ANALISIS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIA PARA EL LOGRO DE UN PROCESO DE EXCELENCIA DEL PERSONAL DOCENTE DE EDUCACIÓN BÁSICA EN VENEZUELA

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UNIVERSIDAD SANTA MARÍA

DECANATO DE POST GRADO Y EXTENSIÓN

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN

ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA EDUCATIVA

ANALISIS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIA PARA EL LOGRO DE UN PROCESO DE EXCELENCIA DEL PERSONAL DOCENTE DE EDUCACIÓN BÁSICA EN VENEZUELA

Autor: Gavidia Oreste

C.I: 7.081.302

Tutor: Adriana Romero

Caracas, Octubre 2009

UNIVERSIDAD SANTA MARÍA

DECANATO DE POST GRADO Y EXTENSIÓN

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN

ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA EDUCATIVA

ANALISIS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIA PARA EL LOGRO DE UN PROCESO DE EXCELENCIA DEL PERSONAL DOCENTE DE EDUCACIÓN BÁSICA EN VENEZUELA

Trabajo Especial de Grado como requisito para el Título de Especialista en Gerencia Educativa.

Autor: Gavidia Oreste

C.I: 7.081.302

Tutor: Adriana Romero

Caracas, Octubre 2009

DEDICATORIA

A Dios todo poderoso y a la Virgen María.

A mi familia por el apoyo brindado en todo momento.

A todas aquellas personas que de una u otra forma estuvieron presentes en este trabajo.

RECONOCIMIENTOS

a la universidad Santa María y a todos los profesores que allí laboran

INDICE GENERAL

* pp.

DEDICATORIA. iii

RECONOCIMIENTOS. iv

* INDICE GENERAL. v

LISTA DE CUADROS. vii

RESUMEN. viii

* INTRODUCCIÓN. 9

CAPITULOS. 13

I EL PROBLEMA. 13

1.1 Contextualización y Delimitación del problema. 13

1.2 Interrogantes de la Investigación. 19

1.3 Objetivos de la Investigación. 19

1.3.1 Objetivo General. 19

1.3.2 Objetivos Específicos. 19

1.4 Justificación. 20

1.5 Sistemas de variables. 22

1.6.1 Definición Conceptual. 22

1.6.2 Definición Operacional. 23

* II MARCO TEÓRICO. 26

2.1 Antecedentes Relacionados con la investigación. 26

2.2 Reseña histórica de Gestión por Competencia. 29

2.3 Características de Gestión por Competencia. 31

2.4 Evaluación de la Gestión por Competencia. 36

2.5 El logro de la Excelencia Profesional. 38

2.6 Habilidades que requieren los docentes de

educación básica para un proceso de

excelencia. 41

2.7 Relación entre la Gestión por Competencia

y la Excelencia docente. 45

III MARCO METODOLÓGICO. 48

3.1 Tipo y Diseño de la Investigación. 48

3.2 Procedimiento. 50

* IV CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES. 53

4.1 Conclusiones. 53

4.2 Recomendaciones. 55

* BIBLIOGRAFÍA 58

LISTA DE CUADROS

* pp.

* CUADRO

1 Identificación y definición de las variables. 23

* 2 Operacionalización de las variables. 25

UNIVERSIDAD SANTA MARÍA

DECANATO DE POST-GRADO Y EXTENSIÓN

DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN

ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA EDUCATIVA

ANALISIS DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIA PARA EL LOGRO DE UN PROCESO DE EXCELENCIA DEL PERSONAL DOCENTE DE EDUCACIÓN BÁSICA EN VENEZUELA

* Trabajo Especial de Grado

* Autor: Gavidia Oreste

Año: 2009

* RESUMEN

El mundo actual exige como profesionales de cualquier área, poseer y desarrollar un conjunto de habilidades orientadas al trabajo en equipo, respuesta proactiva ante situaciones del día a día y capacidad de liderazgo en el desarrollo de proyectos, lo cual constituye un reto para los docentes de educación básica. Desde hace muchos años, Venezuela atraviesa una crisis educativa evidenciándose en el doble turno que debe laborar un mismo docente, el bajo rendimiento en sus horas administrativas y el poco ánimo para su actualización, siendo todo esto necesario para un proceso de excelencia. El objetivo general de esta investigación es analizar la gestión por competencia para el logro de un proceso de excelencia del personal docente de educación básica en Venezuela. Tomando en cuenta que las competencias son propias de cada institución en particular y que cada docente que demuestre competencia en su puesto de trabajo, palpable a través de los instrumentos de evaluación, esto aunado a una buena gerencia propiciará un proceso de excelencia. Para Delgado (2001), la Gestión por Competencia es el proceso que consiste en administrar el activo intelectual e intangible que representan las competencias en las personas. Para ello se realizó una investigación documental con un diseño bibliográfico y nivel descriptivo donde se analizó el modelo de Gestión por Competencia y el Proceso de Excelencia, pudiendo de esta forma concluir que, la Gestión por competencia permite sistematizar el proceso de selección del personal, desarrollo de carrera y la evaluación del proceso, sugiriendo que se haga a través de la clara definición de los cargos de la organización, describiéndolos en base a las características, habilidades y cualidades que deben poseer los individuos que los ocupen para lograr los objetivos de la institución, en beneficio de la comunidad.

* INTRODUCCIÓN

La globalización es un proceso que paulatinamente va generando cambios no sólo en el ámbito gubernamental sino en los diferentes niveles de la sociedad, exigiendo a las instituciones una organización de la producción y del trabajo más flexible, que les permita adaptarse rápidamente a los cambios del mercado, la exigencia de una mayor capacitación hacia adentro como hacia fuera de la empresa. Por ello, los principales retos que enfrentan las empresas son: modernización tecnológica, reorganización de sus procesos de producción y trabajo y formación permanente de sus recursos humanos. Las empresas que prestan mayor atención en estos asuntos, son las que logran producir con mayor calidad.

La realidad de la sociedad actual hace que la escuela se convierta en uno de los medios más importantes para el desarrollo de la sociedad donde lo académico no es el único elemento de formación. El docente de educación básica tiene la tarea de formar al educando en el área emocional, sicológica, afectiva y moral, convirtiéndose en un modelo principal para los estudiantes. Los docentes de educación básica tienen la responsabilidad de aprender su área y transmitirla, también deben formarse integralmente para poder liderar los diferentes proyectos y programas, adaptándose a los cambios que exige el entorno.

A través del tiempo se ha reflejado el poco ánimo de los docentes en el desenvolvimiento de sus labores profesionales, llevando consigo el deterioro de la educación. Se busca devolver la mística de servicio a un gran número de docentes de educación básica que la han perdido, dándoles confianza en sus capacidades, en la posibilidad de enfrentar con firmeza las múltiples vicisitudes, creer en sí mismo y decidirse a dar el gran paso para la superación personal y por ende a la educación básica, a través del adiestramiento y actualización según las necesidades de la sociedad.

Esta investigación presentó la Gestión por Competencias, la cual obedece a la necesidad de acortar la distancia entre esfuerzo de formación y resultado efectivo, como una alternativa en la gerencia educativa, para desarrollar y evaluar al personal docente, dentro de las exigencias actuales.

Lo que pretende la Gestión por Competencias es darle al recurso humano docente de educación básica un valor preponderante en la organización, a través de la capacitación permanente en concordancia con las necesidades de la institución educativa, elevando así los niveles de competitividad y excelencia para enfrentar los retos presentes y futuros, todo esto deberá ser supervisado constantemente basándose en las necesidades propias de la organización.

La gestión por competencia es un modelo gerencial que contribuye con el logro de los objetivos planteados por la institución educativa, reflejándose el esfuerzo continuo y sobre todo compartido por los sectores que en ella interviene, incrementando el rendimiento del alumnado convirtiéndolo en aspectos positivos que llevan un justo reconocimiento por parte de la sociedad inmersa en el proceso de excelencia.

Los docentes de educación básica a través de la Gestión por Competencia son incentivados a una formación continua que los prepare para los cambios del futuro, con su calidad personal y profesional animará al proceso de enseñanza aprendizaje y por ende el sistema educativo. La gestión por competencia no es una moda, es una necesidad y una forma de mejorar el proceso de excelencia; es sin duda la mejora continua, involucrando a toda la sociedad.

Argüelles (1999), señala a la Gestión por Competencia como las conductas observables en el lugar de trabajo, sin importar la manera en que el trabajador adquiriere los conocimientos, destrezas o habilidades, por lo que será necesario que este demuestre haber cumplido las expectativas planteadas. En el mismo texto, se señalan algunas características que se encuentran expresadas en cualquier definición de Gestión por Competencia.

