo que se considera justo dentro de la estructura retributiva de una empresa según el puesto de trabajo y el desempeño.

La externa: apunta a lo estimado como remuneración justa con relación al salario que pagan otras empresas por el mismo tipo de trabajo.

La retribución basada en el puesto de trabajo se fundamenta en el valor relativo de los puestos entre si y hace parte del concepto de equidad interna y externa.

Las ventajas este sistema radican en el hecho de ser objetivos, sistemáticos, relativamente fácil de fijar y de administrar; no obstante se le adjudican una serie de pequeños inconvenientes:

Debe estar en continua adaptación de acuerdo con la dinámica de la organización.

La existencia de apreciaciones personales tanto en la valoración de los puestos como la estructura de las escala genera un cierto matriz de subjetividad, y a pesar de los esfuerzos que se hagan hacia la objetividad, esta no será absoluta.

Si bien es cierto que una remuneración competitiva basada en el puesto de trabajo atrae y retiene empleados, en necesario combinarlas con remuneraciones variables basadas en el rendimiento, para tener una alta productividad.

DETERMINACIÓN DE LA ESTRUCTURA DE SALARIOS BÁSICOS ENFOCADOS EN LA VALORACÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

Para determinar la estructura de los sueldos básicos se deberán convertir a términos monetarios los valores relativos de los trabajos que fueron establecidos mediante técnicas estudiadas.

La valoración de puestos constituye el factor inicial pero no el único en la determinación de la estructura de remuneraciones. Adicionalmente es necesario considerar dos factores:

Índole interna

Capacidad financiera de la organización: cuyo conocimiento permite mantener los costos dentro del límite aceptables.

Índole externa

Como el nivel de salario que prevalece en la zona o industria; las políticas, definiciones o normatividad gubernamental.

En el evento de no existir una valoración cuantitativa, la definición de la “asignación” sueldo básico se hace mediante apreciación de la gerencia o como resultado de una negociación individual o colectiva con los trabajadores.

Los diferentes sistemas de valoración de puestos:

Sistema de jerarquización y clasificación por categorías: En este sistema no existe una valoración de los puestos de trabajo en términos absolutos, que faciliten la estimación

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