Analisis De Puestos

ANALISIS DE PUESTOS: PROPIEDADES FUNDAMENTALES Y PRACTICAS, RESUMEN.

Análisis de puesto: proceso que determina la esencia de un conjunto de tareas que caen dentro del ámbito de un puesto en particular; incluye el intento de desarrollo de una teoría de la conducta humana sobre el puesto en cuestión.

Usos de la información del análisis de puesto: los resultados de los análisis de puesto pueden usarse con diferentes propósitos como ser:

• Descripción de puesto: es una descripción del puesto listando el tipo de tareas que se realizan, los atributos necesarios del trabajador, y los requerimientos de entrenamientos y experiencia. La descripción de puesto es muy útil para los propósitos de reclutamiento.

• Reclutamiento: si sabemos lo que se refiere en un puesto y sabemos que atributos son necesarios para llenar esos requerimientos, podemos dirigir esos esfuerzos del reclutamiento a grupos específicos de candidatos potenciales.

• Selección: una vez que conocemos los atributos que tienen mayor probabilidad de predecir el éxito, podemos identificar y elegir (o desarrollar) las herramientas de evaluación reales.

• Capacitación: el análisis de puestos nos ayuda a identificar las áreas de desempeño que representan el mayor reto para los ocupantes; con base en esto, podemos proporcionar oportunidades de entrenamiento en una tarea o trabajo que va a ser realizado o que ya se esté ejecutando.

• Compensación: ya que el análisis de puestos identifica los componentes más importantes del desempeño y las expectativas de cada puesto, la administración puede otorgar un valor económico a la misión organizacional de cada uno de esos componentes.

• Promoción/asignación del puesto: el concepto de familia de puestos o escalafón de puestos se basa en el supuesto de que un puesto particular puede tener contactos más cercanos con un subgrupo de otros puestos que con un puesto elegido al azar. Los puestos de contabilidad se acercan más a los de presupuestos y facturación que a los de ingeniera o producción.

• Reducción de la fuerza de trabajo/restructuración: fusiones, adquisiciones, recortes y reorganización son términos que implican cambios en la organización, regularmente involuntarios por parte de los empleados. En las funciones y las adquisiciones es necesario identificar la duplicidad de puestos y la centralización de funciones. El reto es identificar que puestos son realmente innecesario sy cuales proporcionan valor agregado.

• Desarrollo de criterio: el criterio es la conducta que constituye o define el desempeño exitoso en una tarea.

• Evaluación del desempeño: una vez que el analista del puesto identifico los componentes críticos del desempeño de un puesto, es posible desarrollar un sistema para evaluar el grado en el que un trabajador individual se queda corto, alcanza o excede los estándares establecidos por la organización para el desempeño en esos componentes.

BREVE HISTORIA DEL ANALISIS DE PUESTOS

Uno de los primeros psicólogos I-O que introdujo el análisis de puestos estandarizado fue Morris Viteles. Desde 1922 uso el análisis de puestos para seleccionar empleados para una compañía de tranvías (Viteles, 1922). El analista primero describió las obligaciones del ocupante, luego la naturaleza y las condiciones de trabajo y por último, algunas aptitudes básicas. Una vez hecho esto, el analista lleno un formato llamado perfil psicológico del puesto.

Perfil psicológico del puesto: formato inicial utilizado en un análisis de puestos para mostrar requerimientos mentales del puesto.

TIPO DE ANALISIS DE PUESTOS

Análisis de puestos orientado a la tarea: enfoque que inicia con una exposición de las tareas reales así como de lo que se logra con esas tareas.

Análisis de puestos orientado al trabajador: enfoque que se dirige a los atributos que necesita el trabajador para realizar las tareas.

KSAOs: atributos individuales de conocimientos, habilidades, capacidades y otras características requeridas para realizar con éxito las tareas del puesto.

¿COMO SE HACE UN ANALISIS DE PUESTOS?

La información sobre el puesto es la parte fundamental del análisis y hay diversas formas de obtenerla. Algunos métodos comunes incluyen:

1. Observación. Probablemente este fue el primer método de análisis de puestos que usaron los psicólogos I-O. simplemente observaban el desempeño de los ocupantes y tomaban notas.

2. Entrevistas. Estas entrevistas son más efectivas cuando se estructuran con un conjunto de preguntas específicas basadas en observaciones.

3. Incidentes críticos y bitácoras. Los psicólogos I-O han usado otras técnicas para obtener formación de los puestos. La técnica de incidentes críticos pide al experto en la materia identificar aspectos críticos de la conducta o del desempeño en un puesto particular que llevan al éxito o al fracaso. La bitácora: solicita a los trabajadores y/o supervisores que lleven un diario de sus actividades durante un periodo determinado.

4. Cuestionarios/encuestas. Los cuestionarios incluyen reportes sobre las tareas en forma de conductas del trabajador. Los cuestionarios también piden a los expertos que califiquen la importancia de diversas competencias para realizar las tareas o grupos de tareas y pueden pedir que califiquen el contexto laboral.

ANALISIS DE PUESTOS: NUEVOS DESARROLLOS

Monitoreo electrónico del desempeño: monitoreo de los proceso de trabajo con instrumentos electrónicos; pueden resultar efectivos en costos y tienen el potencial para proporcionar información detallada y precisa de las partes del trabajo.

Análisis de la tarea cognoscitiva: son métodos para descomponer el desempeño de la tarea y del puesto en unidades de medición discretas, con especial énfasis en provocar los procesos metales y el contenido del conocimiento.

Protocolo de pensar en voz alta: enfoque usado por los psicólogos cognitivos para investigar los procesos de pensamiento de los expertos describe con palabras el proceso de pensamiento que uso para realizar una tarea.

El análisis de la tarea cognoscitiva consume mucho tiempo y requiere una buena cantidad de práctica para hacerlo correctamente. Dubois (1999) sugirió que los empleadores consideren los siguientes indicadores para determinar si un análisis de la tarea cognoscitiva puede

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