Peña (2002), señala que un proceso de excelencia es utilizar al máximo las capacidades y adquirir estrategias para el éxito personal y social. En su mismo artículo, menciona que el éxito se encuentra en el desarrollo de valores personales y sociales.

Venezuela atraviesa por una crisis educativa, evidenciándose en el doble turno escolar que debe laborar un mismo docente debido a la baja remuneración que percibe; muestran bajo rendimiento en sus horas administrativas, las cuales deben ser para planificar y coordinar todo lo relacionado con su cargo, y son usadas para un descanso. Al mismo tiempo, se refleja en el poco ánimo para su actualización, siendo necesaria para el logro de la excelencia educativa.

La investigación tuvo como objetivo general estudiar la importancia que tiene la Gestión por Competencia para el logro de un proceso de excelencia en la educación básica.

Este modelo gerencial garantiza, aplicar correctivos oportunos a la institución, por ende a todo el personal que se encuentra inmerso en ella, facilitándose así el logro de las metas planteadas por el sistema educativo, en busca de la excelencia.

Este estudio se orientó bajo un tipo de investigación documental basado en un diseño bibliográfico y nivel descriptivo, puesto que se utilizaron informes y documentos realizados por otros autores. Con lo cual se manifiesta que La Gestión por Competencia antes de llegar a ser una serie de características, es un concepto en evolución que intenta acercarse a los patrones aceptados hoy en día por la libre competitividad, involucrando a toda la sociedad, dando respuestas inmediatas y concretas a los asuntos de verdadera relevancia, en busca de la excelencia en la educación básica.

La presente investigación, consta de cuatro capítulos. En el capítulo I se presenta el problema, su contextualización, delimitación, interrogantes, los objetivos generales y específicos, la justificación de la investigación y el sistema de variables. En el capítulo II, se desarrolla el marco teórico, donde se hace referencia a los antecedentes relacionados con la investigación, la reseña histórica de la Gestión por Competencia, características de dicha gestión, la evaluación por Competencias, el logro de la excelencia, habilidades que requieren los docentes de educación básica para un proceso de excelencia y la relación entre Gestión por Competencia y la Excelencia Docente. En el capítulo III, se indica el tipo y diseño de la investigación con su procedimiento. En el IV y último capítulo, se plantean las conclusiones y recomendaciones del autor.

* CAPÍTULO I

* EL PROBLEMA

Contextualización y Delimitación del Problema

El mundo actual exige como profesionales de cualquier área poseer y desarrollar un conjunto de habilidades orientadas al trabajo en equipo, respuesta proactiva ante situaciones del día a día y capacidad de liderazgo en el desarrollo de proyectos, lo cual constituye un reto para los docentes, en un proceso de excelencia.

Esta investigación pretende presentar la Gestión por Competencias, que como señala Mertens (2001), obedece a la necesidad de acortar la distancia entre esfuerzo de formación y resultado efectivo, como una alternativa en la gerencia educativa, para desarrollar y evaluar al personal docente, dentro de las exigencias actuales, por ser este “Un modelo de competencias se puede ver como un conjunto o grupo de acciones que describen un desempeño exitoso para un rol específico en una determinada organización” (Delgado, 2001, p. 2).

Con el auge de la globalización y el despertar de la tecnología se han generado grandes cambios en los sistemas de formación y capacitación. Dadas las necesidades, el cambio debe buscar respuestas efectivas tratando de alcanzar los retos propuestos; de esta manera se eleva la calidad de la organización.

Lo que pretende la Gestión por Competencias es darle al recurso humano docente de educación básica un valor preponderante en la organización, a través de la capacitación permanente en concordancia con las necesidades de la empresa, elevando así los niveles de productividad, competitividad y excelencia para enfrentar los retos presentes y futuros, todo esto deberá ser supervisado constantemente a través de un instrumento elaborado con las necesidades propias de la organización o institución educativa.

En la actualidad la producción ya no está basada en las actividades repetitivas, sino en el trabajo de innovación, creatividad y el aprendizaje continuo que surja de los empleados para cubrir las brechas y amenazas presentes en su sitio de trabajo, tomando en cuenta las oportunidades.

Para el autor Delgado (2001) La Gestión por Competencia, comprende “administrar el activo intelectual e intangible que representan las competencias en las personas”. (p. 2) Con esto se quiere decir, que la Gestión por Competencia se encarga de manejar las fortalezas del personal ubicándolos en las áreas donde podrán rendir cumpliendo con los parámetros establecidos por la institución.

Los desafíos del presente y con una visión del futuro, exigen a los docentes de educación básica plantearse objetivos concretos y flexibles que den respuestas a las necesidades de un sistema educativo de excelencia. La sustentación del cambio en la educación siempre se apoyará en el docente, quien con su excelencia personal y profesional llevará de la mano todo el proceso de orientación. Dando esto como resultado la continúa interacción entre el profesor en sus labores de enseñanza, el alumnado en sus tareas de aprendizaje, y el directivo en sus labores de gerencia, quienes teniendo una verdadera inclinación académica consigan con su esfuerzo, el reconocimiento de un proceso de excelencia.

González (2001) hace mención al Proceso de Excelencia como “Un conjunto de actividades organizadas para conseguir un fin, desde la producción de un objeto o prestación de un servicio hasta la realización de cualquier actividad”. (p. 3) Entendiéndose por proceso de excelencia, la combinación de una serie de fases relacionadas, de un fenómeno en desarrollo para el cumplimiento de las metas propuestas por una institución en suma perfección.

La excelencia es uno de los grandes retos para las instituciones educativas y por ende a los docentes, los cuales deben tener una formación continua que los prepare para las legítimas exigencias que la sociedad reclama en el día a día para ser factores determinantes en el desarrollo de la nación.

La satisfacción de las necesidades y expectativas de la comunidad educativa constituye el elemento más importante de la gestión y la base del éxito de una institución. Por este motivo es imprescindible tener perfectamente definido para cada instituto el concepto del proceso de excelencia desarrollando sistemas de medición de satisfacción y creando modelos de respuesta inmediata ante los posibles retos.

Una de las grandes ventajas del proceso de excelencia es su utilización como referencia para una Autoevaluación, proceso en virtud del cual una institución se compara con los criterios del modelo predeterminado para establecer su situación actual y definir objetivos de mejora.

En la búsqueda de este proceso de excelencia las instituciones o gerentes de turno tendrán que tener clara la misión y visión de la institución para poder supervisar constante y efectivamente las partes del sistema que se llevan a cabo, tomando en cuenta todos los factores que participan en dicho proceso (planes, programas, proyectos, recursos humanos y materiales, reconocimientos, e incentivos, entre otros.) Esto con el fin de garantizar la excelencia a largo plazo, verificando las necesidades del momento en la educación de básica.

Con todo esto se observa la estrecha relación existente entre la Gestión por Competencia con un Proceso de Excelencia, puesto que para llevar a cabo la Gestión por Competencia hay que cumplir con una serie de fases como lo son: la capacitación docente, los sistemas de evaluación tanto de los programas como los de sus ejecutores, recursos tecnológicos y didácticos para asegurar a largo plazo, un proceso de calidad, donde el recurso humano pueda realizar tareas siguiendo secuencias predeterminadas, pudiendo identificar, analizar y resolver problemas que garanticen las metas propuestas por la institución en concordancia con la comunidad educativa.

De la misma forma se deben establecer mecanismos de supervisión que den fe que todo el personal está en su sitio de trabajo cumpliendo a cabalidad con lo que sabe hacer, ejerciendo sus funciones con mucha dignidad, enalteciendo el desarrollo social de la comunidad, la cual influye de manera determinante en el proceso de excelencia docente.

Duplá (1991) hace referencia a que la mayoría de los docentes: trabajan con enormes sacrificios, en un ambiente difícil y con poco reconocimiento social, pero no es menos cierto que la descomposición social reinante, propiciada por los dirigentes nacionales y no sancionada por la justicia, está desmoralizando también al magisterio venezolano (p.35).

Desde hace muchos años Venezuela atraviesa por una crisis educativa, la cual se evidencia en el doble turno escolar que debe laborar un mismo docente, debido a la baja remuneración que percibe. Es incorrecto que esta práctica nociva continúe pues los docentes de Educación Básica muestran bajo rendimiento en sus horas administrativas, las cuales deben ser para planificar y coordinar todo lo relacionado con su cargo, y son usadas para un descanso. Al mismo tiempo, se refleja en el poco ánimo para su actualización, siendo necesaria para el logro de la excelencia y con ello el reconocimiento por sus logros ante la comunidad.

