GESTION DE CAPITAL HUMANO

Gestión del Capital Humano

Unidad 1.- La gestión estratégica del capital humano.

Gestión.- De acuerdo al diccionario de la real academia, gestión es hacer diligencias conducentes al logro de un negocio o de un deseo cualquiera. El mismo documento señala que diligencias son el cuidado, prontitud, agilidad y eficiencia con que se lleva a cabo una actividad. Por lo anterior, podemos decir que la gestión son las acciones realizadas (con cuidado, prontitud, agilidad y eficiencia) para alcanzar un deseo (objetivo) cualquiera.

Estrategia.- Es el esquema que contiene la determinación de los objetivos o propósitos de largo plazo de la empresa y los cursos de acción a seguir. Así pues, cuando hablamos de gestión estratégica, lo hacemos a largo plazo.

El proceso de la gestión estratégica.- Dependiendo del autor podemos encontrar procesos amplios o reducidos de gestión estratégica, sin embargo, en general son muy similares entre ellos, están integrados por:

•Análisis de situación.- Es un diagnóstico de la situación en la que se encuentra inmersa la empresa, a fin de saber cuáles son sus ventajas, desventajas, necesidades y los objetivos que pretende alcanzar.

•La formulación de estrategias. Son cursos de acción que se supone nos llevarán al logro de los objetivos, recordemos que podemos llegar a un punto de diversos modos.

•Implementación de la estrategia. Una vez hecha la elección, poner en marcha todos los recursos para seguir la estrategia.

•Evaluación de la estrategia. Es necesario realizar una evaluación a fin de determinar si se están alcanzando los objetivos planteados.

La gestión del capital humano como una ventaja competitiva.- Una ventaja competitiva es la ventaja que una empresa tiene respecto a las otras compañías del ramo, es decir, es una ventaja respecto a sus competidores, lo que le permite estar en una posición ventajosa.

Una compañía tiene ventaja competitiva cuando cuenta con una mejor posición que los rivales para asegurar a los clientes y defenderse contra las fuerzas de la competencia. Existen muchas fuentes de ventajas competitivas: 1) elaboración del producto con la más alta calidad, 2) proporcionar un servicio superior a los clientes, 3) lograr menores costos que los rivales, 4) contar con un capital humano fortalecido y bien conducido.

Es necesario recordar que el capital humano es un pilar de nuestras organizaciones, pero de modo particular cada capital humano tiene su propia estructura personal, es decir, cada trabajador tiene un aspecto laboral, familiar y personal, si esos tres aspectos no se encuentran en equilibrio, es probable que nuestro capital humano no de los frutos esperados.

La gestión del capital humano es fundamental para aumentar la productividad de la empresa y maximizar el desarrollo del personal, ya que provee herramientas para mejorar la dirección del personal. La vida laboral puede durar hasta 47 años, es decir el 60% de la esperanza de vida de los mexicanos, por lo que equilibrar el trabajo con las tareas personales es esencial para tener un buen desempeño.

Un capital humano eficiente es sin duda una ventaja competitiva. Los siguientes son ejemplos claros:

1. El rey Abdullah de Arabia Saudita, país poseedor del 25% de la reserva mundial de petróleo, sabe que el crudo no constituye el futuro de su reino. Por esa razón ha decidido gastar 12,500 millones de dólares (mdd) para financiar una universidad dedicada a la investigación, a la que dotará de 10,000 mdd –una inversión que opaca a la del mismo MIT-. El objetivo del proyecto, de gran escala incluso para los estándares de Arabia es atraer a los mejores investigadores en ciencia y tecnología del mundo.

2. La Unión Europea ha propuesto nuevas reglas para atraer a los trabajadores más capacitados del mundo. Si demuestran tener un buen currículo educativo y una oferta de trabajo, los trabajadores conseguirán dos años de permiso de residencia renovables. El problema que intenta resolver ahora es la inmigración masiva de trabajadores no cualificados.

3. La empresa India HLC Technologies, líder en tecnologías de la información, ha notado un cambio sustancial en sus mejores trabajadores jóvenes. Hace un par de años, pocos estaban dispuestos a emplearse en la firma a menos de que se les prometiera una plaza en el extranjero. Hoy es justo lo contrario: consideran a la India como una atractiva fuente de oportunidades y no quieren ser asignados fuera.

En resumen, los países por fin están entendiendo que su prosperidad futura no depende de los recursos naturales, ni siquiera del capital financiero, sino del capital humano. Las empresas lo sabían, y han estado peleando durante años para atraer y mantener a los mejores talentos. Ahora los países se suman a esta misma pelea.

Creación del sistema de gestión del capital humano.- Un sistema es un conjunto de cosas que relacionadas entre sí ordenadamente contribuyen a determinado objeto. Un ejemplo de sistema de gestión del capital humano seria el siguiente:

No existe una fórmula única para generar el sistema de gestión del capital humano, en realidad dependerá de la situación particular de cada empresa y de los planes y objetivos de la misma en materia de capital humano.

El sistema de trabajo de alto desempeño. El problema central que afecta a la mayoría de las empresas al tratar de implantar un trabajo en equipo, radica principalmente en que no se toma en cuenta los dos elementos que integran esa forma de trabajo: a) la tarea que debe realizar el equipo y b) los sistemas de trabajo que utiliza el equipo para realizar la tarea.

Usualmente se le asigna mucha importancia a la tarea, es decir al trabajo en sí, al cometido que debe cumplir el equipo, a lo que debe hacer y a los resultados que debe generar. En gran parte de los casos, es a lo único que se le presta atención. Este es sin lugar a dudas, un elemento fundamental para lograr el éxito del equipo. Sin una tarea específica, es imposible establecer un objetivo preciso y claro. Y sin un objetivo definido, es imposible que un equipo produzca resultados realmente productivos y eficaces.

Sin embargo, el problema radica con excesiva frecuencia, en que se le presta tanta (o casi exclusiva) atención a la tarea que no se le da la debida consideración a los sistemas, es decir, al conjunto de mecanismos, procesos, normas, procedimientos y estímulos que utilizará el equipo para trabajar como una unidad operativa y no como un conjunto poco coherente de individuos. En la práctica, la tarea y los sistemas son dos elementos indispensables para la eficaz estructuración de un equipo de trabajo

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