Diagnóstico De Capacitación

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Las Organizaciones dependen para su funcionamiento, evolución y logros de objetivos, primordialmente del elemento humano o capital intelectual con que cuenta, por lo que debe poner una cuidadosa atención en los requerimientos y necesidades de capacitación y desarrollo de su personal.

La capacitación debe considerarse una de las mejores inversiones organizacionales y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización. Persigue aumentar la aptitud y mejorar la actitud que se requiere de un trabajador para un puesto. De forma integral el desarrollo, implica la preparación del personal en el manejo de responsabilidades futuras independientemente de las actuales.

Es un esfuerzo por mejorar el rendimiento actual o futuro del colaborador.

La Determinación De Necesidades De Capacitación o Diagnóstico de Necesidades constituye la función inicial y estratégica, que consiste en el diagnóstico de necesidades de capacitación de los colaboradores, estableciendo un inventario de necesidades de acuerdo a ciertos factores como la innovación tecnológica, la reducción de la mano de obra, turnos de trabajo y/o secciones administrativas que obligan a las empresas fortalecerse en los denominados sistemas de reconversión laboral, para poder ubicar a las personas a desempeñarse en otros puestos de trabajo, finalmente la aparición de nuevas técnicas gerenciales, inherentes a esta área, como el outsourcing, el empowement y el know-how entre otros, que obligan a no sólo estar bien informados sobre los mismos, sino también a prepararse ante las exigencias y características que tales técnicas conllevan y sobre todo prevenir los impactos que generan.

La Determinación de las Necesidades de Capacitación, es una responsabilidad del área de recursos humanos, quien coordina con los jefes de las unidades administrativas para determinar y priorizar estas necesidades, por otra parte tiene la responsabilidad de utilizar diversos medios, como contar con la asesoría de especialistas para tener una mejor percepción de los problemas provocados por la carencia de capacitación.

Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son:

PRINCIPALES MEDIOS PARA DNC

EVALUACIÓN DEL

DESEMPEÑO OBSERVACIÓN CUESTIONARIO ENCUESTA

Descubrir los aciertos y desaciertos en la realización de las tareas y responsabilidades de los colaboradores. Determinación del nivel satisfactorio, o no del cumplimiento de sus obligaciones, por lo que se determinará el reforzamiento en sus conocimientos, actitudes y/o habilidades; también sirve para averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación. Permite apreciar los puntos débiles de los colaboradores, verificando, donde haya evidencia de trabajo ineficiente, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, etc.

La observación es una las técnicas más utilizadas para el diagnostico de las necesidades de capacitación, antes que la evaluación y calificación de los certificados y diplomas de capacitación. Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que pongan en evidencia las necesidades de capacitación.

Consiste en una serie de preguntas impresas que se hace al colaborador, para conocer las necesidades de capacitación. Deben tener espacio que permitan al encuestado escribir sus criterios, vivencias, dificultades y posibilidades, así como las respuestas concretas acerca de las áreas de conocimientos que desea y necesita ser capacitado. Es conveniente preguntar al personal si tiene necesidades de capacitación.

ENTREVISTAS ANÁLISIS DE PUESTOS INDICADORES APRIORI INDICADORES APOSTERIORI

Tener contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas

solucionables mediante la capacitación, es una buena medida, ya que ellos son conocedores del desarrollo

y aplicación de los conocimientos, destrezas y habilidades de los colaboradores en el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades. Los jefes inmediatos por lo general saben quien o no necesitan ser capacitados. Mediante esta técnica nos permite tener el conocimiento y la definición de lo que se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad. Hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitación para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos específicos según las tareas, además de formular planes de capacitación concretos y económicos y de adaptar métodos didácticos.

Utilizar el plan de trabajo para asegurarse que los objetivos de la organización serán tratados en la capacitación. Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionarían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles. Los indicadores a priori son:

• Crecimiento y desarrollo de la empresa y admisión de nuevos colaboradores.

• Reducción del número de colaboradores.

• Cambio de métodos y procesos de trabajo.

• Sustituciones o movimiento de personal.

• Faltas, licencias y vacaciones del personal.

• Expansión de los servicios.

• Modernización de maquinarias y equipos. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios. Son los problemas provocados por las necesidades de capacitación no atendidas. Estos problemas por lo general, están relacionados con la producción o con el personal y sirven como diagnostico de capacitación, ejemplo:

• Calidad inadecuada de la producción y Baja productividad.

• Averías frecuentes en equipos e instalaciones.

• Gastos excesivos en el mantenimiento

• Exceso de desperdicios.

• Alto número de accidentes.

• Relaciones deficientes entre el

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