Lo antes expuesto implica devolver la mística de servicio a un gran número de docentes de educación básica que la han perdido, dándoles confianza en sus capacidades, en la posibilidad de enfrentar con firmeza a las múltiples vicisitudes, creer en sí mismo y decidirse a dar el gran paso para la superación personal y por ende a la educación básica, a través del adiestramiento y actualización según las necesidades de la sociedad, en busca de garantías a largo plazo para la excelencia docente, revisando los estímulos académicos actuales, de tal forma, lejos de fomentar privilegios de grupos minoritarios se conviertan en aspectos positivos que lleven a un justo reconocimiento de la excelencia, motivando a los que tienen una verdadera inclinación por la vida académica.

Una comunidad educativa organizada que cuente con profesionales dispuestos, puede ayudar a enriquecer el desarrollo de los programas, el asunto está en crear conciencia entre los padres acerca de la responsabilidad que les compete en la educación de sus hijos.

Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar internamente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la institución y la misión de los docentes de educación básica en ella. Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es el modelo de Gestión por Competencia, el cual profundiza en el desarrollo e involucra al recurso humano, puesto que ayuda al proceso de excelencia en las competencias de cada uno de los involucrados en el proceso de enseñanza aprendizaje.

La Gestión por Competencia del personal docente de educación básica para el logro de un proceso de excelencia proporciona una plataforma que responde a las necesidades, mejoren el desempeño docente y se logren los beneficios que exige el entorno, los participantes en el proyecto verán la supervisión y evaluación como un aliado que apoyará y beneficiará al proceso de excelencia, demandando se les apliquen test de rendimiento a las labores realizadas por ello, para demostrar así la colaboración en dicho proceso.

* 1.2 Interrogantes de la Investigación

A continuación se presentan las interrogantes que surgen de las características del tema en estudio:

¿Cuáles son las características del modelo de Gestión por Competencia?

¿Cuáles son las habilidades que deben poseer los docentes para el logro de un proceso de excelencia?

¿Qué relación existe entre La Gestión por Competencia y el proceso de Excelencia del docente de Educación Básica?

1.1 Objetivos de la investigación

* 1.3.1 Objetivo General

Analizar la gestión por competencia para el logro de un proceso de excelencia del personal docente de educación básica en Venezuela

* 1.3.2 Objetivos Específicos

Describir las características de la Gestión por Competencia de los docentes de educación básica.

Estudiar las habilidades que requieren los docentes de educación básica para el logro de un proceso de excelencia.

Determinar la relación existente entre la Gestión por Competencia y la Excelencia Docente.

* 1.4 Justificación.

Esta investigación constituye un aporte al sistema educativo, pretende determinar las competencias laborales que deben poseer los docentes de educación básica de acuerdo al modelo estratégico de la institución, para realizar una revisión apropiada de su plan de acción y de los indicadores de logro por los que evalúa a su personal, como señala el autor Boterf (2001) “La persona competente es la que sabe construir a tiempo competencias pertinentes para gestionar situaciones profesionales que cada vez son más complejas” (p. 43). Tomando en cuenta que las competencias son propias de cada institución en particular y que cada docente que demuestre competencia en su puesto de trabajo, palpable a través de los instrumentos de evaluación, esto aunado a una buena gerencia propiciará un proceso de excelencia.

La filosofía del Proceso de Excelencia proporciona una concepción global que fomenta la mejora continua en la organización e involucra a todos sus miembros, centrándose en la satisfacción tanto del beneficiario interno como del externo.

Lo antes expuesto garantiza, aplicar correctivos oportunos a la institución, por ende a todo el personal que se encuentra inmerso en ella, facilitándose así el logro de las metas planteadas por el sistema educativo, ya que “Cuando una organización decide implementar un esquema de gestión por competencias, estas son definidas por la máxima dirección y son de esa compañía en particular, por lo tanto la definición de la competencia puede diferir entre empresas” (Alles, 2001, p. 2).

Por todo lo expuesto, se puede decir que la Gestión por Competencia antes de llegar a ser una serie de características preestablecidas, es un concepto en evolución que basándose en las críticas y el perfeccionamiento intenta acercarse a los patrones aceptados hoy en día por la libre competitividad, involucrando a todo el personal, como lo son los docentes de educación básica, a través de un mecanismo de mantenimiento, revisión y actualización por parte de los directivos que aseguren consenso en las metas a cumplir, dando respuestas inmediatas y concretas a los asuntos de verdadera relevancia.

La gestión por competencia es una herramienta que permite demostrar que su trabajo contribuye con el logro de los objetivos planteados por la institución, reflejándose el esfuerzo continuo y sobre todo compartido por los sectores que en ella interviene, de tal forma que se incremente el rendimiento del alumnado hasta convertirlo en aspectos positivos que llevan un justo reconocimiento por parte de la sociedad inmersa en el proceso de excelencia.

Los docentes de educación básica a través de la Gestión por Competencia son incentivados a una formación continua que los prepare para los cambios del futuro, quien con su calidad personal y profesional animará conscientemente al proceso de enseñanza aprendizaje y por ende el sistema educativo, dirigiendo los proyectos educativos de cada institución. La gestión por competencia no es una moda, es una necesidad y una forma de mejorar el proceso de excelencia; es sin duda la mejora continua, involucrando a toda la comunidad educativa.

* 1.5 Sistema de Variables

* 1.5.1 Definición Conceptual

En cuanto a la definición conceptual, se tienen como fuentes a: U.S.M., (2001). Establece que las variables “representan los elementos, factores o términos que puedan asumir diferentes valores cada vez que son examinados, o que reflejen distintas manifestaciones según sea el contexto en que se presentan.” (p.36)

Sabino (1976), La definición conceptual... “Tiene por propósito, dar a la investigación un sistema coordinado y coherente de conceptos y proposiciones que permitan abordar el problema...” (p. 24) Es decir, que permita identificar sin lugar a dudas cada uno de los términos que involucre y destierre hasta donde sea posible, toda vaguedad en el enunciado.

Méndez (1994) comenta que la definición conceptual “... tiene como función principal definir el significado de los términos que van a ser empleados con mayor frecuencia y sobre los cuales convergen las fases del conocimiento (observación, descripción y explicación)...” (p. 67). Con esta técnica el investigador define y delimita conceptualmente los términos que pueden aparecer involucrados en las variables de investigación, (síntomas y causas del problema), así como también el la definición de los objetivos planteados o en el marco teórico. Es decir que la construcción teórica se basa en una base conceptual que se las proporciones y la estructura de la misma.

En el cuadro uno (1) se presenta identificación y definición conceptual de las variables.

Cuadro 1

Identificación y definición de las variables.

Objetivos específicos | Variables | Definición conceptual |

Describir las características de la Gestión por Competencia. | Características de la Gestión por Competencia | Es la administración del activo intelectual que representan las competencias requerida por la Gerencia de la organización. |

Describir las habilidades que se requiere que posean los docentes de educación básica para el logro de un proceso de excelencia. | Habilidades que se requiere que posean los docentes de educación básica para el logro de un proceso de excelencia. | Capacidad y destreza que deben poseer los docentes de básica para el logro de un proceso de excelencia. |

Determinar la relación existente entre la Gestión por Competencia y la Excelencia Docente. | Relación existente entre la Gestión por Competencia y la Excelencia Docente. | Correspondencia que hay entre Gestión por Competencia y la Excelencia Docente. |

Fuente: Elaborado por el autor (2009)

* 1.5.2 Definición Operacional

En cuanto a la definición operacional, se consultaron las siguientes fuentes:

Sabino (1978) define la Operacionalización de las variables como..." es de naturaleza básicamente cualitativa, y tiene por objetivo encontrar en la práctica los indicadores a través de los cuales se expresan concretamente las variables"... (p.127). Estas constituyen el problema de mayor importancia a resolver en la fase metodológica.

La operacionalidad de las variables, exige que este formulado claramente, sin ambigüedades, de modo que a partir de ella se puede efectuar la deducción, estableciendo claramente la relación de las variables, las implicaciones de las relaciones establecidas y la descripción clara de los índices que han de utilizarse.

Según Tamayo (2000) "se denomina variable un aspecto o dimensión de un fenómeno que tiene como característica la capacidad de asumir distintos valores, ya sea cuantitativa o cualitativamente" (p.109). En toda variable el factor que asume esta condición debe ser determinado mediante observaciones y estar en condiciones de medirse para enunciar que de una cantidad de observación a otra el factor varía, y por lo tanto, cumple con sus características.

