CASO PRACTICO EMPRESA TOPYTOP CURSO:LEGISLACION LABORAL

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

DESARROLLO DEL TRABAJO ACADEMICO

1. Construya un mapa conceptual donde se refleje la situación actual de la aplicación de la actual legislación laboral en el caso Topy Top.

SITUACION ACTUAL DE LA APLICACIÓN DE LA LEGISLACION LABORAL EN EMPRESA TOPY TOP

- Bajo la Ley 22342, existe la posibilidad de aumentar o disminuir personal según los pedidos de compra del exterior. En la actualidad Topy Top se vale de esta Ley para dar sus explicaciones ante despidos de trabajadores.

-Despido arbitrario: Los trabajadores en particular los miembros de un sindicato textil son vulnerables ante el trato abusivo, pisoteándose sus derechos de libertad sindical. Son señalados por el cual son despedidos.

-Régimen de empleo temporal: En su mayoría son operarios de producción que deben renovar contrato cada 45 días. La empresa no les ofrece estabilidad laboral porque existe una ley que la ampara. Pero la empresa sí necesita a estos trabajadores esto debido a que por mucho tiempo tienen trabajadores bajo un régimen eventual entre 8 a 15 años.

-Incumplimiento en registrar los contratos ante la autoridad competente: Muchos trabajadores al terminar el tiempo de su contratación no firmaban su renovación de contrato. Esto fue multado ya que ante un despido arbitrario alegando la empresa Topy Top el fin de tiempo de prestación laboral tienen el amparo legal. Así la autoridad competente ha actuado a favor del trabajador.

-Remuneración que no cumple la remuneración mínima vital. En particular los operarios no gozan de una remuneración más equitativa o que permita cubrir las necesidades básicas. Un dato interesante es que Topy Top, exporto 70 millones de dólares en el año 2010; es más, con los trabajadores que tienen y con todo lo que vende esta empresa, cumpliendo con los requisitos que exige la ley, no se ven tan mal. Sencillamente se enriquecen y tiene una connotación explotadora.

2. ¿De qué manera podrá ser más equitativa la legislación laboral actual en casos de trabajadores con menos del tiempo de servicio especificado en la ley?

Sistema de contratación equitativo y justo: Deben existir leyes más justas, claras y equitativas para los trabajadores, que les permita saber sus deberes y derechos prescindiendo del puesto que ocupan. Les correspondería cobrar utilidades anuales y otros beneficios más en vista que la empresa marcha bien y cada año arroja un crecimiento. Por otro lado, si se emplea a trabajadores con menos tiempo de servicio en la Ley se tiene que especificar los aspectos en el cual se proteja al trabajador. No existe de forma puntual. Peor aun cuando poco a poco adquiere experiencia sigue bajo esa misma modalidad eventual. Por un lado cuando baja la producción debido a que depende de pedidos de los clientes la empresa debe tomar medidas o estrategias necesarias para no afectar al personal con poco tiempo de servicio. Otras empresas de servicios que no son del sector textil preveen y no realizan contratos de entre 25 a 45 días.

Una empresa que en las utilidades por año se observa un crecimiento y tiene una remuneración por debajo del sueldo mínimo debe reflejar un trato remunerativo competitivo, aprovechándose de la necesidad de su gente de tener un ingreso económico. La mano de obra que se tiene es muy buena y calificada, se debería premiar esta labor con una justa remuneración, se debe evaluar la forma de contrato.

¿Agrava la situación la estabilidad relativa? ¿Es equitativa?

En general, la estabilidad laboral es relativa. Hoy podemos tener trabajo y mañana no sabemos. De hecho lo ideal es que un trabajador llegue a una jubilación después de haber trabajado por varios años de su vida en una empresa. De hecho, las estadísticas muestran que un trabajador tiene como característica haber pasado por muchas empresas en su larga trayectoria laboral hasta llegar a la jubilación. Esto muestra que no hay seguridad, estabilidad o tiempo indefinido de prestar servicio un trabajador a una empresa. Mostraría una equidad si la Ley contempla en ambas caras de la moneda, es decir , que contemple ambas partes-relación empleador y empleado-en vista que los operarios son parte importante, generadora de la rentabilidad de la empresa. Pensemos en un derecho justo de salarios dignos. Ello, permitirá que estos trabajen con ánimo. Además, aumentará la productividad de los trabajadores. En segundo lugar, darles un ambiente laboral tranquilo sin amenazas, hostilizaciones ni difamaciones. Para ello, se debe brindar todas las facilidades del caso y enfocarse en los problemas que podrían tener los empleados, ya que ellos son la principal fuerza productiva. Con eso se lograra, el crecimiento de la empresa e implantar una cultura corporativa. Por último, al efectuar estas modificaciones la empresa incrementará sus ganancias, pues se lograra un buen clima laboral. Asimismo, con ello se tendrá empleados satisfechos. La forma de proceder de Topy Top resulta en agravar la situación de estabilidad relativa. Sin embargo el éxito radica en cuidar el talento humano y aprovechar ese potencial y capacidad. También la equidad absoluta para todos seria que, tanto el personal administrativo como de producción gocen de los mismos derechos de estabilidad. El sentido de igualdad prescindiendo del puesto, posición o jerarquía es vital.

Complete el cuadro siguiente con sus conclusiones:

Situación legal actual de los trabajadores de Topy Top

Bajo la Ley 22342, existe la posibilidad de aumentar o disminuir personal según los pedidos de compra del exterior. En la actualidad se vale de esta Ley para dar sus explicaciones ante despidos de trabajadores. Ley 22342 que ampara los contratos eventuales para las empresas textiles exportadoras.

Situación legal más equitativa para los trabajadores de Topy Top

Derogación de la Ley 22342, debido a que no es equitativa y justa y favorece a las empresas del sector textil o no al trabajador.

Situación legal actual de los trabajadores de Topy Top

Despido arbitrario. La empresa en la práctica no se compromete informar los motivos de no renovar contratos(a pesar que existe un convenio de por medio entre el sindicato de trabajadores y la empresa) o

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