Analisis Y Diseño De Puestos, Libro Administracion De Recursos Humanos De Werther Y Davis

Control de lectura No. 2. Tema: Análisis y diseño de puestos

Información sobre análisis de puestos: perspectiva general: A medida que las actividades de administración de capital humano crecen en complejidad, muchas labores, incluyendo las que se refieren al reclutamiento y la compensación, se confían al departamento de recursos humanos.La información sobre los puestos y los requisitos para llenarlos se obtienen a través de un proceso denominado análisis de puestos, en el cual los analistas de puestos recaban la información sobre diferentes trabajos de manera sistemática, la evolución y organización.Un documento que ayuda al análisis de puestos es el organigrama con el cual opera la institución. Este permite conocer de manera grafica la ubicación de cada puesto.

Relevancia del análisis de puestos: La información que se obtenga del análisis de puestos determina la mayor parte de las actividades de administración de capital humano, pues varias aéreas de la organización dependen de esta información. Por ejemplo, para encontrar candidatos para los puestos disponibles, los especialistas de administración de capital humano deben saber los requisitos de cada posición de trabajo, los cuales deben ser específicos, para permitirles proceder al reclutamiento de personas que ténganlos conocimientos, experiencia y habilidades necesarios. Asimismo, se debe incluir la información sobre aspectos lingüísticos, culturales y otros más en los datos que se procedan durante el análisis de puestos.

Obtención de información para el análisis de puestos: Antes de realizar el análisis de puestos es necesario informar a los empleados las razones que han llevado a la empresa a efectuarlos. Tantos las razones como los resultados del trabajo se deberán dar a conocer en todo los niveles, haciendo publica una descripción especifica de su función, lo que evitara desconocimiento y rumores entre los empleados y garantizara su colaboración.

El conocimiento de la compañía, de la industria y de la comunidad, son todos factores que constituyen a que el análisis desarrolle un sistema de información de puestos que resulten de alta utilidad.

Una vez que los empleados comprenden el objetivo de obtener información para el análisis de puestos y que el analista posee un grado adecuado de conocimiento puede:

1. Identificar los puestos que se necesario analizar. 2 D.esarrollar un cuestionario para el análisis del puesto. 3. Obtener información para el análisis de puestos.

Identificación del puesto: Antes de obtener la información, los analistas necesitan conocer cuáles son los distintos puestos que existen en la organización. Si ya se ha llevado a cabo un análisis de puestos, los analistas deben tener acceso a los registros, para identificar muchos de los puestos de la compañía.

Desarrollo del cuestionario de análisis de puestos: Los análisis generalmente desarrollan una serie de cuestionarios que les permiten obtener información congruente y homogénea en todo los casos. Mediante un programa de análisis de puestos se identifican los deberes, responsabilidades, habilidades y niveles de desempeño del puesto que se está investigando. Con frecuencia, los puestos de carácter técnico se deben evaluar de manera independiente de los de carácter general y estos de los de carácter secretarial.

Deberes y responsabilidades: El formulario debe establecer el propósito u objetivo del puesto, una descripción de las acciones que la persona efectúa para cumplir con sus obligaciones y las condiciones en que se llevan a cabo. Los aspectos de responsabilidades adquieren mayor importancia cuando el formulario se aplica a puestos ejecutivos.

Características individuales y del trabajo: Los analistas deben obtener datos sobre aspectos relevantes de la persona, como formación académica, experiencia, habilidades y aptitudes especiales. La información sobre el entorno en que se lleva a cabo el trabajo ayuda también a comprender el puesto.

Niveles de desempeño: El cuestionario debe incluir información sobre los niveles de desempeño que se emplean para evaluar si el empleado esta logrando satisfactoriamente sus objetivos.

Entrevistas: Las entrevistas directas constituyen una manera efectiva de obtener información sobre un puesto. Su contacto directo con el entrevistado le permite explorar con facilidad puestos que no estarían claros de otra manera. Con frecuencia, el analista solo se entrevista con un limitado número de trabajadores al principio, y a continuación lo hace con el supervisor, para verificar la información obtenida.

Grupo de expertos: Aunque también costosos y de lenta ejecución, el método de recabar las opciones de un grupo de expertos reunidos para analizar un puesto permite llegara resultados de alta confiabilidad. Por lo general, el grupo se integra mediante trabajadores con experiencia en el puesto y los supervisores inmediatos. Un beneficio adicional de este proceso puede ser que los integrantes del grupo revisen y clarifiquen aspectos determinados de su labor diaria.

Cuestionario por medios electrónicos: Un método mas rápido y menos costoso consiste en distribuir por correo electrónico un cuestionario con preguntas que permitan obtener un análisis adecuado de un puesto determinado o de varios. La precisión que permite este método, sin embargo, es inferior. Otra variante es poner un cuestionario con opciones de respuestas en Internet para que los empleados los respondan en un plazo determinado.

Bitácora de empleados:Otra opción consiste en dar instrucciones a cada empleado para llevar un diario o bitácora de sus actividades diarias. En ocasiones este puede ser el único método para obtener información sobre determinados puestos. El estudio y verificación de estas bitácoras puede ser lento y costoso.

Observación: La observación directa es lenta, costosa y cuando se aplica en gran escala resulta menos precisa y confiable que las otras técnicas de obtención de datos. Es posible que los resultados sean de baja precisión por que el observador puede dejar de notar actividades que no se llevan a cabo de manera regular o periódica. En los casos en que los analistas cuestionan la información que han recibido de otra fuente, la observación directa puede ser el mejor método.

Aplicaciones de la información sobre análisis de puestos

Descripción de puestos: consiste en una declaración por escrito en la que se explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado. En el entorno de una organización, todas las descripciones de puestos deben seguir el mismo formato, pero la forma y el contenido de las descripciones de puestos varían de una a otra compañía.

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