La validez de una variable depende sistemáticamente del marco teórico que fundamenta el problema y del cual se ha desprendido, en relación directa con la hipótesis que la respalda., Inicialmente se definen las variables contenidas en la hipótesis en forma teórica, luego en forma empírica, lo cual recibe el nombre de indicadores de variables.

Las variables se enumeran según su capacidad o nivel en que permita medir objetivos, es decir, que la característica más común y básica de una variable es la de diferenciar entre la presencia y la ausencia de la propiedad que ella enuncia.

En el cuadro número dos (2) se señala la Operacionalización de las variables.

Cuadro 2

Operacionalización de las variables.

Variable | Dimensión | Indicador | Subindicador |

Características de la Gestión por Competencia | * * Educativa | - Competencias laborales | - Características y elementos |

Describir las habilidades que se requiere que posean los docentes de educación básica para el logro de un proceso de excelencia. | EducativaGerencialEvaluativa | - Adquisición de conocimientos.- Calidad- Evaluación | - Desarrollo de habilidades. |

Determinar la relación existente entre la Gestión por Competencia y la Excelencia Docente. | Gerencial Educativa | - Gestión por Competencia. - Excelencia Docente. | |

Fuente: Elaborado por el autor (2009)

* CAPÍTULO II

* MARCO TEÓRICO

* 2.1 Antecedentes Relacionados con la investigación

Una vez revisados diferentes trabajos de investigación relacionados con la Gestión por Competencia y procesos de excelencia, los cuales se encuentran en la biblioteca de la Universidad Simón Bolívar y la Universidad Católica Andrés Bello, se obtuvo la siguiente información que servirá para establecer criterios de comparación lo cual son problemas afines con el de estudio.

Bekeris, (1991), elaboró un trabajo de grado titulado Sistema de Indicadores de Gestión para la Unidad de Apoyo a Usuarios, allí se plantea que los indicadores presentados por él sirven para llevar un control cercano de todas las actividades de la unidad los cuales serán confiables siempre y cuando se manejen datos que se ajusten a la realidad para llevar hacia delante una gestión correcta.

Así mismo destaca la importancia de estos indicadores es que mostrarán cuáles son las desviaciones que se presentan para poder corregirlos al momento y así asegurar una correcta gestión; y además, se garantiza el valor de verificar la labor que vienen desarrollando los individuos que en ella actúan.

Por otra parte, Sánchez., (1996) en su trabajo titulado Evaluación y Construcción de Indicadores de Gestión en el Área de Recursos Humanos, menciona que a través del uso de los indicadores elaborados en esta investigación se observa de una manera más clara una mayor productividad respecto al número de personas y los costos por ellos generados lo cual revela eficiencia en el manejo de los recursos humanos. Estos indicadores vienen a constituir una herramienta de trabajo muy importante, ya que permiten monitorear las necesidades e impactos empresariales y están desempeñando un papel crucial en la gestión. Así mismo manifiesta que será deseable entre las diversas empresas se desarrolle un espíritu de cooperación en lo que a intercambio de información se refiere, para que permitiese la construcción de estándares que facilitasen el manejo de la información y comparación entre las mismas. Además indica que es vital mejorar la comunicación entre las distintas unidades que manejan la información requerida para la elaboración de los indicadores propuestos para cada especialista..

Continuando con las tesis Pietri y Ruiz (1994), en su trabajo de investigación sobre Estudio de las Prácticas Gerenciales y Supervisorias como Elementos Vinculados a la Manera de Percibir y Valorar el Clima y la Cultura en un Grupo de Empresas, concluyen que actualmente las grandes organizaciones han comenzado a comprender que no existe un sólo camino para conducirse efectivamente. Los gerentes están desarrollando la capacidad de poner en practica contradicciones lógicas que permitan la solución ingeniosa de problemas y un desempeño individual y colectivo con un alto grado de energía. Además, los resultados obtenidos con la aplicación del modelo de sistema de valores en competencia en las unidades de estudio les permite concluir que esta es una herramienta efectiva para realizar diagnósticos e intervenciones a nivel organizacional, así mismo comprobaron la utilidad del instrumento de valores en competencia para medir la cultura y el clima organizacional. En conclusión es posible observar empíricamente estilos de dirección que integran prácticas gerenciales y supervisorias provenientes de modelos opuestos dentro del sistema de valores en competencias.

El tesista Márquez (1990), en su tesis Medición del Impacto del Adiestramiento en el Desarrollo de Competencias Supervisorias, en la cual realiza un test aplicando el modelo de competencias donde se nota la diferencia entre el supervisado y el participante en cuanto a la frecuencia de aplicación de las competencias reforzadas o desarrolladas por el curso, donde se evidencia diferencias en los valores de la empresa, crecimiento y aprendizaje personal y juzgar de manera efectiva las situaciones del trabajo. La forma de llevar a la práctica el modelo de gestión por competencias requiere información, y formación dado que implica una manera de hacer las cosas donde la participación de los trabajadores es básica para un proceso satisfactorio y que genere valor agregado a la organización.

En las tesis de Bekeris, Sánchez, Pietri, Ruiz y Márquez, coinciden con diversos elementos planteados en el problema en esta investigación, entre ellas el uso de los indicadores de competencias para lograr una mayor productividad con el personal de la organización, tomando en cuenta las evaluaciones realizadas con los indicadores seleccionados por cada empresa para poder corregir el proceso de ser necesario y cumplir con todos los pasos que exige una gerencia actualizada y eficiente.

* 2.2 Reseña histórica de Gestión por Competencia.

El modelo de Gestión por Competencia es reciente, ya que ha sido estudiado progresivamente por otras personas en diversos países, de manera más simple hasta lo que hoy es el desarrollo de la competencias. Dichos estudios o construcciones con vista hacia el futuro Boterf (2001), los presenta de la siguiente manera:

La ingeniería de los grandes sistemas de formación en el extranjero.

La programación de equipamientos educativos y culturales.

La realización de auditorías de los dispositivos de formación.

La ingeniería de los proyectos de desarrollos.

La gestión provisional de los empleos y las competencias.

Los procesos de producción, mantenimiento y desarrollo de las competencias (p. 17).

Tomando como referencia a Boterf (2001), desde la década de los años sesenta el desarrollo basado en la competitividad a incrementado su medición, manejo y aplicación.

Para los años setenta en Argelia se comienza a trabajar sobre los grandes sistemas de formación profesional con la idea de establecer escuelas de Ingeniería de donde egresarían rápidamente ingenieros o técnicos superiores; fue para el año de 1973, según Boterf (2001), cuando Francia adoptó el concepto de ingeniería, así como otros países en vías de desarrollo que introducen la ingeniería de la formación tomando para ello la eficacia y la eficiencia, entendiéndose por eficacia la capacidad y habilidad para lograr determinados objetivos y metas, y por eficiencia a la capacidad para alcanzar los objetivos y metas con la menor inversión de tiempo, esfuerzos y recursos. Esto marcó la pauta sobre los procesos y recursos necesarios para lograr un resultado específico que se está esperando, siendo orientada a la solución de problemas de competencia. A finales de los años setenta aumentaron las auditorías de formación con la cual calificaban sus resultados y efectos. Para ello era importante el desarrollo de los recursos humanos ya que este es vital en la actuación de las empresas y por ende en su desarrollo, que está muy ligado con los problemas que se encuentra dicha empresa en el día a día. El proyecto de desarrollo debe tomar en cuenta estas situaciones y tomar las iniciativas que se adecuen al caso.

A partir de los años ochenta, Boterf (2001) comenta, que se considera la gestión de las competencias y la gestión de calidad en la formación, tomado de las prácticas realizadas en Italia. Se toma la formación en la lógica de economía de servicio de cuya acción surge la formación de calidad.

La Gestión por Competencia se da en las grandes empresas. Cada individuo de las organizaciones debe tomar decisiones apropiadas utilizando los recursos que existen o se tienen a la mano. Para poder aplicar la Gestión por Competencia se debe tener en cuenta la evaluación de las mismas, es decir, de los resultados, de las acciones y de los recursos.

Arguelles (1999) menciona que en el Reino Unido el conjunto de principios de la competitividad individual viene dado por las normas que genera la organización. Dichas normas están orientadas por los criterios del desempeño laboral.

Tanto en el Reino Unido como en los Estados Unidos se dio un cambio a favor en el desarrollo de los recursos humanos proveniente de los cambios para mejorar el desempeño.

