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Expatriacion


Enviado por   •  18 de Diciembre de 2014  •  2.516 Palabras (11 Páginas)  •  203 Visitas

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INTRODUCCION

En el presente trabajo se dará a conocer el proceso de expatriación desde la perspectiva organizacional, esta es una práctica que los últimos años se ha extendido en las multinacionales, esto por la necesidad de hacerle frente a la competencia y globalización, además en algunos casos el nivel de conocimiento y especialización que se requiere en un determinado sector y solo lo tiene el expatriado y en un inicio no puede ser realizado por personal local.

Se analizara las diferentes etapas del proceso de expatriación, las cuales es importante que la empresa gestione de forma adecuada para que el expatriado cumpla con éxito sus asignaciones.

Al hablar de expatriación es necesario identificar las perspectivas organizativas en las que se describen las razones de uso de expatriados en las multinacionales, el aumento de estas con interés en expandirse en otros países o en los interiores de su propio país conlleva a un mayor número de profesionales que circulan entre la empresa matriz y sus subsidiarias.

También es necesario considerar las perspectivas individuales que abarca el proceso de ser expatriado, como las barreras a la movilidad y la adaptación al país destino. Son muchos los retos que este proceso plantea a la empresa y al expatriado como los personales, la adaptación al nuevo entorno, movilidad de la familia, etc. Y retos profesionales y organizativos como repatriación, posibilidades de carrera internacional, costos, aprovechamiento de la experiencia, etc.

MARCO TEORICO

En las empresas multinacionales un expatriado es un empleado enviado al extranjero. Consideramos como extranjero el lugar en el cual la empresa no tiene su sede central. La expatriación es el desplazamiento de un empleado hacia otro lugar o país que no es el de origen para trabajar en periodo determinado de tiempo, ya sea a largo plazo o a corto plazo.

Las razones por las que las empresas emplean la expatriación se deben a la expansión del negocio, la transmisión de conocimientos y el desarrollo profesional de los empleados expatriados.

Las empresas envían gente afuera por procesos específicos de la compañía, por ejemplo: desarrollo del profesional, una nueva inversión, apertura de sucursal entre otros. A su vez en muchos casos las empresas llevan a cabo una expatriación para preparar ejecutivos idóneos en el manejo de negociaciones internacionales. Es importante que la empresa tenga en claro cuál es el objetivo de la tarea que se le asignara al expatriado, y que esto se relacione de manera directa con el negocio, sobre esta base, la compañía debe seleccionar a la persona adecuada para cubrir esa necesidad. Para elegir al personal se selecciona al profesional que se considere más adecuado, por lo que es indispensable un trabajo fuerte de la gerencia de recursos humanos con el futuro expatriado. El aspecto económico es complementario, pero no decisivo, a la hora de tomar la decisión. Por tanto, los expatriados se centran en el plano profesional, en un proyecto atractivo, en la mejora de sus capacidades o la acumulación de nuevas experiencias.

Surgimiento.

En los últimos años el avance que afectó la realidad empresarial ha impulsado a las compañías hacia una auténtica dimensión mundial. Por otra parte, la revolución tecnológica ha permitido a las empresas multiplicar sus actividades, pudiendo establecer sucursales en distintos países con el fin de ampliar sus mercados y enfrentarse a una creciente competencia.

Beneficios.

Entre algunos beneficios que las multinacionales le dan a sus expatriados tenemos el pago de la educación de sus hijos, pago de vivienda, pago de gasolina, automóvil, un pasaje al año para él y su familia al país de origen, entre otros.

Tipología

Se definen en las siguientes cuatro categorías (considerando las clasificaciones de PceWaterhouseCoopers y Cranfield University School of Managment, Reino Unido):

- Expatriado aventurero: adquirir conocimientos y experiencia y un impacto en la carrera a largo plazo.

- Gerente ambicioso: una carrera acelerada y una recompensa al regreso.

- Trabajador especializado: relacionar sus conocimientos con su puesto y un impacto en su vida personal.

- Ejecutivo experimentado: desafío del puesto y un status al reintegrarse.

Repatriación.

La repatriación de un empleado es un tema complejo. Ocurre con frecuencia que se brinda orientación y ayuda a la salida pero no así al regreso. Los expatriados se acostumbran a determinados beneficios económicos, sociales y profesionales, cuya pérdida resulta difícil de asimilar al regresar a su país de origen. Los repatriados no comprenden cómo no se los recompensa o aprovechan los conocimientos que han adquirido. En ciertos casos pueden sentir que no se sabe bien qué hacer con ellos. Cuando a un profesional se le ofrece una expatriación, la compañía tendría que hablarle de su repatriación, no en cuanto a puesto o sueldo sino en líneas generales acerca de cuáles van a ser las expectativas a su regreso y brindarle cierta tranquilidad.

El proceso de la expatriación

El proceso suele tener tres etapas: 1) Detección de la necesidad de expatriar, 2) Desarrollo del proceso de expatriación, 3) Finalización de la expatriación o repatriación. En cada una de estas etapas estarán presentes los siguientes planos:

• El económico: Es decir el coste de la expatriación;

• La eficacia empresarial: Se refiere a resultados esperados según los objetivos establecidos;

• El profesional: Desarrollo, aprendizaje y carrera profesional del expatriado;

• El personal y familia: Conciliación de la vida profesional y familiar del expatriado.

Etapa inicial

La empresa determina los objetivos y prioridades de la expatriación. Esta es necesaria cuando lo pide el propio negocio, repatriación del actual ocupante del puesto, o por el desarrollo de la carrera profesional de una persona.

Las principales para un proceso de expatriación son los siguientes:

• Desarrollo de

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