ERGONOMIA APLICADA

CONCEPTOS RELACIONADOS CON ANALISIS DE PUESTO DE TRABAJO

SOLANYI CAROLAY FAJARDO

Presentado a:

ALEJANDRA GARAY

GRUPO 979

INSTITUCION UNIVERSITARIA ANTONIO JOSE CAMACHO

ERGONOMIA

SANTIAGO DE CALI, VALLE

2013

1. Cuál es la concepción ergonómica del análisis de puestos de trabajo y cuáles son los elementos a tener en cuenta en el análisis?

Entendemos por concepción del puesto el concebir o formar en la mente la idea de un determinado puesto de trabajo. Teniendo en cuenta las características que deben reunir, a priori, en relación con las personas que lo van a ocupar y el tipo de tareas que van a realizar. En definitiva se trata de proyectar la idea de un determinado puesto de trabajo y hacerlo realidad.

Los puestos de trabajo están pensados para realizar una serie de tareas, siendo el punto de partida para alcanzar un objetivo determinado. En este sentido la ergonomía concibe mentalmente el puesto de trabajo y posteriormente comienza a poner en práctica lo que ha concebido: "un espacio de trabajo adecuado". Es decir, aquél que garantiza a las personas que lo ocupa la realización de su trabajo con seguridad y confort, de forma que no tengan que esforzarse.

La concepción de un puesto de trabajo se apoya en tres puntos básicos: el conocimiento de la Ergonomía, las necesidades tanto de producción como de calidad del producto final, y la integración de la Ergonomía en la estructura de la organización.

Los elementos que se deben tener en cuenta en el análisis de puesto de trabajo son: altura y alejamiento de los planos de trabajo, aprovisionamiento y evacuación de piezas, espacio de trabajo y accesibilidad y, por último, dimensiones y emplazamiento de mandos y señales. La valoración de cada criterio está en función de diferentes variables; la altura y alejamiento de los planos de trabajo está en función de la altura respecto al suelo, de la profundidad y la longitud lateral. El aprovisionamiento y evacuación de piezas está en función de la altura de recogida de las piezas y de la distancia lateral a partir del plano medio. El espacio de trabajo y accesibilidad del puesto está en función de los obstáculos de materiales y la comodidad gestual del trabajador. Los mandos y señales están en función de las dimensiones, emplazamientos y objetivos para los que son diseñados. Este análisis ergonómico debe entenderse como un estudio de carácter global y no como una solución de diseño, puesto que son tantos los factores que influyen en el área de trabajo, que prácticamente cada puesto de trabajo precisaría de una valoración independiente.

2. Cuáles son los métodos y procedimientos utilizados en el análisis de puestos de trabajo.

El proceso desarrollo de análisis de puestos se identifican una serie de pasos a seguir, que pueden ser:

 Planificación del proyecto, donde además de asignar la responsabilidad del proceso, se determinará el ámbito del análisis, se especificaran los objetivos y los puestos que serán seleccionados para su estudio.

 Selección de los métodos de tipos de datos se necesitarán, que Procedimientos deberá ser utilizado para obtener la información.

 Análisis de los datos, para lo cual se utilizan las técnicas apropiadas Asegurándose de la validez de la información obtenida de los puestos analizados y del método

 Valoración de la información obtenida de los puestos analizados y el método utilizado.

Para el estudio del trabajo se han incorporado diferentes métodos, que incluyen técnicas de recolección de información, descripción y simulación de tareas, valoración del comportamiento de las tareas y evaluación del requerimiento de las mismas; se podrían mencionar las siguientes técnicas según los métodos utilizados para la recolección de la información:

 CUESTIONARIOS: Se realiza mediante un conjunto de preguntas predeterminadas que se disponen de una forma específica las cuales van a responder los trabajadores en una secuencia fija.

 TECNICAS DEL INCIDENTE CRITICO: Esta está asociada con los estudios del error humano, es decir cuando se presenta un incidente se entra a categorizar para luego ser analizado y dar unas pautas a seguir para su intervención.

 OBSERVACION: esta técnica se realiza directamente de la observación de la actividad que realiza cada trabajador o el comportamiento que se está estudiando, se debe buscar captar todas las señales visuales y auditivas del sitio de trabajo.

