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Adminitracion De Personal 2


Enviado por   •  16 de Agosto de 2011  •  2.620 Palabras (11 Páginas)  •  608 Visitas

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ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL II

EJERCICIO SOBRE PRESTACIONES LABORALES

1) El señor Justo Miguel Castillo ingresó a la empresa “Héroes Anónimos” el 2 de septiembre del 1994 y fue desahuciado el 15 noviembre del 2001. Al momento de su salida devenga un sueldo de RD$17,900.00. Calcule lo que le corresponde cobrar por concepto de preaviso, cesantía.

2) La señora Irene Peña ingresó a la empresa “La cosa está mejorando” el 12 de agosto del 1994 y fue desahuciado el 15 enero del 2009. Al momento de su salida devengaba un sueldo de RD$23,900.00. Calcule lo que le corresponde cobrar por concepto de preaviso, cesantía y sueldo 13.

3) El señor Francisco Méndez ingresó a la empresa “Soluciones Empresariales” el 3 de junio del 2000 y fue despedido el 5 de marzo del 2007. Calcule lo que le corresponde cobrar por concepto de preaviso y cesantía, y vacaciones. Ganaba RD$15,000.00.

4) El señor Ernesto Ceballos, vendedor, laboraba en la empresa “Seguros Hoy”. Devengaba un sueldo base de 10 mil pesos. Durante el último año obtuvo las siguientes comisiones: febrero 15 mil, marzo 18 mil, abril 11 mil 700, mayo 19 mil, junio 14 mil 200, julio 15 mil 300, agosto 18 mil 200, septiembre 15 mil, octubre 12 mil 900, noviembre 17 mil, diciembre 22 mil, enero 16 mil 500. Ingresó a la empresa el 23 de mayo del 2000 y fue desahuciado el 30 de octubre del 2010.

5) La señora Rosa Lugo Sosa fue desahuciada el 20 de mayo del 2008, de una empresa donde había ingresado el 6 de julio del 2001. Al momento de su salida devengaba un sueldo de 20 mil pesos, porque en diciembre del 2007 le habían aumentado 5 mil pesos. Calcule lo que le corresponde cobrar por concepto de prestaciones laborales.

LA CAPACITACIÓN es una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempeñarse con éxito en su puesto. De esta manera, también resulta ser una importante herramienta motivadora. Los gerentes y el personal de Recursos Humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren, cuándo se necesitan, quién los precisa y qué métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarias. Para asegurar que la capacitación sea oportuna y esté enfocada en los aspectos prioritarios los gerentes deben abordar la evaluación de necesidades en forma sistemática utilizando tres tipos de análisis:

La determinación de necesidades de capacitación debe suministrar las siguientes informaciones, para que el programa de capacitación pueda diseñarse: ¿QUÉ debe enseñarse? ¿QUIÉN debe aprender? ¿CUÁNDO debe enseñarse? ‘ ¿DÓNDE debe enseñarse? ¿CÓMO debe enseñarse? ¿QUIÉN debe enseñar? Debemos tener en cuenta que el programa debe elaborarse de tal manera que, al descubrir nuevas necesidades, los cambios que se realicen en el programa no sean violentos ya que esto podría ocasionar una desadaptación en el entrenado y un cambio de actitud hacia la capacitación.

Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en cuatro cuestiones relacionadas: Objetivos de capacitación Deseo y motivación de la persona Principios de aprendizaje

Características de los instructivos.

Objetivos de capacitación: Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y estos se refieren a los resultados deseados de un programa de entrenamiento. La clara declaración de los objetivos de capacitación constituye una base sólida para seleccionar los métodos y materiales y para elegir los medios para determinar si el programa tendrá éxito.

Disposición y motivación de la persona: Existen dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el éxito de las personas que lo recibirán. La buena disposición, que se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitación. La otra es la motivación, para que se tenga un aprendizaje óptimo los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, así como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitación. Las siguientes seis estrategias pueden ser esenciales: Utilizar el refuerzo positivo. Eliminar amenazas y castigos. Ser flexible. Hacer que los participantes establezcan metas personales .Diseñar una instrucción interesante. Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje

Principios de aprendizaje: Los principios de aprendizaje constituyen las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva. Mientras más utilicen estos principios en el aprendizaje, más probabilidades habrá de que la capacitación resulte efectiva. El éxito o fracaso de un programa de capacitación, suele relacionarse con dichos principios. Algunos de estos principios son: participación, repetición, retroalimentación, etc. Es muy importante la elección de las técnicas que van a utilizarse en el programa de capacitación con el fin de optimizar el aprendizaje. Estas pueden ser: Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo o Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo.

Características de los instructores: El éxito de cualquier actividad de capacitación dependerá en gran parte de las habilidades de enseñanza y características personales de los instructores. Estos responsables del entrenamiento, son las personas situadas en cualquier nivel jerárquico, expertos o especializados en determinada actividad o trabajo y que transmite sus conocimientos de manera organizada. Estos maestros deben ser lideres, es decir, personas que sepan guiar a un grupo, que sepan crear en el alumno o colaborador un vivo deseo de superación personal, líderes que sepan señalar el camino que ha de seguirse.

Las características esenciales y deseables que debe tener todo instructor son: conocimiento del tema, adaptabilidad, facilidad para las relaciones humanas, sinceridad, sentido del humor, interés, motivación por la función, entusiasmo, capacidades didácticas, instrucciones claras, asistencia individual, entre otras.

Es evidente que el criterio de selección de los instructores es muy importante,

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