Concepto De Competencia

EL CONCEPTO DE COMPETENCIAS Y SU EVOLUCIÓN

En 1949, T. Parsons, elaboró un esquema conceptual que permitía estructurar las situaciones sociales, según una serie de variables dicotómicas. Una de estas variables era el concepto de Achievement vs Ascription, que en esencia consistía en valorar a una persona por la obtención de resultados concretos en vez de hacerlo por una serie de cualidades que le son atribuidas de una forma más o menos arbitraria.

Casi diez años después, en 1958, Atkinson lograba demostrar de forma estadística la utilidad del dinero como un incentivo concreto que mejoraba la producción siempre que éste estuviese vinculado a resultados específicos.

En la psicología industrial y organizacional norteamericana, especialmente, ha habido un movimiento real hacia las competencias, desde finales de la década de los 60 y principios de los 70.

A inicios de los años 60, el profesor de psicología de la Universidad de Harvard, David McClelland propone una nueva variable para entender el concepto de motivación: Performance/Quality, considerando el primer término como la necesidad de logro (resultados cuantitativos) y el segundo como la calidad en el

trabajo (resultados cualitativos). Siguiendo este enfoque McClelland plantea los posibles vínculos entre este tipo de necesidades y el éxito profesional: si se logran determinar los mecanismos o niveles de necesidades que mueven a los mejores empresarios, podrán seleccionarse entonces a personas con un adecuado nivel en esta necesidad de logros, y por consiguiente formar a las personas en estas actitudes con el propósito de que estas puedan desarrollarlas y sacar adelante sus proyectos13 (Véase McClelland, 1973).

La aplicación práctica de esta teoría, se llevó a cabo por parte de su autor, en la India en 1964, donde se desarrollaron un conjunto de acciones formativas y en sólo dos años se comprobó que dos terceras partes de los participantes habían desarrollado características innovadoras, que potenciaban el desarrollo de sus negocios.

Estos resultados llevaron a que los estudios de este tipo se extendieran en el mundo laboral. Todos querían encontrar la clave que permitiera a las organizaciones ahorrar tiempo y dinero en los procesos de selección de personal. No obstante, por una razón u otra, la problemática universal en torno a cuál tipo de formación debía poseer la persona que fuere adecuada para desempeñarse con éxito en un puesto determinado, aún no estaba resuelta.

En el año 1973, McClelland demuestra que los expedientes académicos y los tests de inteligencia por sí solos no eran capaces de predecir confiablemente la adecuada adaptación a los problemas de la vida cotidiana, y en consecuencia el éxito profesional.

La evolución de las competencias como herramienta de gestión ha sido arrolladora. Si hace quince años apenas nadie conocía el tema, actualmente la enorme proliferación de libros, artículos, seminarios etc., ha posibilitado la conversión de lo que fue un concepto teórico prometedor en herramientas reales de gestión de los recursos humanos. Intervenciones en reclutamiento, selección, formación y desarrollo, evaluaciones de potencial, planes de promoción, desempeño directivo, retribución etc., se sostienen ya sobre un análisis de competencias previo que cada empresa personaliza para su propia realidad. No obstante, aún se sigue discutiendo sobre el concepto y la naturaleza de las competencias,

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