Administracion De Recursos Humanos

ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

La administración de Recursos Humanos (HRM) se conoce históricamente como la administración del personal, y se relaciona con los sistemas formales de administración de personas en el trabajo.

ADMINISTRACIÓN ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Estos 4 criterios ilustran la importancia de la gente y muestran la cercanía de la administración y de las relaciones humanas con la administración estratégica: 1.- Creación de valor (la gente puede incrementar el valor mediante sus iniciativas para disminuir los costos o por ofrecer algo único a los consumidores) 2.- Es raro: -la gente es un recurso de la ventaja competitiva cuando su habilidad, su conocimiento y sus capacidades no están disponibles para todos los competidores. 3.- Es difícil de imitar (la gente es un recurso de ventaja competitiva cuando sus capacidades y contribuciones no pueden ser copiadas por otros). 4.- Esta organizada (la gente es un recurso de ventaja competitiva cuando sus talentos pueden combinarse y desplegarse rápidamente para trabajar en nuevas asignaciones de forma inmediata).

De manera creciente, las organizaciones reconocen que su éxito depende de lo que la gente sabe, es decir de su conocimiento y sus habilidades. El término capital humano se utiliza en la actualidad para describir el valor estratégico del conocimiento y de las capacidades de los empleados.

Proceso de planeación de recursos humanos Cumplir con las necesidades de staffing de una organización requiere de planeación de los recursos humanos en forma estratégica: actividad que tiene un propósito estratégico derivado de los planes de la organización. El proceso de planeación de recursos humanos se lleva a cabo en 3 etapas: planeación, programación y evaluación. En primera instancia, los administradores de recursos humanos necesitan saber con detalle los planes de negocios de la organización para asegurar la disponibilidad del número correcto de personas, hacia donde se dirige la compañía, en que negocios planea estar, que crecimiento esperado habrá de enfrentar. En segunda instancia, la organización lleva a cabo programaciones específicas de las actividades de recursos humanos, como contratación, capacitación y cese del trabajo. En tercer lugar, se evalúan las actividades relativas a los recursos humanos.

Pronósticos de la demanda Tal vez la parte más difícil de la planeación de recursos humanos sea la relativa a los pronósticos de la demanda, es decir, determinar la cantidad y tipo de personas que se requerirán. Los pronósticos de la demanda de gente derivan de los planes de la organización. Los administradores también necesitan estimar cuantos productos vendería la empresa, de acuerdo con estos pronósticos requerirán determinar cuántos empleados de producción se ocuparían, cuanto personal va a comercializar el producto. Estas estimaciones se utilizan para determinar la demanda de diferentes tipos de trabajadores.

Pronósticos de demanda laboral Los administradores deben pronosticar la oferta de trabajo, es decir, la cantidad y el tipo de empleados que la empresa podrá tener en el futuro. Al llevar a cabo un análisis de la oferta, la organización estima es número y la calidad de sus empleados actuales, así como la disponibilidad de la oferta externa de trabajadores. Para estimar la oferta interna, la empresa normalmente confía en sus propias experiencias de rotación, terminaciones contractuales, jubilaciones, promociones y transferencias. Un sistema de información computarizada de recursos humanos es muy útil en el pronóstico de la oferta.

Reconciliación entre la oferta y la demanda En algunos casos, las organizaciones consideran que necesitan más gente de la que realmente tienen, entonces las compañías contratan a nuevos empleados, promueven a los actuales hacia nuevas posiciones u ocupan trabajadores en otras plazas. En otros casos, las organizaciones pueden considerar tener más gente de la que necesitan, si este hecho se detecta con cierta anticipación, las empresas pueden utilizar el desgaste, o rotación normal de empleados, para reducir el excedente, en otras instancias, la organización puede despedir a los empleados o cambiarlos de área.

Análisis del trabajo También conocido como análisis de puesto, lleva a cabo 2 cosas importantes. Primero le informa al administrador de recursos humanos acerca del trabajo mismo: las tareas esenciales, los deberes y las responsabilidades implicadas en llevara a cabo el trabajo, esta información se denomina descripción de puesto o del trabajo. En segundo lugar el análisis de trabajo describe las habilidades, los conocimientos, las capacidades y otras características necesarias para llevara a cabo el trabajo, este apartado se denomina especificación del trabajo. El análisis de trabajo ofrece la información que requiere virtualmente casi cualquier actividad de recursos humanos. Además, se incluye en los programas fundamentales de recursos humanos: el reclutamiento, la capacitación, la selección, la evaluación y el sistema de recompensas. También puede ser de utilidad para las organizaciones en la defensa ante demandas laborales que implican prácticas de empleo. Finalmente, el análisis de trabajo ayuda a incrementar el valor agregado de los empleados de la organización porque aclara lo que realmente se necesita y la forma en la cual llevarlo a cabo.

DOTACIÓN DE PERSONAL (STAFFING) A LA ORGANIZACIÓN

Una vez terminado el proceso de planeación de recursos humanos, los administradores pueden enfocarse en la dotación de personal (staffing) a la organización. La fusión de personal consiste en 3 actividades relacionadas: reclutamiento, selección y colocación externa (outplacement) o recolocación.

►Reclutamiento Ayuda a incrementar el número de candidatos que pueden ser seleccionados para un trabajo en particular. Este puede ser interno a la organización o externo; cada perspectiva tiene ventajas y desventajas.

Reclutamiento interno: Las ventajas de un reclutamiento interno son básicamente que los empleadores conocen a sus empleados,

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