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Motivacion Laboral


Enviado por   •  13 de Agosto de 2014  •  1.999 Palabras (8 Páginas)  •  443 Visitas

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2.6. Marco Teórico

2.6.1. La Motivación Laboral

Según Gómez, Benitez, Guillén y Gala y Lupiani (2000, p.197) quienes citan a Delgado (1998), la motivación es el deseo que una persona experimenta de realizar una determinada actividad para satisfacer una necesidad existente, del éxito o fracaso que tenga llenando esta necesidad, dependerá el esfuerzo que realice en situaciones anteriores. Aplicando el concepto al ámbito laboral estos autores citan a Robbins (1994) quien define la motivación como “la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal”.

Según Maslow las personas tienen cinco niveles jerárquicos de necesidades que tratará de llenar, las cuáles se pueden ilustrar en una pirámide, las ubicadas en la base serán las más prioritarias. En primera instancia están las necesidades fisiológicas tales como alimento, agua, abrigo, etc.; en segundo nivel se encuentran las de seguridad tales como estabilidad personal y ausencia de amenazas; de tercero se ubican las necesidades sociales como afecto, vinculación social, interacción, amor y otros; en el cuarto nivel están las necesidades de estima verbigracia el reconocimiento externo y la propia autoestima y en la cúspide de la pirámide están las necesidades de autorrealización tales como el desempeño en actividades para las que se tiene habilidad (Gómez et al,2000, p.199).

Fuente: Elaboración propia, según teoría de Maslow

Maslow nos plantea que los niveles se satisfacen según su jerarquía, es decir que si un nivel inferior no está satisfecho, las personas no tratarán de satisfacer las necesidades de los niveles superiores.

En la motivación laboral pueden influir según Locke los siguientes factores: la satisfacción con el trabajo en sí mismo, con el salario, con las promociones, con el reconocimiento de los demás, con los beneficios, con las condiciones de trabajo, con la supervisión, con los compañeros y con la empresa y su dirección (Idem, p.197).

Según la teoría bifactorial de Herzberg se pueden mencionar dos tipos de motivación laboral, la intrínseca que tiende a satisfacer las tres necesidades superiores en la pirámide de Maslow, es decir sociales, de estima y de autorrealización. Se le llama intrínseca porque depende de elementos relacionados directamente con las tareas asignadas en un trabajo o con la ejecución del mismo, tales como el tipo de trabajo, la puesta en práctica de conocimientos y habilidades, el reconocimiento recibido por los demás, la responsabilidad implicada, el progreso social y el desarrollo personal alcanzado (Idem, p.201). Gómez et al. (Idem, pp 204-205) citando a Hackman y Oldman (1980) señalan como factores que influyen en la motivación intrínseca la significatividad del trabajo, la responsabilidad personal por los resultados del mismo y el conocimiento de esos resultados. Las personas que se orientan por las motivaciones intrínsecas ven el trabajo como un fin en sí mismo, y no como un medio para alcanzar otros fines.

La motivación extrínseca satisface los dos niveles inferiores de la pirámide de Maslow, las necesidades fisiológicas y las de seguridad. Se denomina extrínseca porque depende de elementos externos a la tarea desarrollada, tales como las retribuciones económicas, las características del contrato laboral y la supervisión. Generalmente las personas que se orientan a las motivaciones extrínsecas ven el trabajo como un medio para obtener otros fines y no como un fin en sí mismo.

2.6.2. Teoría de las Necesidades de Mc Clelland

Según Mc Clelland existen tres tipos de necesidades particularmente importantes para las personas: logro, afiliación y poder. Las experiencias positivas que se hayan experimentado en la satisfacción de estas necesidades determinarán la fuerza con la que esa persona intentará volver a alcanzar este logro, a su vez las experiencias negativas afectan la motivación futura, ambas situaciones influyen en la forma en que una persona realiza un trabajo (Naranjo, 2009,pp. 158-161).

Las personas con una alta necesidad de logro les gusta las situaciones laborales en las que adquiere la responsabilidad de encontrar soluciones a los problemas, tienden a ponerse metas con cierto nivel de riesgo y les gusta retroalimentarse sobre su desempeño laboral. Para ellos tener éxito es muchas veces más importante que la recompensa que puedan recibir.

Otras personas sienten una mayor necesidad de poder, por lo que invertirán más su tiempo en obtener y ejercer ese poder o su autoridad, con frecuencia se sienten incómodas si su opinión no prevalece sobre los demás. Mc Clelland señala dos caras de esta necesidad, los que optan por el dominio-sumisión tratando de controlar a los demás y el poder positivo cuando una persona usa su persuasión para inspirar a los demás a realizar una acción.

La tercera necesidad es la de afiliación, que afecta a las personas que frecuentemente se interesan más por la calidad de sus relaciones personales, por lo que le conceden mucha importancia a los momentos agradables que pasan con otras personas y siempre buscan estar en compañía

2.6.3. Elementos que Favorecen La Motivación Laboral

En concordancia con la teoría de Herzberg se pueden agrupar en dos factores los elementos que favorecen la motivación laboral (Gómez et al., 2000, pp. 205-207), los factores de higiene que se refieren al entorno laboral y tienen un carácter extrínseco al trabajo, se pueden identificar los siguientes:

1. Salario y beneficios: salario básico, incentivos económicos, vacaciones, etc.

2. Seguridad Laboral: se refiere al grado de seguridad que tiene el trabajador de su continuidad en el empleo.

3. Las posibilidades de promoción: estas son alentadas por la posibilidad de tener un mayor status laboral y social, además del sentimiento de superación personal y profesional, este aspecto tiende a ser más importante en los trabajadores jóvenes.

4. Las condiciones de trabajo: tales como horario, lugar de trabajo, instalaciones y materiales.

5. El estilo de supervisión: se refiere al grado y forma de control que la empresa realiza sobre el trabajador.

6. el ambiente social: la oportunidad de interactuar con otras personas favorece la satisfacción de las necesidades de afiliación y relación.

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