Gestion De Capital Humano, La Evaluacion

1. Conceptualización del proceso de evaluación, contenido, propósito, finalidad, objetivos.

La evaluación es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que desempeñan, realizado mediante una serie de instrumentos.

Cuando se realiza adecuadamente la evaluación de personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeño correcto de sus tareas. Si el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento. La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejor.

Es creada con el fin de suministrar información, basada en evidencias que demuestren las competencias del servidor, con el propósito de orientar la toma de decisiones relacionadas con la permanencia en el servicio y las acciones de mejoramiento individual y organizacional.

Propósito:

La evaluación del desempeño no es un fin, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

• Permite determinar la plena aplicación del potencial humano

• Permitir el tratamiento de los recursos humanos como recurso básico que puede desarrollarse indefinidamente

• Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta los objetivos empresariales e individuales.

Finalidad:

La evaluación de desempeño tiene la finalidad primordial de determinar el valor del trabajo desplegado por el empleado en la organización, a la vez sirve para medir el nivel competitivo de la empresa ya que la suma de todos los puestos con buen desempeño refleja eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la empresa en su conjunto.

Finalidades adicionales:

• Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.

• Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los trabajadores.

• Implementar políticas salariales y de compensaciones, basados en el desempeño.

• Detectar necesidades y programar actividades de capacitación y desarrollo.

• Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades y la organización.

• Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones adecuadas.

• Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y elevar el clima organizacional.

• Validar los procesos de selección y asignación de personal.

• Mejorar las relaciones jefe-subordinado basadas en la confianza mutua.

• Actualizar las descripciones de los puestos

Objetivos de la evaluación:

• Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

• Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la organización y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración.

• Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

• Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.

Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.

2. La evaluación como estrategia gerencial para la fijación de planes de acción futuro.

El Capital Humano de una empresa es su fuente primordial e irreemplazable para lograr una realizacion efectiva de sus objetivos. Ningún activo ni recurso de la empresa funciona sin la guía de su talento gerencial.

En el mundo de los negocios, es normal hablar de inversiones al pensar en aquellos recursos que pueden producirnos un beneficio hoy, pero también brindar un rendimiento en el futuro. Para desarrollar sus estrategias de acción una organización evalúa qué dinero puede invertir, en qué costos incurrirá, quiénes son sus clientes, cuáles son las necesidades de éstos, entre otros. A ninguna empresa se le ocurriría actuar sin conocer a fondo esta información.

La implementación efectiva y profesional de herramientas de conocimiento y gestión del recurso humano, está directamente ligada a las posibilidades de éxito de una organización y no a “dejar contentos a los del Departamento de Recursos Humanos” para que puedan justificar sus tareas, como muchas veces se vive.

Parte de la identidad y autoestima de un individuo está vinculada directamente con su rol laboral. La realización de un trabajo satisfactorio produce niveles progresivos de crecimiento e integración mental por la confirmación de la eficacia personal. La calidad de vida de un individuo está directamente relacionada con su rendimiento y su productividad.

Una organización al evaluar el potencial de su gente obtiene un estimativo diagnóstico de su capital humano: de las capacidades de éste y del ajuste de sus capacidades al rol laboral que desempeña o desempeñará. Esto le permite saber con qué cuenta y fundamentalmente con qué podría contar a futuro para el desarrollo de la organización. La evaluación de potencial no se trata de un “psicotécnico futurológico o adivinatorio”, sino de un proceso integrado de observación del talento de las personas en referencia a un determinado perfil de competencias seleccionados, en el marco de un determinado contexto organizacional y personal, para hacer inferencias probabilísticas de cuánto más pueden dar estas personas en relación a los objetivos de la organización.

Evaluar

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