Boterf (2001) comenta que en Gran Bretaña estas competencias se emplean para obtener la evaluación de las acciones en un lugar específico de una empresa. Sin embargo, Estados Unidos utiliza las competencias como parte del proceso de aprendizaje. Y en Europa, fueron importantes las competencias ya que es una parte vital de la competitividad de la organización, con ello se busca identificar las debilidades y fortalezas necesarias para el futuro. Tomando en cuenta que el aprendizaje es un proceso continuo para un buen desarrollo en el trabajo.

* 2.3 Características de la Gestión por Competencia.

La competencia refleja las expectativas del empleo y se enfoca en las funciones del trabajo en vez de hacerlo en los puestos, la competencia es una característica fundamental de una persona, cuyo resultado es un desempeño eficaz y superior al momento de realizar su trabajo.

La movilidad del trabajo ha exigido mayor velocidad de cambio y adaptación de los sistemas de educación a las tendencias tecnológicas y a las transformaciones organizativas de la producción. Como lo señala Alles (2001) la competencia es: una característica profunda de la personalidad de un individuo y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales, que está causalmente relacionada a un standard de efectividad y/o a una performance superior en un trabajo o situación (p. 1)

De lo anterior se entiende por Competencia al conjunto de atributos que posee una persona, la cual no se limita al conocimiento puesto que incluye habilidades y actitudes, es decir, define la formación de manera integral reflejando las diferentes situaciones presentes en el momento.

La Gestión es el seguimiento de acciones de una manera sistemática para el logro de los objetivos planteados por la organización, fundamentados en la misión y visión de la misma, en lapsos de tiempo determinado, fijados por los grupos de trabajo y tomando en cuenta las necesidades de cada organización en particular.

Para Boterf (2001), la Gestión es “una construcción, es el resultado de una combinación pertinente de varios recursos distinguiendo los siguientes aspectos: Los recursos necesarios, las actividades o prácticas profesionales y las actuaciones, que constituyen los resultados evaluables” (p. 52).

La Gestión por Competencia se entiende como un modelo gerencial que se dedica a administrar el trabajo intelectual que representan las competencias del recurso humano en su área de desempeño y estas varían según las necesidades de cada organización.

Cruz y otros (2000), señala que la Gestión por Competencia es:

La herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración de potencial de las personas, “de lo que saben hacer” o "podrían hacer”. (p. 2).

Por otra parte, Argüelles (1999), señala a la Gestión por Competencia:

Únicamente en parámetros de conductas observables en el lugar de trabajo, es decir de resultados; sin importar la forma en que el empleado adquiriere los conocimientos, destrezas o habilidades, por lo que será necesario que la persona demuestre haber cumplido las expectativas previstas (p. 86).

De esta manera la Gestión por Competencia se transforma en una vía de comunicación activa entre los trabajadores y la gerencia; y se incorporan las necesidades y deseos tanto de la empresa como de sus empleados con el propósito de lograr los objetivos de ambas partes de forma eficaz valorizando el recurso humano.

Es necesario resaltar que existen dos características que se encuentran expresadas en cualquier definición de gestión por competencia: una es centrarse en el desempeño laboral y la otra la recuperación de condiciones precisas de la situación en que dicho desempeño es relevante. Centrarse en el desempeño laboral es indispensable para que la educación tenga un impacto directo en las posibilidades de actuación de la gente y no sólo constituya un requisito formal del año escolar; es decir, que quede en la acumulación de conocimientos textuales, con lo que se interpreta que el interés de la educación basada en la gestión por competencia es el desempeño del individuo, donde enfrente y resuelva situaciones con los recursos de los cuales dispone.

Recuperación de condiciones precisas de la situación en que dicho desempeño es relevante, presenta la oportunidad de abordar de una forma real las relaciones entre las variables, los factores que intervienen en situaciones concretas, la manera de ordenar el trabajo y de incorporar criterios de evaluación acordes a la labor realizada, esto indica que las condiciones en que se promueve y exige que el individuo ponga en movimiento sus recursos, Deben ser tales que el propio contexto facilite esta maniobra y le de sensatez, lo que quiere decir experiencias de aprendizaje que partan de situaciones reales, lo que permite arribar a distintos esquemas de solución.

Arguelles (1999), presenta algunas características del modelo de gestión por competencia.

Se adapta fácilmente a las diferentes formas de organización.

El sector productivo establece los resultados que espera obtener.

Sus programas se estructuran en módulos, lo cual permite a los trabajadores progresar gradualmente y adquirir niveles de competencia cada vez más avanzados.

Elimina los problemas de deserción, ya que el proceso de aprendizaje se concibe como una acumulación de conocimientos útiles para la incorporación al sector productivo.

Permite la integración de las diferentes formas de aprendizaje.

Se basa en la demostración de los conocimientos y habilidades determinados por la organización.

Otorga un reconocimiento social a las habilidades adquiridas en el ejercicio de una ocupación.

Cuenta con un instrumento de información que permite mayor claridad en la toma de decisiones (p. 94).

Con lo antes mencionado se pueden señalar las siguientes características, donde podremos tener una visión general del modelo de gestión por competencia puesto que cada organización es independiente.

Crea y mantiene condiciones de trabajo efectivas.

Contribuye a la evaluación de los cambios propuestos.

Vigila y controla los recursos.

Ayuda a definir las necesidades del personal.

Identifica, revisa y mejora actividades de desarrollo individual y grupal.

Busca, evalúa y organiza información.

Intercambia información con los involucrados para resolver problemas y tomar decisiones.

Constituyéndose una herramienta idónea para revalorizar el aprendizaje en la sociedad, así como para relacionar de manera positiva la que se lleva a cabo en los planteles educacionales y la que se desarrolla dentro del puesto de trabajo. Teniendo como prioridad la contribución que efectúan las personas y colaboradores de la institución a favor de los objetivos planteados.

* 2.4 Evaluación de la Gestión por Competencia

La evaluación es un elemento clave en todo proceso sistemático, antes de llevar a cabo cualquier actividad se debe establecer la forma en que debe ser evaluado, tal decisión debe tomarse durante la planificación de dicho proceso.

Suárez (1999), menciona a la evaluación como:

Un proceso permanente mediante el cual se conoce, se mide y se dan opiniones sobre todas las circunstancias y elementos que intervienen en la planificación y ejecución del proceso, con el fin de revisarlos para su mayor eficiencia en el logro de los objetivos. (p. 107)

La evaluación es por demás, permanente y se realiza antes, durante y después de la implantación de cualquier modelo gerencial, es decir, durante su planificación, su desarrollo y sus resultados. Cuando los programas de evaluación son asociados con una acción favorable, de forma comprensible, se elevan los resultados del empleado y por ende de la organización en beneficio de la sociedad.

La evaluación por competencia adquiere la connotación de un proceso de verificación de evidencias de desempeño contra el estándar definido por la organización. Es la que establece el desempeño individual de las personas frente a las habilidades o cualidades que debe poseer como profesional, o que se pretende desarrollar a través de un proceso.

Los controles de la Gestión por Competencia informarán en forma continua sobre la marcha del proceso, así como también de las acciones ejecutadas para mantener un pleno estado de logro. Quienes asuman la responsabilidad por los resultados, deberán disponer de suficiente libertad para decidir los medios de logro y el control de todo lo que pudiera actuar como factor interferente, en el marco institucional.

Mertens (2001), señala a la evaluación por competencias como “un proceso de verificación de evidencias de desempeño contra un estándar previamente acordado. El resultado de la evaluación es un juicio fundado en la evidencia disponible sobre el grado en que un trabajador es o no competente” (p. 2) Este tipo de evaluación se diferencia de otras modalidades, pues se centra en resultados de desempeño, no tiene una duración predeterminada y es siempre individual.

El objetivo de la evaluación basadas en competencias para Argüelles (1999), es “reunir evidencias del desempeño en el lugar de trabajo para demostrar que una persona cumple con las normas específicas para una función profesional definida” (p.160). La evaluación por competencias es un paso de la secuencia de desarrollo destinada al reforzamiento de toda la organización.

La evaluación por competencias requiere que se realice en un entorno realista, en el que las habilidades y conocimientos se aplican sobre todo el rango de contexto y condiciones específicas.

Fletcher (2000), señala que “Los encargados de la evaluación buscan validez, actualidad, autenticidad y suficiencia” (p.98). Es preciso tener en mente que es posible asistir a los participantes en la generación de evidencia de calidad o de conocimiento básico que los ayude a ser evaluados con éxito.

