Liderazfo De Equipo.

LIDERAZGO SITUACIONAL DEL EQUIPO

Un equipo consiste en dos o mas personas que deben trabajar juntas para lograr un objetivo común y que se responsabilizan de los resultados.

Los equipos que trabajan con empowerment constituyen el medio para responder a las exigencias actuales de innovación, calidad, servicio, productividad y satisfacción.

Para trabajar con equipos dotados de empowerment se necesitan nuevos conocimientos y habilidades que normalmente no se han desarrollado antes en las organizaciones.

A medida que las personas cambian de equipos, llevan consigo las habilidades y conocimientos específicos. Para satisfacer estas exigencias, las personas deben tener los conocimientos y las habilidades necesarias para ser miembros productivos de un equipo.

Las conocimientos y habilidades imprescindibles para todos los miembros de los equipos incluyen la capacidad de observar y entender lo que está ocurriendo en el equipo en cualquier momento e intervenir de manera que lo ayuden a crecer y desarrollarse.

Puede ahondarse en este tema, leyendo a Ken Blanchard y Don Carew, The One Minute Manager, William Morris, 1990. Disponible en español

Para la gente del área comercial, es recomendable la lectura de “El vendedor de un minuto, que se encuentra disponible en español.

Las cuatro fases por las que deben pasar los equipos se basan en lo que ocurre con dos variables fundamentales y análogas a la competencia y al compromiso, del desarrollo individual.

Ellas son la productividad y la moral.

• Productividad, es la habilidad del equipo para trabajar conjuntamente y conseguir resultados.

• Moral, es la motivación, la confianza y la cohesión del equipo.

El desarrollo de un equipo para llegar al EP es un proceso. Siguiendo un modelo similar al desarrollo individual, el equipo tiene necesidades distintas en cada una de sus fases.

FASES DEL DESARROLLO DE UN EQUIPO

Primera fase : orientación

Segunda fase : insatisfacción

Tercera fase : integración

Cuarta fase : producción

Primera fase : orientación

En esta fase la mayoría de los miembros del equipo están dispuestos a formar parte del equipo, pero sus expectativas son poco realistas, porque creen que el equipo enseguida podrá tomar todas las decisiones que los afectan.

Estas expectativas van acompañadas de ansiedades por como se adaptarán los miembros de los equipos, hasta que punto pueden confiar en los demás y que se les exigirá.

Los miembros del equipo tampoco conocen muy bien las funciones, las metas y los calendarios.

El equipo necesita en esta fase una profunda dirección y escaso apoyo, para tratar las necesidades de los miembros.

Las conductas típicas incluyen el desarrollo de una misión clara del equipo, la asignación de funciones a los miembros, la definición de los objetivos del equipo y la enseñanza de las habilidades para trabajar en equipo.

En general el líder del equipo es quien se encarga de estas conductas, aunque tendrá que dejar una puerta abierta para que los miembros contribuyan con conductas de dirección.

Segunda fase : insatisfacción

A medida que el equipo adquiere experiencia, los ánimos decaen porque sus miembros observan discrepancia entre sus expectativas iniciales (que eran irreales) y la realidad (que siempre se percibe negativamente)

Las dificultades de llevar a cabo la tarea y trabajar juntos general confusión y fustración, así como una creciente insatisfacción y una dependencia por la figura del líder. Los miembros del equipo empiezan a reaccionar de un modo negativo y a formar subgrupos, por lo que acaban polarizándose.

Debido a la falta de comunicación y a la incapacidad de resolver los problemas, disminuye la confianza. Es posible que la productividad aumente poco a poco, pero el funcionamiento del equipo puede obstaculizarla.

Es evidente que el equipo necesita una gran dosis de dirección, pero también necesita apoyo.

El líder debe concentrarse en revisar la función del equipo, la enseñanza de recursos para resolver conflictos, escuchar en forma activa, la petición de colaboración a todos los miembros y el reconocimiento de pequeños logros.

Tercera fase : integración

Una vez tratados y resueltos los problemas de la fase anterior, los ánimos empiezan a levantarse. Se realiza un mayor número de tareas y mejoran las habilidades técnicas, lo que contribuye al aumento de la productividad del equipo y a crear un sentimiento positivo, incluso de euforia.

Se percibe una mayor claridad y compromiso con la misión, los valores, las normas, las funciones y los objetivos. La confianza y la cohesión aumentan a medida que la comunicación se va agilizando y se va orientando cada vez más hacia las tareas. Existe una voluntad de compartir la responsabilidad y el control.

Los miembros de los equipos valoran las diferencias y empiezan a pensar en términos de nosotros en lugar de “yo”. Evitan los conflictos por temor a romper el ambiente creado agradable y positivo. Esto debe ser evitado, puesto que el conflicto es valioso.

Los líderes para ayudar deben fomentar la implicación de todos los miembros, favorecer la responsabilidad compartida de los resultados, analizar como funciona el equipo para remover los obstáculos y valorar las distintas habilidades durante la realización de las tareas de equipo.

Cuarta fase : producción

Esta última fase del desarrollo del equipo corresponde

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