CLIMA, CULTURA ORGANIZACIONAL Y RESOLUCION DE CONFLICTOS

CLIMA, CULTURA ORGANIZACIONAL Y RESOLUCION DE CONFLICTOS

EN SALUD OCUPACIONAL.

El clima y la cultura organizacional constituyen dos componentes de esencial importancia para el mejoramiento de la productividad laboral. El clima organizacional es un componente esencial del proceso de socialización del conocimiento y la cultura. La socialización de la cultura y del conocimiento en una organización es una premisa fundamental de su éxito en tiempos donde la colaboración es fuente de ventajas competitivas. En una organización, la necesidad de establecer cooperación entre grupos trae consigo la probabilidad de la presencia de conflictos, debido a que las personas nunca tienen objetivos e intereses idénticos. Sin embargo el conflicto inherente a la vida de cada individuo, forma parte inevitable de la naturaleza humana y constituye el lado opuesto de la cooperación y colaboración. Las causas que determinan conflictos en las organizaciones provienen generalmente de la forma como en la misma organizaciones existen condiciones o “hábitos” que tienden a generar esos conflictos. Estas condiciones inherentes a la naturaleza de las mismas organizaciones tienden a crear percepciones entre personas y grupos, las cuales predisponen el conflicto.

Las relaciones humanas y el comportamiento del individuo en un grupo se consideran indispensables para el óptimo desarrollo de una labor. En este contexto se evidencia la importancia que desempeña la comunicación, la coordinación y la resolución de conflictos, quienes interactúan entre sí para formar un entorno laboral agradable, donde la información bien manejada no sufra modificaciones que perturben las tareas de los demás empleados. En una organización, es relevante mantener relaciones estables en las diferentes actividades, que permitan manejar una mejor calidad de los cuidados laborales, satisfacción de los usuarios, confianza y tranquilidad personal en el desarrollo de las actividades. En conjunto, estas acciones permiten llevar a cabo un proceso administrativo y laboral ameno, en el que se cumplen a cabalidad los compromisos de la empresa y las expectativas trazadas; Ya que como en toda institución, del recurso humano, depende gran porcentaje el éxito empresarial.

Toda organización debe darle paso a una cultura organizacional que debe ser propia, producto de su filosofía, normativas, funciones, comportamientos de sus actores, desenvolvimiento interno y externo que la identificará, aspecto que siempre la alta dirección debe cuidar en pro de garantizar que de ella se origine un comportamiento organizacional óptimo debidamente resguardado por un buen clima organizacional. Es importante preocuparse por que la organización de paso a una cultura organizacional cohesiva, fortalecida por sus miembros en donde cada uno sabe de su rol, responsabilidad y esté plenamente identificada con los planes, objetivos de la empresa, se sientan plenamente identificados con la organización. Al lograrse ello, colaborará, ayudará a que el comportamiento organizacional de la empresa garantice un buen clima organizacional, que se verá reflejado en productividad, utilidades, satisfacción de las necesidades de los clientes y sus colaboradores. La alta dirección, deberá administrar la diversidad cultural, combinar una variedad de estilos de liderazgo y trabajo en equipo, actuar de manera estratégica, utilizar la nueva tecnología, mejorar los flujos de información, responder a fuentes múltiples de autoridad, administrar los conflictos, ser promotor más que supervisor y tener habilidades claves como las de aprendizaje, de negociación de recursos vitales y sensibilidad humana. La alta dirección deberá manejar adecuadamente su cultura en pro de acciones que den paso a estructuras más flexibles, menos burocráticas, tomar en cuenta, que la transición demanda un cambio de perspectiva en la visión del mundo organizacional: en cómo pensamos acerca de la organización, de cómo la organización se va convirtiendo por sí misma en cultura y de las formas que se adoptan para su administración.

Una vez la organización haya resuelto lo mencionado anteriormente, deberá pensar en implementar la política de SALUD OCUPACIONAL. El descontento de un colaborador puede manifestarse de muchas formas. Sus expresiones más directas son: el ausentismo, la alta rotación de colaboradores, desmotivación, apatía, conflictos interpersonales recurrentes, el deseo de cambiar de trabajo. A esta última se debe prestar especial atención porque, de no variar las condiciones que provocan insatisfacción, puede convertirse en un factor de riesgo potencial. Este tipo síntomas en una Organización determinan la presencia de una realidad: falta de un verdadero estudio de Clima Laboral que permita conocer el estado de la empresa en cuanto a aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la cultura, estado de ánimo, y factores similares que pueden influir en el desempeño de su personal a fin de poder implementar las políticas en materia de Bienestar Social y de Salud e Higiene laboral. Implementar políticas de Salud Ocupacional en una organización es fomentar y mantener el más elevado nivel de bienestar en los colaboradores de todas las profesiones, prevenir todo daño causado a la salud de éstos por las condiciones de su trabajo, protegerlos en su empleo contra los riesgos resultantes de la presencia de agentes nocivos para la salud y colocar y mantener al individuo en un cargo acorde con sus aptitudes físicas y psicológicas. En suma, adaptar el trabajo al hombre y cada hombre a su trabajo, generar un ambiente de trabajo óptimo para desempeñar las actividades.