Rodríguez (1999), en la revista Calidad Empresarial, afirma que “con la utilización de la evaluación por competencias, para el mejoramiento continuo se evita el re-trabajo, se mejoran los procesos, se reducen los costos, hay mayor productividad, efectividad, eficiencia, eficacia y pertinencia social” (p. 81)

Existe el peligro que las personas cuya actividad es objeto de la evaluación por competencia la conciban como un instrumento técnico o una simple herramienta sumativa de control. Los profesionales de la evaluación o los gerentes encargados de la misma, están convencidos de que la evaluación es útil a la sociedad cuando en ella colaboren todas las personas implicadas en el proceso y que se realice como un diagnóstico para mejorar el objetivo planteado.

* 2.5 El logro de la Excelencia Profesional

Alcanzar la excelencia ya no es una meta, es un requerimiento mínimo de la existencia, una institución que no encamine sus objetivos a la búsqueda y consecución de ella, irremediablemente se rezagará, ya que, actualmente no hay cabida para los productores tradicionales. Sólo con operaciones eficientes, conocimiento y posicionamiento, llegando a las necesidades de la sociedad y con absoluta coordinación, se continuará en igualdad de oportunidades. Temas como la apertura de mercados, competencia mundial, alta tecnología, eficiencia en procesos, son abordados por organizaciones que tengan sentido de lo que significa la calidad, ya que las normas de competencia y las exigencias, obligan a que su producto sea superior.

Los cambios en las condiciones sociales, económicas y políticas motivaron grandes replanteamientos de los enfoques de la gerencia empresarial. Los escenarios de competitividad, llevaron a las empresas a la búsqueda de la flexibilidad y capacidad de adaptación asegurando la eficiencia, la calidad y el control.

La primera tarea en el proceso de excelencia que se debe cumplir, según la enciclopedia Management (1985), son: “establecer el plan básico, establecer juiciosamente los controles disponibles, ejercer la máxima influencia en la ejecución del proceso, revisar y analizar periódicamente los resultados.” (p.257). Esta función pretende proporcionar la base necesaria para permitir que los frutos de la mejora logren el máximo efecto deseable.

Parisca (2001), afirma que el proceso de la calidad es “Una búsqueda continua de formas y métodos de aproximación a los niveles de excelencia que asegure la permanencia de la empresa en los mercados globales y de generación creciente de beneficios” (p. 2). Convirtiéndose así en un proceso de aprendizaje ya que las organizaciones se ven precisadas a establecer claramente cuál es el enfoque principal de su organización, examinar sus áreas de fortalezas y oportunidades, fomentar el trabajo en equipo, y analizar sus operaciones en términos de actividades, métodos de operación y resultados.

Peña (2002), señala que “la excelencia significa utilizar al máximo las capacidades y adquirir estrategias para el éxito personal y social... Comprende también el desarrollo de la capacidad para el cambio y la adaptación, que garantiza el éxito personal” (p. 1). Con ella se busca un mayor rendimiento de los miembros de la organización, propiciando el cambio en la forma de pensar, sentir y actuar. Este pensamiento sobre la excelencia en la educación es positivo en sí y en relación con la calidad y el rendimiento.

Se está comenzando a dar importancia a los activos intelectuales como los elementos de productividad. Dentro de este contexto, el desarrollo y uso del conocimiento es visto como una inversión en el futuro, esto obedece en parte a la necesidad de acortar la distancia entre esfuerzo y resultado efectivo. Esto inspira a los miembros de la organización a la búsqueda de un mejoramiento continuo y de la excelencia, una organización excelente está continuamente expandiendo su capacidad de generar futuro.

La empresa plantea la calidad de la producción y la formación del personal con la idea clara del éxito. Pero la diferencia con la escuela según Peña (2002), reside en que “ésta no es una empresa de producción, sino que su objetivo-éxito está en el desarrollo de capacidades y de valores personales y sociales” (p. 1). No se trata de seleccionar la mercancía para hacerla más competitiva, sino de intentar desarrollar lo que la persona posee en forma de capacidades, habilidades y valores, en búsqueda de la excelencia ante la sociedad.

* 2.6 Habilidades que requieren los docentes de educación básica para un proceso de excelencia.

Las habilidades o destrezas que deben poseer los docentes de educación básica son un reto, sin embargo, están dentro de las posibilidades. La misión debe ser bastante trabajosa como para que al educador se le estimule el interés y crear con ello un espíritu competitivo, y no tan exigente como para que quede fuera del alcance del mismo.

Moreno (2001), entiende la aptitud:

Como una disposición innata, como un potencial natural con el que cuenta la persona y que puede ser puesto en acción, que puede ejercerse, que puede ponerse en movimiento, se afirma entonces que la aptitud es la "materia prima" a partir de la cual es posible el desarrollo de habilidades. (p. 3)

Se puede afirmar, que las habilidades son educables, es posible contribuir a su desarrollo de diversas maneras: del conocimiento, del proceso a seguir, de las técnicas para llevarlo a cabo, el acceso a información sobre el manejo de los recursos y materiales precisos, la comprensión del problema a resolver, entre otros, colaboran al desarrollo de las habilidades, y por lo tanto, de las competencias para un proceso eficiente.

Esto permite ganar o mantener un proceso de excelencia, pues se conocen sus fortalezas y debilidades, tendencias futuras, aspectos que no deben olvidarse, se persigue facilitar las operaciones del día a día poniendo de manifiesto que esta debe ser una consecuencia de la estrategia. Se permite así, una dirección participativa en función de las necesidades.

Todas las habilidades que debe poseer un docente de educación básica se pueden resumir en dos:

La iniciativa individual conteniendo la creatividad, la capacidad de captar, la capacidad de relacionar y transmitir los conocimientos, la habilidad para buscar la información necesaria.

La iniciativa del trabajo en equipo que exige: seguridad en sí mismo y los demás, superación del espíritu insano de competencia a favor de las exigencias de la planificación, disposición de compartir conocimientos y valores, ser capaz de asumir y aceptar las decisiones que resulten de las evaluaciones aplicadas

Duplá (1999) menciona que los docentes de educación básica tienen el reto de desarrollar habilidades para:

Diseñar un sistema que motive al educando a mantenerse despierto y autónomo, dispuesto a explorar y cuestionar todos los laberintos de la experiencia consciente e inconsciente, a investigar el sentido de todo, a la comprobación de los límites de lo aparente, y a comprobar las profundidades de su propio ser y que fomente la autotrascendencia. (p. 65)

Las habilidades se pueden clasificar como habilidades personales y habilidades interpersonales, las primeras incluyen el desarrollo del auto-conocimiento, administración del tiempo y solución de problemas con métodos creativos; las segundas comprenden las comunicaciones efectivas, desarrollo de la influencia, motivación y administración de conflictos.

Briscione (1996) comenta que "La competencia necesaria al profesional de la educación ya no es sólo exponer como docente, sino principalmente escuchar la demanda para elaborar una respuesta" (p. 1)

Por otra parte, Lewis (2001) manifiesta que:

El compromiso del educador en este proceso es muy alto y esto hace su misión sumamente importante. El maestro tiene como responsabilidad transmitir valores, principios, ejemplos, conocimientos, vocabulario, amor, y a su vez debe ser un facilitador de aprendizaje haciendo el ambiente del salón apropiado para que el aprendizaje ocurra. (p. 1)

De esta forma se reconoce la importancia de las habilidades que deben poseer los docentes de básica en el proceso de excelencia, sobre el cual se han generado nuevos paradigmas, pasando del modelo tradicional donde el docente sólo enseñaba sus conocimientos, a un rol más activo como asesor, facilitador, orientador, con particular capacidad en el desarrollo de las habilidades, valores y actitudes de los educando mediante la comunicación activa e interacción directa, enmarcada en la cultura institucional y la sociedad donde se encuentran insertos.

Los diversos desempeños en los que se manifiesta el desarrollo de una habilidad pueden ser designados como competencias, pero estas últimas no constituyen la habilidad en sí, únicamente la evidencian. Alcanzar cierto nivel de calidad en un tipo de desempeño, puede designarse también como haber alcanzado determinado nivel de competencia para una tarea o grupo de tareas específicas.

Moreno (2001), considera que:

Es posible hablar de una gran variedad de habilidades: para argumentar lógicamente, para expresar con orden las ideas, para pensar relacionalmente, para simbolizar situaciones, para realizar síntesis, para detectar situaciones problemáticas, para recuperar experiencias, para manejar herramientas tecnológicas de determinado tipo, etcétera; en todos los casos, la habilidad en cuestión puede describirse en términos de los desempeños que puede tener el sujeto que la ha desarrollado. (p. 4)

Las habilidades no son elementos independientes, están vinculados a una estructura, esto implica que el desarrollo de una habilidad determinada no se da desconectado de los procesos mediante los cuales ocurre el desarrollo de otras habilidades, por lo tanto, la competencia, hace referencia al dominio de una práctica, sustentado por el desarrollo de alguna o algunas habilidades las cuales deben poseer los docentes de educación básica inmersas en el cumplimiento de una tarea específica en su institución.

