UNIDAD 3: PROCESO DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL

El proceso de integración del personal es el proceso mediante el cual las organizaciones resuelven sus necesidades de recursos humanos, entre ellas el pronóstico de sus necesidades futuras, el reclutamiento y selección de candidatos y la inducción de los empleados de nuevo ingreso.

El proceso de integración de personal supone más que la simple contratación de personas, incluye también la colaboración para que los empleados de nuevo ingreso se adapten fácilmente a la organización.

3.1. Análisis y Descripción de Puestos

Definición de puesto o cargo

Un cargo puede ser descrito como una unidad de la organización que consiste en un conjunto de deberes y responsabilidades que los distinguen de los demás cargos.

Un cargo es la reunión de todas aquellas actividades realizadas con una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama.

Las tareas y atribuciones son elementos que conforman un papel de trabajo y que debe cumplir el ocupante.

Análisis del puesto de trabajo

Es el proceso sistemático de recopilación de información para tomar decisiones relativas al trabajo; esta identifica tareas, obligaciones y responsabilidades de un determinado trabajo.

Descripción del puesto de trabajo

Es una definición resumida de la información recopilada en el proceso de análisis del puesto de trabajo.

Diferencia entre la Descripción y el Análisis de Cargos

Descripción: Se orienta al contenido del cargo (que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace y porque lo hace).

Análisis: Estudia y determina los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.

Objetivos del análisis y descripción de puestos

 Ayudar a la elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de mano de obra donde debe reclutarse, etc., como base para el reclutamiento de personal.

 Determinar el perfil del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se aplican las pruebas adecuadas, como base para la selección de personal.

 Suministrar el material necesario, según el contenido de los programas de capacitación, como base para la capacitación de personal.

 Determinar las escalas salariales – mediante la evaluación y clasificación de cargos, según el nivel de cargos de la empresa y el nivel de salarios en el mercado de trabajo.

 Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del desempeño y el merito funcional.

Análisis de Cargos

En tanto el análisis pretenda estudiar y determinar los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada.

Estructura del Análisis de Cargos

La descripción de cargos es una simple exposición de tareas que el ocupante de un cargo desempeña, en tanto el análisis de cargos es una verificación comparativa de las exigencias y dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante.

Requisitos Intelectuales: Tienen que ver con la exigencia de cargo lo que hace referencia a los requisitos intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada.

1. Instrucción básica.

2. Experiencia básica anterior.

3. Adaptabilidad de cargo.

4. Iniciativa necesaria.

5. Aptitudes necesarias.

Requisitos Físicos: Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos, y la fatiga provocada, y también con la complexión física que necesita el ocupante para desempeñar el cargo adecuadamente.

1. Esfuerzo físico necesario

2. Capacidad visual

3. Destreza o habilidad

4. Complexión física necesaria

Responsabilidades Implícitas: Se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene, además del trabajo normal y de sus atribuciones, con la supervisión del trabajo de sus subordinados, con el material, con las herramientas o equipo que utiliza con el patrimonio de la empresa, el dinero, los títulos o documentos las perdidas o ganancias de la empresa , los contactos internos o externos y con información confidencial.

1. Supervisión del personal

2. Material, herramientas o equipo

3. Dinero, títulos o documentos

4. Contactos internos o externos

5. Información confidencial

Condiciones de Trabajo: Se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones.

3.1.1. El Puesto desde la perspectiva de la Organización

El propósito de organizar es dar a cada persona un puesto diferente, asegurándose de que estos puestos están coordinados de tal forma que la organización cumpla sus objetivos.

Por lo tanto una organización está integrada por personas que desempeñan trabajos diferenciados, que están coordinadas para contribuir a las metas de la organización.

Para lograr dicha meta es necesario apoyarse en un organigrama el cual nos ayuda a:

 Muestra los títulos del puesto de cada gerente

 Muestra quien reporta a quien

 Muestra que tipos de departamentos han sido establecidos

 Muestra la “cadena de mano”

 Permite a cada empleado conocer el título de su puesto y su “lugar” en la organización.

 A través de este organigrama podemos observar los puestos que hay en una organización determinado

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