EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO: CONCEPTOS BÁSICOS

EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE

TRABAJO: CONCEPTOS BÁSICOS

Tal y como hemos comentado, la Gestión de Recursos Humanos se apoya en dos pilares básicos:

a. El conocimiento de los puestos de trabajo existentes en la organización.

b. El conocimiento de las personas que conforman dicha organización.

El puesto de trabajo es el nexo de unión entre la organización y los empleados; es más, cuando una persona se incorpora a una empresa, sus funciones, tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo van a estar determinadas por el puesto de trabajo que ocupe en la organización (ver Figura nº 2.1).

Por otro lado, en una organización pueden existir distintos puestos de trabajo que tengan las mismas (o muy similares) funciones, tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo. Todos ellos suelen incluirse en una misma Descripción y agruparse bajo una misma denominación.

Es lo que en inglés se denomina “Trabajo” (Job) y en castellano “Puesto Tipo”.

El puesto de trabajo va a determinar:

c. Las actividades que el ocupante del mismo deberá llevar a cabo para contribuir, con su esfuerzo, a la consecución de los objetivos empresariales.

d. El contexto social en que se va a mover la persona para poder llevar a cabo sus funciones, tanto a nivel intra como extraempresarial.

Figura nº 2.1. Los puestos de trabajo

e. Las competencias que deberá poseer el ocupante del puesto para poder realizar las funciones incluidas en el empleo. Como consecuencia, conoceremos:

Los conocimientos.

Las aptitudes.

Los rasgos de personalidad.

Los intereses.

que deberá poseer el ocupante del puesto. En definitiva, este aspecto se refiere a las exigencias del puesto de trabajo; al Perfil del Puesto.

f. El sueldo que percibirá la persona, en función del valor que el puesto tenga para la consecución de los objetivos empresariales.

g. Las ventajas sociales que disfrutará la persona que ocupa el puesto por pertenecer a la organización.

h. El status, tanto intra como extraempresarial, que va a tener la persona.

Para conocer el contenido de los puestos de trabajo de una empresa, se utilizan las Técnicas de Análisis de Puestos.

Sin embargo, el término “puesto de trabajo”, dentro de la Gestión de Recursos Humanos por competencias se utiliza poco. La razón que se argumenta es que las descripciones de puestos que se han utilizado tradicionalmente, y que aún se emplean en muchas organizaciones, son demasiado exhaustivas y rígidas como para poder adaptarse a los constantes cambios que se producen en las organizaciones, al trabajo en base a equipos multidisciplinares y a las exigencias de polivalencia y multivalencia; en suma, parecen ser demasiado rígidas como para poder adaptarse a una situación tan cambiante como la actual.

Esta situación ha llevado a muchas empresas, como Ibermática, a cambiar la denominación tradicional de “puesto de trabajo” por la de rol, entendiendo éste como la agrupación de funciones o actividades necesarias para llevar a cabo el negocio y que requieren un nivel

de competencias o conocimientos necesario.

Desde nuestro punto de vista, este planteamiento es correcto, pero sólo a medias. Consideramos que es cierta la crítica a las tradicionales descripciones de puestos en actividades técnicas, de mando y directivas; sin embargo, existen, y existirán, múltiples trabajos dentro de las organizaciones que siguen teniendo asignadas unas tareas concretas, que los empleados deben llevar a cabo de una forma determinada. En estos casos, las descripciones de puestos tradicionales pueden seguir siendo válidas.

a. PRINCIPIOS BÁSICOS DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN

DE PUESTOS DE TRABAJO

Dado que el contenido de los puestos de trabajo determina las competencias que van a ser necesarias para que la organización pueda conseguir sus objetivos, es claro que el conocimiento de los mismos será fundamental para que los responsables de Recursos Humanos puedan trabajar con eficacia y eficiencia. Por todo ello, como hemos dicho, el conocimiento de los puestos de trabajo es el punto de partida de todas las acciones que se llevan a cabo en el área de Recursos Humanos. De ahí la importancia de las Técnicas de Análisis de Puestos, ya que su objetivo es (Figura nº 2.2):

Obtener todas las informaciones relevantes sobre los puestos de trabajo existentes en la organización.

Esto es, saber:

a. Qué se hace en cada puesto de trabajo de la organización.

b. Por qué se hace.

c. Cómo se hace.

d. Con qué lo hace.

e. Dónde se hace.

f. En qué condiciones se hace.

g. Qué responsabilidades implica.

Todos los autores están bastante de acuerdo en aceptar que éste es el objetivo general del

Análisis de Puestos; ahora bien, ¿cómo podemos definirlo?

McCormick (1976) define el Análisis de Puestos como el proceso de obtención de información acerca de los puestos.

Fernández - Ríos (1995), por su parte, considera que el Análisis de Puestos es el proceso a través del cual un puesto de trabajo es descompuesto en unidades menores e identificables.

Estas unidades menores suelen ser las tareas, pero el proceso analítico puede ir más allá para descender, por ejemplo, al nivel de las operaciones, acciones, movimientos… Por extensión, el análisis puede incluir la identificación de requerimientos del trabajo y otras características del entorno del puesto de trabajo.

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