Para organizar las habilidades, el docente de básica necesita conocer las fortalezas y debilidades de los alumnos, las técnicas de aprendizaje que relacionan los vínculos entre: individuo-grupo-institución-sociedad como base de la identidad personal. Además, tiene que dominar el contenido de lo que imparte y estar dispuesto a la actualización constantemente.

* 2.7 Relación entre la Gestión por Competencia y la Excelencia docente.

El desarrollo económico y social experimentado en la última década, así como la creciente y dinámica globalización de los mercados mundiales, que permite el libre intercambio comercial y cultural entre países, obliga a que cada miembro de este mercado mundial sea cada vez más eficaz y eficiente a objeto de competir al más alto nivel de excelencia.

La gestión por competencia es un modelo de trabajo mediante el cual se asegura la conformidad de unas actividades con unos requisitos determinados, según las necesidades de la institución, dándole al recurso humano el protagonismo.

Peter y waterman (1984) hacen referencia a ocho atributos que deben poseer las instituciones excelentes: “Predisposición para la acción, acercamiento al cliente, autonomía empresarial, productividad por el personal, movilización alrededor de un valor clave, zapatero a su zapato, estructura simple y poco personal, flexibilidad y rigor simultaneo” (p.15).

Implantar un proceso de excelencia no es sólo preocuparse por los servicios, es garantizar un modelo de gestión, adaptado a las necesidades de la sociedad sin olvidar la misión de la organización, para con ello garantizar la continuidad y el desarrollo de las personas.

Mertens (2001), menciona que el surgimiento de la gestión por competencia, "está relacionado con las transformaciones productivas ocurridas a partir de la década de los ochenta. La mayor exposición a la competencia mundial y a la presión por el mejoramiento de la calidad y la reducción de costos" (p.2), esto obedece en partes a la necesidad de acortar la distancia entre esfuerzo de formación y resultado efectivo o de calidad.

Las competencias son el elemento operativo que vincula la capacidad personal y de los equipos para agregar valor al proceso de excelencia, de esta forma el recurso humano y sus conocimientos son un factor determinante a la hora de establecer las ventajas competitivas.

En cada institución de educación básica, el reto es identificar un objetivo, claro y definido para cumplir con las metas establecidas, utilizando sus recursos de la forma más eficiente y eficaz posible para lograr el éxito en su entorno.

Senlle (2001), considera que: "Aplicar un sistema es la garantía de éxito para cualquier cometido empresarial. No se puede improvisar o esperar a ver qué pasa, hay que moverse de forma metódica hacia el éxito” (p.112).

La excelencia está muy asociada a los procesos y resultados del desarrollo educativo del educando, el cual se manifiesta en los aprendizajes relevantes, haciendo que este crezca y se desarrolle personal y socialmente mediante actitudes, destrezas, valores y conocimientos, que lo convierten en un ciudadano útil y solidario.

La importancia de la gestión por competencias en la formación del profesional de la docencia es de calidad si logra desarrollar competencias en el educando del nivel de básica. Las competencias se refieren a la capacidad de actuar desde lo que la persona es, con sus valores y actitudes haciendo algo con lo que sabe hacer.

Ferreiro y Calderón (2000), señalan que:

Las relaciones entre las personas entorno a las tareas a realizar constituyen una fuerza motriz del desarrollo humano. Estas tienen extraordinario impacto en la autoestima, la autorrealización y, por tanto, en el desempeño exitoso de los componentes del equipo, de cada uno y de todos en su totalidad, lo que se traduce en eficiencia, productividad y altos niveles de competitividad. (p. 27)

La gestión por competencia para el logro de un proceso de excelencia tiene como objetivo garantizar que todas las acciones desarrolladas en los distintos niveles de la educación básica estén alineadas con la consecución de los objetivos estratégicos y sus indicadores.

En todo caso para optar a un proceso de excelencia basado en competencia, la institución educativa debe poseer un modelo claro de gestión por competencia, el cual este vinculado con la dirección, su personal, el alumnado y la sociedad en general, con un lenguaje común entre la gerencia y los colaboradores inmersos en el desarrollo del mismo.

* CAPÍTULO III

* MARCO METODOLÓGICO

* 3.1 Tipo y diseño de la investigación

El estudio se orientó bajo un tipo de investigación documental basado en un diseño bibliográfico y nivel descriptivo, puesto que se utilizaron informes y documentos realizados por otros autores. Dando la oportunidad de comparar diferentes puntos de vistas, revisando una gran variedad de datos secundarios.

La investigación documental adquiere singular relevancia en el proceso de elaboración de cualquier trabajo escrito, por cuanto sus técnicas introducen los principios sistemáticos que deben aplicarse a los materiales bibliográficos consultados. La Universidad Santa María (2001), indica que la investigación documental “se ocupa del estudio de problemas planteados a nivel teórico, la información requerida para abordarlos se encuentra básicamente en materiales impresos, audiovisuales o eléctricos” (p. 41).

Esta técnica permitió conocer la gestión por competencia para un proceso de excelencia en la educación básica, sustentado en el marco teórico, el cual constituye los antecedentes y la definición de términos básicos.

Además de ser una investigación documental posee un nivel descriptivo, como lo expresa Méndez (1994):

El estudio descriptivo identifica características del universo de investigación, señala formas de conductas y actitudes del universo investigado, establece comportamientos concretos, descubre y comprueba la asociación entre variables de investigación. De acuerdo con los objetivos planteados el investigador señala el tipo de descripción que se propone realizar. Los estudios descriptivos acuden a técnicas específicas en la recolección de la información como lo son la observación, las entrevistas, los cuestionarios. También pueden utilizarse informes y documentos realizados por otros investigadores (p. 89,90).

Con este diseño el investigador cubre una variedad de situaciones, no sólo debe basarse en hechos a los que él tiene acceso, sino que puede extenderse para abarcar una expectativa de mayor importancia. Esta ventaja es valiosa cuando el problema necesita de datos separados, que sería difícil encontrar de otra manera.

Sabino (1989) menciona que la investigación descriptiva “radica en describir algunas características fundamentales de conjuntos homogéneos de fenómenos, utilizando criterios sistemáticos para destacar los elementos esenciales de su naturaleza. De esta forma se pueden obtener las notas que caracterizan a la realidad estudiada” (p. 62). De esta forma el investigador acude a datos secundarios que han sido procesados por otros investigadores de acuerdo a sus necesidades, llegando esta información mediante documentos escritos.

El estudio realizado no es una mera búsqueda de la verdad sino una indagación prolongada e intencionada. Es decir, la investigación por sí misma constituye un método para descubrir la verdad; es en realidad un método de pensamiento crítico.

* 3.2 Procedimiento

La investigación se inició con la búsqueda de antecedentes, revisando investigaciones de diversos autores en las bibliotecas de las universidades Santa María, Católica Andrés Bello, Central de Venezuela y Simón Bolívar; donde surgió la iniciativa del título del presente estudio.

A partir de la formulación del título, se recurrió a la revisión en textos, páginas de internet, entre otros, inherentes al tema. De esta manera se aseguró que existieran estudios realizados por otros autores que sirvieron de apoyo a la investigación.

La lectura sirvió para la selección y recopilación de información, con el fin de determinar si la misma, satisface la intención del investigador, ayudando a construir sobre la base de datos arrojados en otras investigaciones. En ciertas ocasiones se utilizaron diccionarios, libros de consulta, archivos y medios tecnológicos para buscar términos específicos, así como para resolver aquellas dudas que surgieron.

Una técnica utilizada fue la del subrayado, Hochman (1982), plantea que "Se utiliza para aislar ciertos conceptos o definiciones de diferentes autores, y para señalar los puntos centrales o de importancia de las tesis expuestas que se desean fichar o recordar” (p. 14)

Con el subrayado se pretende destacar palabras claves, ideas principales y básicas, para ello se pueden utilizar diferentes colores, espesor, signos, entre otros, lo cual permite la confección de esquemas y resúmenes de manera sencilla.

