ENSAYO SOBRE ESTRATEGIAS PARA VENCER EL CAMIBO

Estrategias para vencer el cambio

Según Alexander Toirac García (2003) la resistencia al cambio es una respuesta de los individuos a las rupturas de su equilibrio. Para las organizaciones es necesario encontrar las estrategias adecuadas para superar y vencer cada una de las diferentes actitudes que se les presenten. Una organización, antes de aplicar cualquier estrategia o enfoque, debe estar preparada para el cambio. La alta dirección debe mantener informado al personal sobre el proceso de cambio y las razones que lo justifican, además de tomar en cuenta las percepciones e interpretaciones de los colaboradores.

Por consiguiente;Toirac García, presenta una relación de las estrategias utilizadas con mayor frecuencia para vencer la resistencia a los cambios, además de sugerencias en las que sea más conveniente aplicar cada una de ellas, considerando sus ventajas y desventajas.

Educación + Comunicación: Conviene aplicarla en situaciones en lasque la información y su análisis sean poco exactas. Cuando se logré persuadir al personal, éste apoyará en la ejecución del cambio. El tiempo requerido para ver resultados dependerá de la cantidad de personas que se involucre.

Participación + Compromiso: Se aplica en situaciones en las que los iniciadores no cuentan con la información necesaria para el diseño del cambio, y en las que otros tienen considerable poder para resistir. De este modo se logra que el personal que participe esté comprometido con la ejecución del cambio, y que toda la información pertinente se integre al plan. Esta estrategia puede requerir de mucho tiempo si los participantes diseñan un cambio poco apropiado.

Facilitación + Apoyo: Se aplica cuando el personal se resiste al cambio por problemas de ajuste. Este es el mejor enfoque para resolver tales problemas, sin embargo, puede requerir mucho tiempo, resultar costoso o, incluso, fracasar.

Negociación + Acuerdo: Es conveniente su aplicación para evitar que alguna persona o grupo salga perdiendo con el cambio, o cuando el grupo tiene mucho poder para resistir. En ocasiones puede ser una manera relativamente fácil de evitar importantes resistencias. En muchos casos puede resultar demasiado costoso si se pone sobre aviso a los demás para negociar su cumplimiento.

Manipulación + Cooptación: Se debe utilizar en situaciones en las que otras tácticas no dan resultado o son demasiado caras. Puede ser una solución relativamente rápida y económica para los problemas de resistencia, aunque, en un futuro, podría ocasionar problemas si el personal se siente manipulado.

Coacción explícita + Coacción implícita: Es conveniente cuando la rapidez es esencial, y cuando los que inicien el cambio cuenten con notable poder. Es rápida y capaz de superar resistencias de cualquier tipo. Puede ser arriesgado si el personal se enfurece con los iniciadores.

John P KOTTER (2007) manifiesta que estas estrategias se pueden aplicar de manera independiente o combinada, o en dependencia con las distintas reacciones o actitudes manifestadas por los individuos y/o grupos dentro de la organización.

En cuanto a Los valores del Desarrollo Organizacional, María E, Malott (2007); plantea que estos tienden a ser humanistas, optimistas y democráticos; por lo que los valores humanistas proclaman la importancia del individuo, respetan a la persona total, tratan a las personas con respeto y dignidad, asumen que todas poseen una valía intrínseca, consideran que todas las personas tienen el mismo potencial para el crecimiento y el desarrollo. Estas creencias nacen de los valores humanistas. Los valores optimistas postulan que las personas son básicamente buenas, que el progreso es posible y deseable en los asuntos humanos, y que la racionalidad, la razón y la buena voluntad son instrumentos para progresar. Los valores democráticos aseveran la sanidad del individuo, el derecho de las personas, a estar libres de abuso arbitrario de poder, un trato justo y equitativo para todos, y justicia mediante el imperio de la ley y el proceso adecuado.

En tal sentido, Rafael Guisar (2007) plantea que dentro de los Valores del Desarrollo Organizacional deben tomarse en cuenta los siguientes aspectos:

1.-Respeto por la Gente: Los individuos son considerados responsables, conscientes e interesados. Deberían ser tratados con dignidad y respeto.

2.-Confianza y Apoyo: Las organizaciones efectivas y saludables se caracterizan por la confianza, la autenticidad, la apertura y el clima de apoyo.

3.-Igualdad de Poder: Las organizaciones efectivas dejan de enfatizar la autoridad y el control jerárquicos.

4.-Confrontación: Los problemas no deben esconderse debajo de la alfombra. Deben ser confrontados abiertamente.

5.- Participación: Mientras más gente afectada por un cambio que se realice en la organización debe de participar en las decisiones que lo rodean, más comprometidas estarán en poner en práctica esas decisiones.

Es por ello que se presentan los enfoques sobre administración del cambio organizacional, que definen el cambio desde diferentes puntos de vista y consideraciones que se describen a continuación:

Mary Parker Follet; Chester Irvin Barnard; Peter Drucker; Henry Mintzberg, plantean que el cambio en la Escuela de la Gerencia Interactiva se origina en lo alto de la pirámide jerárquica y desciende a través de los diferentes escalones hasta el nivel en donde el cambio se requiere. El gerente o la persona en la posición de mando es entonces el elemento que promueve el cambio en la organización. El cambio se puede deber a un sin número de hechos que pueden ocurrir en la organización, por ejemplo:

A nivel global. Cuando el gerente percibe incongruencias entre la organización y su ambiente se puede generar un cambio.

A nivel interno. Cuando el gerente requiere legitimar su posición en la organización el cambio puede ser visto como una estrategia para lograr esa legitimación. A nivel departamental. Cuando las acciones que el departamento realiza están acordes con las políticas generales de la organización, el cambio tiende a producirse. El cambio, sin embargo, se presenta a través de un orden establecido en el que la gerencia actúa como director y promotor del mismo.

Por su lado, Robert Tannenbaum; Douglas McGregor y Rensis Likert describen el cambio como un factor que siempre está presente en la escuela de los Recursos Humanos. Sin embargo, plantean que el cambio no

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