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EL PAPEL DE LA CONFIANZA EN LOS GRUPOS Y EQUIPOS DE LA ORGANIZACIÓN EN DESARROLLO


Enviado por   •  19 de Marzo de 2013  •  1.943 Palabras (8 Páginas)  •  653 Visitas

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EL PAPEL DE LA CONFIANZA EN LOS GRUPOS Y EQUIPOS DE LA ORGANIZACIÓN EN DESARROLLO

INDICE

 1.-INTRODUCCIÓN

 2.-DEFINICIÓN

 3.-PLANTEAMIENTO DEL

PROBLEMA

 4.-OBJETIVO GENERAL

 5.-OBJETIVO ESPECIFICO

 6.-JUSTIFICACIÓN

 7.-CONCLUCIÓN

 8.-BIBLIOGRAFIA

INTRODUCCIÓN

Hay dos dimensiones en la construcción de confianza y credibilidad.

La dimensión personal (como genera confianza y credibilidad una persona)La dimensión organizacional (como se genera confianza y credibilidad en una organización).

Por supuesto, la primera condición es necesaria pero no suficiente para la segunda. Puede haber una organización de cinco jefes que generen confianza y credibilidad con quienes interactúa cada uno pero si la organización no fomenta y garantiza la adecuada integración y coordinación entre los jefes es probable que no se genere confianza y credibilidad en la organización.

Coloquialmente: Cada quien confía y cree en un jefe pero no en los otros, luego será imposible que la organización sea vista como confiable y creíble.Esto explicaría cuando en las encuestas algún jefe particular (el inmediato o el presidente) es aprobado con respuestas favorables pero cuando las mismas preguntas se refieren a “todos los jefes o toda la organización” las respuestas son negativas.En mi opinión, la primera conclusión es que la construcción de confianza y credibilidad tiene altas posibilidades de fracasar si no se efectúa de manera simultánea en cada uno de los involucrados (cada empleado jefe de cada dependencia). El punto es dar un mensaje de atención por la selección de solo un departamento como un “grupo piloto” para el propósito de interésde construcción de confianza en una organización que este no se quede en la dimensión personal. Cada empleado pueden confiar en un jefe (inmediatamente) pero no confiará en la organización si cada empleado no confía en la mayoría de jefes -dimensión organizacional- (en este caso la mayoría no es la mitad más uno, sino que será más del 80% o 90% y especialmente en los altos niveles).El fenómeno de la confianza en las organizaciones es de los principales recursos que setienen para crear un clima laboral estable y productivo. Por supuesto, fomentar laconfianza requiere de una planeación estratégica sólida, que necesita arreglos en laestructura de las organizaciones pero sobre todo en los programas de recursoshumanos.Por esto la confianza tiene que medirse constantemente, a través de indicadores quepermitan detectar las áreas en dónde ésta es débil, para intervenirlas, y las áreas en

donde es fuerte, para reproducir en toda la organización las estrategias positivas que le han originado. El incremento de la confianza entre empleados y jefes, mediante programas yacciones de reforzamiento que hagan énfasis en la apertura entre ambos, transformara las organizaciones en ambientes laborales estables, satisfactorios y positivos.

La confianza es uno de los elementos clave de cohesión de las organizaciones y engeneral de las sociedades. Es cada vez más un soporte para las actividades socialesmodernas, tales como la economía, que depende en mayor medida del crédito, o laciencia, en la cual los investigadores utilizanhallazgos encontrados por otros que nopueden comprobar por sí mismos.Ladesconfianza generalmente lleva a la multiplicación de controles, que necesitancontroladores que a su vez deben ser controlados, y así sucesivamente.

La confianzaasegura el apego a las reglas de la organización, que de otra manera tendrían que serimpuestas por la fuerza –mediante mecanismos de sanción -, o Negociadas.En el caso de las organizaciones mexicanas, públicas o privadas, los mecanismos desanción o de interés son los que se aplican para incrementar la satisfacción y laproductividad, con resultados pobres o contraproducentes.

DEFINICIÓNEn sociología y psicología social, la confianza es la creencia en que una persona o grupo será capaz y deseará actuar de manera adecuada en una determinada situación y pensamientos. La confianza se verá más o menos reforzada en función de las acciones.Cuando se pierde la confianza, es por agotamiento emocional. Bien el medio o la mala intención de la persona, fomenta la incapacidad de cumplir con lo prometido de forma continuada en el tiempo.Sin duda alguna la confianza juega un papel de suma importancia en los logros y el éxito personal, organizacional y empresarial.El controlar y el mandar, sustentados en el miedo y la negación como emoción, ha sido la característica común del proceso de gestión de las empresas tradicionales. En oposición a esta errónea concepción y práctica ha surgido en el campo de las organizaciones. Si bien la diversidad de teorías organizacionales no han llegado a un acuerdo consensuado de qué es el liderazgo, si existe una aceptación unificada de la importancia de una alta efectividad de él, como elemento dinamizador de las organizaciones y empresas exitosas.El Respeto, tiene a su vez los componentes de apoyo, colaboración y valoración del empleado. El apoyo se refiere a que la gerencia proporciona recursos y entrenamientos para el desarrollo profesional, así como para la innovación, además de premiar y reconocer el esfuerzo personal extraordinario. La colaboración implica la inclusión de los empleados en la toma de decisiones relevantes para ellos. La valoración se expresa en la preocupación de la dirección por el ambiente y las condiciones de trabajo, y el equilibrio que los empleados le están dando a su vida laboral y personal.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

EL PROPOSITO DE LA INVESTIGACIÓN ES CONOCER DE QUE MANERA PUEDE INFLUIR LA CONFIANZA EN UNA ORGANIZACIÓN.

OBJETIVO GENERAL

¿Cómo puede el Jefe de un departamento crear confianza y credibilidad a través de la delegación, comunicación, coordinación y demás actividades diarias de dirección?

La duda es excelente y será muy útil hallar su respuesta (o al menos un camino); pero se puede quedar en la dimensión personal y aunque su impacto para el grupo y el jefe de piso puede ser muy positivo y visible a corto plazo, es probable que no sea sostenible y tal vez no tenga la

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