La técnica del resumen se confecciona partiendo de la estructura que nos da el esquema, según Marsellach (2002), “Resumir consiste en rellenar con nuevos aspectos, detalles, aclaraciones, explicaciones y conclusiones que hemos hecho del tema” (p. 4). Consistiendo en sintetizar la información de una fuente documental o bibliográfica con las propias palabras del investigador, sin perder la idea del autor consultado.

En este estudio documental, la elaboración de fichas fue otra de las técnicas aplicada, según Hochman (1982), plantea que: "El fichaje constituye una técnica que permite acumular datos, recoger ideas y organizarlo todo en un fichero. Es una constante fuente de información creciente y flexible... no excluyen la posibilidad de que se trabajen con libretas de apuntes" (p. 15). Las fichas son de gran ayuda, se almacenan datos de una manera organizada, a través de ellas se sistematiza toda la información sobre un tema determinado.

Con la lectura de cada fuente documental o bibliográfica donde se encontró información relevante para la investigación, se anotó inmediatamente los datos bibliográficos, página, autor, editorial, año y país de la obra, para en consultas posteriores tener la oportunidad del acceso rápido y fácil.

Hochman (1982) define diferentes tipos de fichas:

Ficha textual: que consiste en recoger textualmente algunos fragmentos del texto original... En este tipo de ficha sólo se anotará aquello que presenta interés o que está relacionado con la investigación. Ficha resumen: es la síntesis de un texto en la cual se busca resumir las ideas expresadas en él. (p .26)

Las fichas permiten organizar las ideas en forma lógica y ordenada, clara y precisa, además de recoger con autonomía los diferentes aspectos que se quieren estudiar en la investigación.

Toda la información que se obtuvo tanto bibliográfica como documentalmente, sirvió como base para estructurar el marco teórico de la investigación. En el cual se estudia la gestión por competencia como un modelo gerencial para un proceso de excelencia, para ser adaptado en las instituciones educativas de básica. Siendo los docentes el eje fundamental en dicho proceso sin perder las metas propuestas por la institución, los intereses de los individuos inmersos en el proceso y las necesidades de la sociedad.

El propósito de la investigación realizada no es otro que el descubrir principios y generar procedimientos, para luego aplicarlos en el campo de la educación básica.

* CAPÍTULO IV

* CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

* 4.1 Conclusiones

Con la culminación de la investigación sobre la Gestión por competencia del personal docente de Educación Básica para el logro de un proceso de excelencia se presentan las siguientes conclusiones:

La Gestión por competencia permite sistematizar el proceso de selección del personal, desarrollo de carrera y la evaluación del proceso a través de la clara definición de los cargos de una organización describiéndolos en base a las características, habilidades y cualidades que deben poseer los individuos que los ocupen para lograr los objetivos de la institución en beneficio de la comunidad.

La forma de llevar a la práctica el modelo de Gestión por Competencia requiere información, formación y reflexión dado que implica una manera de hacer las cosas, donde la participación de los trabajadores es básica para unos resultados eficientes. La implementación de cualquier proceso requiere de una compleja logística y de un esfuerzo organizacional que implican una gran cantidad de recursos y preparación de su personal, ya que un cambio profundo de cultura organizacional es un camino que demora años en lograrse, pero a la larga garantiza el crecimiento y desarrollo de las organizaciones.

La Gestión por Competencia en la educación básica permite sensibilizar positivamente a partir de una orientación dada, una propuesta de acción y de propiciar el intercambio entre los participantes del proceso. Además, contactar con la realidad, reflexionar individual y colectivamente de manera crítica y creativa, establecer relaciones interpersonales, relacionar lo teórico y lo práctico, desarrollar habilidades, actitudes, creencias y valores, sistematizar los resultados, construir socialmente el conocimiento y transformar la realidad mediante un compromiso en la identificación y solución de problemas.

Las habilidades, capacidades y destrezas requeridas para un determinado cargo, deben tomar en cuenta los aspectos cognoscitivos y afectivos, es decir, deben considerar la preparación técnica que se requiere para llevar a cabo la tarea, así como considerar la capacidad de comunicación e interiorización de los valores institucionales que se requiere posea la persona para un mejor desempeño.

Para implementar la Gestión por Competencia dentro de una institución se requiere de una comunicación abierta entre sus miembros y de campañas de divulgación de su filosofía, visión, misión y valores organizacionales entre sus miembros, informándoles con claridad lo que se espera de su labor, de tal manera que se desarrollo una cultura positiva hacia la evaluación del desempeño profesional.

Es preciso establecer arreglos flexibles dentro del proceso de excelencia y establecer el marco de la evaluación con los criterios para su funcionamiento. El sistema de evaluación con base en las competencias proporciona estos criterios y mantiene un control de calidad.

Los instrumentos de evaluación por competencias son elaborados por competencias e indicadores de gestión, para orientarse más hacia un modelo que haga énfasis en las cualidades que deben poseer los docentes de educación básica durante el desarrollo de las actividades con los alumnos, sin descuidar las cualidades generales que potencien el trabajo en equipo, la comunicación efectiva, el liderazgo y su actuación general dentro de la institución educativa.

Al adoptar el modelo de gestión por competencia para el proceso de excelencia debe tomarse en cuenta la importancia del entorno y la cultura de las organizaciones y grupos, así como el deseo de promover la capacidad de aprendizaje tanto de la organización como de los individuos. Dado este contexto humano y de organización práctica del desarrollo profesional y la necesidad del profesional de desarrollar la capacidad de juicio dentro de ese contexto, el desempeño sólido tendrá que saber aplicar las relaciones humanas y las habilidades básicas.

* 4.2 Recomendaciones

Después de haber presentado las diferentes conclusiones se facilitan algunas recomendaciones para alcanzar un Proceso de Excelencia a través del Modelo Gerencial por Competencias en la Educación Básica

Determinar las habilidades, capacidades y destrezas requeridas para cada uno de los cargos que posee una organización educativa de educación básica para alcanzar sus metas, pueden ser el mejor inicio para introducirse en un modelo de Gestión por Competencias.

Las instituciones deben buscar a través de la Gestión por Competencia, métodos de trabajo predecibles y controlables, ofrecer herramientas como campañas de información y talleres de capacitación profesional, tomando en cuenta las necesidades de la organización y las de sus empleados, para lograr los resultados de manera eficiente y eficaz. Con este modelo gerencial, se busca la concordancia con el entorno real y predecible, los objetivos percibidos, las estrategias para lograrlos y las acciones derivadas de ellas, midiendo continuamente el grado de avance hacia la excelencia.

Es importante que incorpore dentro del perfil del docente estableciendo en su normativa: la habilidad de liderar proyectos educativos de gran escala, ya que en la actualidad constituye un elemento fundamental para el logro de un proceso de excelencia.

Se sugiere establecer un estrecho vínculo entre las metas organizacionales y las capacidades que posee o debe poseer su recurso humano, con la finalidad de determinar sus ventajas y subsanar sus deficiencias a través de una clara visión de su realidad.

Mantener un diálogo abierto y una campaña de divulgación constante de la misión, visión y valores de la institución, de tal forma que la comunidad educativa se incorpore cada día más al proceso de crecimiento y desarrollo de su organización escolar.

El formato de evaluación por competencias debe hacer énfasis en las cualidades que deben poseer los docentes durante el desarrollo de las actividades con los alumnos, sin descuidar las cualidades generales que potencien el trabajo en equipo, la comunicación efectiva, el liderazgo y su actuación general dentro de la institución, para que se acerque cada día más a la visión de la institución en búsqueda de la excelencia en beneficio de la sociedad.

Es importante romper con esquemas tradicionales donde la evaluación por competencias de la gestión profesional representa una amenaza para el docente de educación básica, hasta lograr que sea vista como un derecho, para ello hay que trabajar sobre la cultura de la organización, donde se establezca una clara relación entre metas propuestas, metas alcanzadas y crecimiento profesional.

La práctica pedagógica apoyada en la Gestión por Competencia para un proceso de excelencia, no puede agotarse en dar información, el desafío como docentes de básica, creativos, estrategas y mediadores, es dedicar esfuerzos y tiempo a vivir, ayudar a vivir en el presente y para ello debemos configurar estrategias metodológicas que brinden la oportunidad al los directivos, educadores y alumnado la posibilidad de convertirse en una persona capaz de ir más allá de qué hacer y cómo hacer (persona racional y eficiente) que sepa dónde y cuándo aplicar lo aprendido (persona eficaz) que sea capaz de llegar al cuestionamiento en una constante búsqueda del por qué (persona crítica), que sienta la necesidad de caminar en pos de un mejoramiento continuo a través del planteamiento de interrogantes (persona futurista).

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