Cuando se habla de Salud Ocupacional, se debe poseer un conocimiento específico de los siguientes términos: Salud, Trabajo, Ambiente de Trabajo, Riesgo, Factor de Riesgo, Incidente, Accidente de Trabajo, Enfermedad Profesional. Todos estos elementos juntos encuadran hacia un eje central que debe implementar una organización y ello es el Programa de Salud Ocupacional. Un Programa de Salud Ocupacional consiste en la planeación, organización, ejecución, control y evaluación de todas aquellas actividades propias de la empresa, para poder así, preservar, mantener y mejorar la salud individual y colectiva de los trabajadores, con el fin, de evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Su principal objetivo, es proveer de seguridad, protección y atención a los empleados de todos los niveles de la empresa en el desempeño de su función diaria. Todos los procesos, procedimientos y funciones en una empresa u organización, deben estar perfectamente estandarizados y socializados, adecuadamente en un manual que sea de acceso público y de pleno conocimiento de todos, si de verdad se desea evitar accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales. Un programa de salud ocupacional debe contar con datos generales de prevención de accidentes, la evaluación médica de los empleados, la investigación y bitácora de los accidentes que ocurran, un programa de entrenamiento y divulgación de las normas para evitarlos.

Se hace necesario tomar muy en cuenta que para implementar un programa de esta magnitud, es muy importante generar concientización, asumir un compromiso y las responsabilidades del caso, por parte de todos y cada uno de los colaboradores que laboran en la organización iniciando desde la lata dirección hasta el nivel mas bajo de la misma. La responsabilidad del éxito de un programa de salud ocupacional debe ser compartida por todos, y es indispensable que todas las partes implicadas, colaboradores y la alta dirección realicen a conciencia su mejor esfuerzo en este sentido. Por esto, es importante que la alta dirección sea clara y precisa, en cuanto a su deseo de establecer el programa de salud ocupacional. Los niveles de participación de los colaboradores deben ayudar a establecer las responsabilidades y objetivos a cumplir en cada uno de las áreas de la organización, de esta forma el programa de salud ocupacional se dejara como parte de la cultura organizacional de forma efectiva.

Una de las principales preocupaciones de una organización debe ser el control de riesgos que atentan contra la salud de sus colaboradores y contra sus recursos materiales y financieros. Los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales factores que interfieren en el desarrollo normal de la actividad empresarial, incidiendo negativamente en su productividad y por consiguiente amenazando su solidez y permanencia en el mercado; conllevando además graves implicaciones en el ámbito laboral, familiar y social. La calidad de vida de la población colaboradora y la tranquilidad de todas las familias al saber que sus seres queridos regresarán sanos y salvos a sus hogares después de la jornada laboral, es una buena excusa para que los empresarios y trabajadores se comprometan a generar una cultura de prevención y a implementar programas en salud ocupacional, los cuales consisten en la planeación y ejecución de actividades de medicina, seguridad e higiene industrial, que tienen como objetivo mantener y mejorar la salud de sus trabajadores. Cuando una empresa desarrolla su Programa de Salud Ocupacional, logra beneficios como: mejorar la calidad del ambiente laboral, la mayor satisfacción en el personal y en consecuencia, se mejora también la productividad y la calidad de los productos y servicios. Adicionalmente, y si se mira desde un punto de vista para el desarrollo económico y competitividad de la organización, se puede ver cómo que la NO implementación de programas en salud ocupacional trae costos innecesarios y que al incurrir en ellos repercuten notoriamente en la productividad de la organización.

Preocuparse y trabajar proactivamente por la salud y la integridad de los trabajadores, resulta ser una parte importante de la estrategia empresarial en tiempos de crisis, y una gran inversión que seguramente se revertirá en mejores resultados para la organización. El reto de las organizacionales es generar el liderazgo necesario al interior de las mismas, que conduzca a estimular un clima organizacional adecuado que permita obtener un alto sentido de pertenencia por el mejoramiento de la calidad de vida laboral de cada uno de los colaboradores que componen la organización, evitándose de esta manera conflictos que aumentaran la productividad laboral. Ninguna organización desearía accidentes de trabajo y enfermedades profesionales para sus empleados, pues estas afectan directa y negativamente el flujo normal de la organización y por lo tanto ponen en riesgo su solidez.

CONCLUSIONES

La cultura y el clima organizacional, son de relevada importancia de todas las organizaciones. De ellos dependerá la eficacia y productividad de las mismas. Si las personas se comprometen y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los climas organizacionales son favorables. La forma en que los empleados ven la realidad y la interpretación que de ella hacen, reviste una vital importancia para la organización. Las características individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los fenómenos objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la conforman son interpretados y analizados para constituir la percepción del clima en la organización.

Una fuerte cultura puede contribuir sustancialmente al éxito a largo plazo de las organizaciones al guiar el comportamiento y dar significado a las actividades. Las culturas fuertes atraen, recompensan y mantienen el apego de la gente que desempeña roles esenciales y cumple con metas relevantes. Una de las responsabilidades más importantes de la administración es dar forma a los valores y normas culturales.

La medición o evaluación de la cultura y el clima organizacional puede describir la situación de los principales escenarios y valores que se viven día a día en una organización, en un momento determinado. El diagnóstico es el punto de partida en un proceso de retroalimentación en el que el personal de la empresa es el protagonista, ya que si bien la organización define su situación ideal, es el personal quien muestra lo que falta por hacer y de quien la organización se nutre y aprende. Durante el proceso se puede detectar problemas, y proponer soluciones; se puede reforzar la integración del personal a los objetivos organizacionales; es posible obtener la información necesaria para priorizar los esfuerzos, recursos y tiempos hacia un futuro deseado; a la vez como integrar los equipos de trabajo multi-funcionales; y reforzar la cultura que deseamos encontrar en la organización. Además el clima organizacional en vez de ser un obstáculo se puede convertir en un aliado para el logro de nuestros objetivos.

Antes de implementar un Programa de Salud Ocupacional en una organización, es importante realizar un diagnóstico de Cultura y Clima Organizacional que establezca la efectividad del sistema en términos de algún estándar o situación deseada por la propia organización, y así aplicar medidas adecuadas de acuerdo con las necesidades obtenidas

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