TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS

Teorías Motivacionales

Teoría de las Expectativas

La teoría de las expectativas estudiada por el psicólogo Víctor Vroom. La teoría de las expectativas propone que la gente se siente motivada cuando cree que puede realizar la tarea, que recibirá la recompensa correspondiente y que dicha recompensa justificara el esfuerzo. La teoría se fundamenta en las premisas siguientes: tanto los factores (necesidades) internos como los externos (ambientales) influyen en el comportamiento, el cual elige el individuo; la gente tiene diferentes necesidades, deseos y objetivos, por lo que toma decisiones que orientan su conducta con base en su percepción del resultado

En otras palabras, Vroom sostiene que la motivación es producto del valor que un individuo atribuye anticipadamente a una meta y de la posibilidad de que en efecto la vea cumplida. Para que se produzca la motivación deben de satisfacerse las tres condiciones variables de la fórmula propuesta por Vroom.

Motivación = expectativa X instrumentalidad X valencia.

La expectativa alude a la percepción que tiene la persona de su capacidad (probabilidad) de cumplir con un objetivo. En general, cuanto mayor sea la expectativa, mayor será la probabilidad de motivación. Cuando los empleados no consideran que puedan cumplir con los objetivos, no se sentirán motivados a intentarlos.

También decimos que la expectativa o vínculo entre el esfuerzo y el desempeño es la probabilidad percibida por el individuo de que ejercer una cantidad dada de esfuerzo producirá cierto nivel de desempeño.

La instrumentalidad se refiere a la idea de que el desempeño dará por resultado la obtención de la recompensa. En general, cuanto mayor sea la propia instrumentalidad, mayor será la probabilidad de que se produzca la motivación. Si los empleados están seguros de recibir la recompensa, es probable que se sientan motivados. Cuando no están seguros, tal vez no haya motivación. Por ejemplo, Daniel cree que sería buen gerente y desea que lo asciendan. Sin embargo, tiene un locus de control externo y cree que, por más duro que trabaje, no hay manera de que obtenga un ascenso. Por lo tanto, no se sentirá motivado a trabajar en la búsqueda del ascenso.

La valencia alude al valor que una persona confiere a un resultado o recompensa. En general, cuanto mayor sea el valor (la importancia) del resultado o recompensa, mayor será la probabilidad de motivación. Por ejemplo Jorge, el supervisor, quiere que Carlos, un empleado, trabaje más adecuadamente. Jorge habla con él y le dice que si se esfuerza, obtendrá un ascenso. Si Carlos desea una promoción, probablemente se sienta motivado. Sin embargo, si el ascenso no es importante para él, no habrá motivación.

Esta teoría también opera adecuadamente con empleados con un locus de control interno, pues si consideran que dominan su destino, sus esfuerzos rendirán buenos frutos.

Valencia o atractivo de la recompensa es la importancia que el individuo otorga al resultado o recompensa potencial que se puede lograr en el trabajo.

También podemos decir que la Valencia es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras. La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo por alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo será de huir de un determinado resultado final.

La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo. En términos más prácticos, la teoría de las expectativas dice que un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado.

Por tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones:

1. Relación esfuerzo-desempeño:

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