Cambio Planeado

EL CAMBIO PLANEADO

Se refiere a actividades de cambio que son intencionales y orientadas a metas, o sea, nos referimos a actividades de cambio que son con propósitos.

Las metas fundamentales del cambio planeado son dos:

1. En Primer lugar, busca mejorar la capacidad de la organización e instituciones educativas en este caso para adaptarse a los cambios en su ambiente.

2. En segundo lugar, procura cambiar el comportamiento de los empleados en general, es decir por ejemplo, cambiar el comportamiento en directivos, académicos, administrativos y obreros.

El cambio planeado puede emplearse por tres motivos:

1. Para resolver problemas actuales

2. Para aprender de la experiencia y adaptarse a los cambios.

3. Para impulsar futuros cambios.

REQUISITOS PARA EL CAMBIO PLANEADO

El cambio para ser planeado y eficaz, precisa satisfacer siete requisitos fundamentales divididos en Requisitos de Contacto con la Realidad y Requisitos de Cambio:

• Requisitos de Contacto con la Realidad

1. Identidades.- un concepto semejante al de la identidad de una persona. Trata reestablecer hasta qué punto la empresa se conoce a si misma de modo objetivo, considerar si es realista su auto-imagen.

2. Orientación.- Se trata de averiguar, saber o determinar sobre los objetivos, rumbos y direcciones

3. Sensibilidad Realista.- Se debe establecer la capacidad de percibir modificaciones en la realidad externa e interna.

• Requisitos de Cambio

1. Creatividad.- Condición referente a la inteligencia, capacitación técnica, espíritu creativo y valor moral para correr el riesgo calculado de buscar nuevos caminos, nuevas ideas.

2. Flexibilidad.- Requisito que se refiere al grado de disponibilidad para aceptar cambios y al grado de versatilidad de sus recursos humanos, económicos – financieros, tecnológicos, estructurales y administrativos.

3. Integración.- Estado de coordinación y convergencia de esfuerzos entre las partes del sistema, entre las subpartes de los subsistemas, entre equipos y entre individuos

4. Recursos.- Condición general en la empresa y específica en sus subsistemas principales, de existencia o facilidad para obtener recursos en la cantidad y calidad necesarias de diferentes tipos: humanos, financieros, materiales, energéticos, instalaciones, equipos, etc.

FASES DEL CAMBIO PLANEADO

• Determinación de la necesidad del cambio

El primer paso en el proceso de cambio implica que los gerentes estratégicos determinan su necesidad, o sea, es cuando se reconoce que existe una brecha entre el desempeño deseado y el desempeño real de la institución. , por lo que se debe buscar la fuente del problema puede hacerse a través de un análisis FODA, donde se examinan las fortalezas y debilidades de la organización, ejemplo realizando una auditoria estratégica de las funciones y divisiones o distintos departamentos o gerencia de la institución. Una vez identificada la fuente del problema, la gerencia o autoridades deben determinar el estado futuro ideal de la compañía, es decir donde se debe cambiar su estrategia, estructura etc.

• Determinación de los obstáculos para el cambio

Como segundo paso en el proceso de cambio tenemos, determinar sus obstáculos. Los gerentes o directivos estratégicos deben analizar lo que causa inercia organizacional y evitan que la institución logre su futuro estado ideal. Los obstáculos para el cambio pueden estar ubicado en cuatro niveles de la organización: Corporativo, divisional, funcional e individual.

A nivel corporativo, se deben analizar cambiar la estrategia o estructura, que incluso puede afectar el comportamiento de la institución. El tipo de estructura por ejemplo puede impedir los cambios si está centralizada en vez de descentralizada, si tiene muchos niveles jerárquicos, si la estructura es funcional muy controlada o si posee un mayor o menor nivel de integración.

Si se habla del nivel divisional, el cambio es difícil si las divisiones se encuentran muy interrelacionadas e intercambian recursos, puesto que las transformaciones en las operaciones de una división afectarán a las demás. Así mismo si Se plantea la situación a nivel funcional las distintas funciones poseen diferentes orientaciones estratégicas y reaccionan de manera distintas a los cambios propuestos por la gerencia. De igual manera a nivel individual, las personas se resisten a los cambios ya que estos implican incertidumbre, ya que genera inseguridad y temor a lo desconocido.

Todos estos obstáculos dificultan el cambio rápido de la estrategia o estructura organizacional. Los gerentes o directivos estratégicos deben entender estos obstáculos potenciales cuando diseñan nuevas estrategias, ya que todos estos factores pueden generar conflictos que podría afectar la habilidad de las instituciones y en este caso de las instituciones de educación superior para desplazarse a explotar las nuevas oportunidades estratégicas.

• Implementación del Cambio

Implementar el cambio sugiere establecer cómo va ser introducido y manejado el mismo, se requiere establecer quien lo va a llevar a cabo los gerentes o directivos internos, o los consultores externos. Así mismo se debe establecer cual enfoque se va adoptar para la transformación, el cambio en línea ascendente o el cambio en línea descendente, dependiendo esta de las características y grado de conflictos que se puedan generar en la organización.

• Evaluación del Cambio

El último paso en el proceso de cambio, está orientado a evaluar los efectos de los cambios en la estrategia y estructura registrados en el desempeño organizacional. La institución debe comparar la forma como opera después de implementar el cambio con su previa manera de funcionamiento de tal manera de repetir el proceso completo a medida que la organización busque incrementar su nivel de desempeño.

MODELOS DE CAMBIO PLANEADO

Para llevar a cabo estos procesos de cambios planeado en las organizaciones se hace necesario utilizar algunos de los modelos teóricos desarrollados por autores reconocidos en el ámbito del Desarrollo Organizacional, lo que explica el proceso temporal de aplicación de estos métodos para ayudar a los miembros de la organización a administrar el cambio y gerenciarlos de manera estratégica en las instituciones.

• El Modelo de Cambio de Kart Lewin

Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de Comportamiento, o sea descongelar el status quo.

Cambio o Movimiento: Consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nivel dentro de la organización con respeto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas o actitudes.

Recongelamiento: En este paso se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita apoyo de mecanismo como la cultura, las normas, políticas y la estructura organizacional.

• El Modelo de Planeación

• El Modelo de Investigación – Acción

• El Modelo de Cambio Planeado de Faria Mello.

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