Proceso De Integracion Del Personal

PROCESO DE INTEGRACION DEL PERSONAL

3.1. Análisis y descripción de puestos

El análisis de puestos pretender estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño. Por medio del análisis los puestos posteriormente se valoran y se clasifican para efectos de comparación.

Muestra la relación de las tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto.

http://www.monografias.com/trabajos94/descripcion-y-analisis-puestos/descripcion-y-analisis-puestos.shtml

3 3.1.1. El puesto desde la perspectiva de la organización

Los gerentes de cada área suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal. Debido a su familiaridad con las funciones de las personas que están a su cargo, los gerentes de áreas específicas no requieren, por lo común, sistemas de información, al menos durante las primeras etapas de la actividad de una empresa.

A medida que aumenta el grado de complejidad de una organización, más funciones se delegan en el departamento de personal, el cual no suele poseer información detallada sobre los puestos de otros departamentos; esa información se debe obtener mediante el análisis de puestos, que consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. Quien lleva a cabo esta función es el analista de puestos.

Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

Si carecen de un sistema adecuado de información, los responsables de la toma de decisiones no podrán, por ejemplo, encontrar candidatos que reúnan las características necesarias para un puesto, ni señalar niveles salariales de acuerdo con el mercado.

Las principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre el análisis de puestos son:

1. Compensación equitativa y justa.

2. Desarrollo de actividades

3. Ubicación de los empleados en los puestos adecuados.

4. Determinación de niveles realistas de desempeño.

5. Creación de canales de capacitación y desarrollo.

6. Identificación de candidatos adecuados

a las vacantes.

7. Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos.

8. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.

9. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados.

10. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.

11. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.

http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.mx/2013/01/unidad-3-proceso-de-integracion-de.html

3.1.2. Concepto y utilidad del análisis de puestos

El análisis de puestos en la organización es importante por que, permite evaluar y aprobar apropiadamente el puesto dentro de la organización, y sobre esa base determinar la compensación remuneratoria más equitativa y justa.

Además de reclutar y seleccionar a los empleados con las aptitudes adecuadas para los diversos puestos, así como elegir las pruebas más idóneas para medir las aptitudes y habilidades requeridas .Y al mismo tiempo fijar los adecuados niveles y estándares de desempeño y productividad de los trabajadores para su evaluación posterior.

Asimismo la identificación de los candidatos, con los perfiles adecuados, para cubrir las plazas vacantes, mediante selección será más fácil.

Puesto que conocer las necesidades reales del recurso humano de la organización permite planificar su desarrollo y enriquecimiento de puestos.

• Reclutar a miembros potenciales.

• Establecer requisitos a satisfacer por los candidatos para ocupar un puesto.

• Seleccionar mejor al ocupante de un puesto.

• Detectar necesidades de capacitación y desarrollo.

• Establecer planes de carrera.

• Definir la remuneración de cada puesto en relación con los demás.

• Establecer las bases para evaluar el rendimiento o desempeño del ocupante del puesto.

• Eliminar duplicidades en el trabajo.

• Coordinar las tareas de los diversos puestos.

• Evitar riesgos de trabajo.

• Establecer sistemas de incentivos a la productividad.

• Determinar montos de fianzas y seguros.

• Establecer tipos de supervisión necesaria.

• Base para efectuar auditorías integrales.

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3.1.3 Análisis de puesto y entorno legal

La ley federal del trabajo, del artículo 25, fracción III establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicio que deban prestarse, los que se determinaran con al mayor precisión posible”. Así mismo el artículo 47, fracción XI, nos dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al “desobedecer el trabajador al patrón a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado”. Por último el art 134 marca como obligación a sus trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”.

* Las tres disposiciones deben estipularse con claridad y precisión.

* Se deben definir de funciones, ocupándose de los posibles conflictos que pueda haber

USO DE LA INFORMACIÓN DE ANÁLISIS DE PUESTOS

Las

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