 ENTREVISTA ESTRUCTURADA: esta es la forma más directa y común para reunir información, se usa en la selección de personal y permite estudiar los factores humanos.

 PROTOCOLOS VERBALES: en esta herramienta lo que se busca es registrar las verbalizaciones hechas por el trabajador mientras ejecuta su actividad, es decir los comentarios y la percepción inmediata.

3. Cuáles son los objetivos de un análisis de puesto de trabajo?

Los objetivos de un buen análisis de puesto de trabajo son amplios y van desde la búsqueda de alcanzar un nivel general de seguridad en el sistema, mediante el logro de un buen diseño para la operación humana hasta sentar las bases para el análisis del error que cometa el trabajador para la investigación de incidentes y accidentes, de manera que se puedan identificar las medidas correctivas. Fundamentalmente en las áreas de Recursos Humanos y Organización de Empresas, son muchas las aplicaciones que se pueden derivar del análisis y descripción de puestos de trabajo, vamos a citar algunos:

 Diseño organizacional: la definición de puestos y su diferenciación junto con las Agrupaciones pertinentes constituyen el primer nivel de creación y diseño de departamentos, secciones.

 Manuales de funciones y procedimientos: formaliza las informaciones sobre los puestos y los procedimientos y procesos de los flujos de trabajo.

 Selección del personal para los puestos que se tengan que cubrir; a través del análisis y descripción de puestos de trabajo vamos a obtener datos suficientes para elaborar un perfil profesional donde se especifican las características y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. Esta información guiará la elección de la batería de pruebas psicológicas que se utilizará para medir las características aptitudinales y de personalidad que buscamos. También servirá de guía para la entrevista de selección y para los distintos procedimientos selectivos que se utilicen: dinámicas de grupo, center, etc.

 Ayuda a establecer los criterios de promoción y a clarificar las destrezas y conocimientos que se requieran.

 Desempeño y evaluación de resultados: establecer los objetivos del puesto y los niveles de eficacia y eficiencia, difícilmente puede hacerse esto si no sabemos las responsabilidades, tareas y objetivos del mismo.

 Reclutamiento: el análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona información sobre las características que debe poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por tanto, resulta de utilidad a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros, entidades, etc., donde es más probable que encontremos suficiente número de personas que se ajustan a los requisitos exigidos.

 Selección de Personal: - Formación: realizando una comparativa entre los requisitos exigidos para el puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, podremos detectar necesidades formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar aspectos positivos. Una vez detectada la necesidad podremos diseñar e implementar los planes de formación más adecuada

 Evaluación del desempeño: la descripción de los puestos de trabajo es la herramienta básica que nos indica las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hasta qué punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido para el puesto. Esta herramienta aporta especial relevancia si se está utilizando un procedimiento de evaluación por competencias u objetivos.

 Valoración de puestos: sin el análisis de puestos de trabajo no sería posible la posterior realización de valoración, procedimiento mediante el cual se pretende determinar el valor relativo a los distintos puestos que componen una organización. Esto se utiliza de cara al establecimiento de sistemas retributivos más justos y equitativos, establecer políticas de formación, rotación, promoción interna y planes de carrera.

 Otras finalidades: el análisis y descripción de puestos de trabajo contribuye también en la administración de salarios, mejoras para la seguridad e higiene del trabajo, planes de carrera, mejora de la comunicación entre el personal de la organización, entre otras.

 Formación y desarrollo. Permite una planificación objetiva y detallada de la formación al establecer las aptitudes necesarias para el desempeño del puesto.

 Salud laboral, el análisis y descripción de puestos de trabajo recoge las condiciones ambientales, físicas en las que se desarrolla la actividad laboral del puesto, por eso aporta información sobre los riesgos que pueden envolver al puesto de trabajo. También detalla las condiciones de fatiga, estrés, posturas forzadas, movimientos indebidos.

En resumen, el análisis de puestos de trabajo clarifica y delimita responsabilidades al definir las funciones y actividades de cada puesto. Es una guía para el encargado y para el empleado en el desempeño de sus funciones. Habilita al empleado para conocer mejor los deberes de sus puestos. Equilibra las cargas de trabajo entre los empleados. Es un instrumento esencial para la clasificación y ordenación de los puestos de trabajo de la organización, así como sus retribuciones.

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