Programas de Capacitación

En teoría, cualquier Programas de Capacitación consiste en cuatro (4) pasos, descritos de la siguiente manera:

a) Evaluación; que consiste en determinar cuáles son las necesidades de Capacitación para una persona y/o puesto.

b) Establecimiento de los Objetivos de la Capacitación: que son los que se especifican una vez que se han identificados una vez que se han identificados una o más deficiencias que se puedan superar. Los Objetivos de Capacitación fijados para el desempeño que se espera obtener de los empleados deben ser medibles y observables.

c) Capacitación: es donde se seleccionan las técnicas reales de Capacitación y se lleva a cabo el entrenamiento.

d) Evaluación: que consiste en medir la reacción, el aprendizaje, la conducta y los resultados obtenidos a través de la comparación de los desempeños anteriores y posteriores a la Capacitación del Recurso Humano; midiéndose también la eficiencia del Programa o Plan, el cual es verificado a través de un Seguimiento, siendo este último el paso, que implícito en la Evaluación, va a permitir ir constatando cuan asertivo ha resultado la capacitación recibida por el trabajador a través dela puesta en práctica en su área laboral de los conocimientos, destrezas y habilidades adquiridas por él en la búsqueda de una mayor eficiencia y un mejor desempeño.

Para dar sustento teórico a los dos pasos a seguir en la propuesta planteada, se define la Evaluación de la Necesidades de Capacitación del individuo y el Establecimiento de los Objetivos de la misma, de la siguiente manera:

a) Evaluación de las Necesidades de Capacitación:

El primer paso en este proceso es determinar que tipo de capacitación se requiere, estaba orientada hacia las condiciones del Recurso Humano, de acuerdo a su tiempo en la Organización.

En el caso del trabajador nuevo, la evaluación de sus necesidades de capacitación en su puesto de trabajo es relativamente sencilla, ya que si puesto de trabajo es relativamente sencilla, ya que su tarea principal es determinar la que comprende su labor y dividirlo en tareas, cada una de las cuales deberá ser aprendida por éste.

Sin embargo, evaluar las necesidades de capacitación de los trabajadores actuales puede ser más complejo, ya que en este caso, generalmente esta necesidad deriva de los problemas que puedan devenir del propio individuo, de la Organización y/o del entorno, por lo que se tiene la tarea adicional de decidir si la capacitación es en realidad la solución.

Existen dos (2) técnicas principales para determinar los requerimientos de capacitación que son el análisis de tareas y el análisis del desempeño.

El análisis de tareas consiste en el estudio de un puesto para identificar las habilidades requeridas, de tal manera que se podría instituir un programa de capacitación adecuado, y el mismo resulta especialmente apropiado par determinar las necesidades de capacitación del Recurso Humano que es nuevo en su puesto de trabajo.

El análisis del desempeño por su parte, es un estudio cuidadoso del desempeño propiamente, para identificar una deficiencia y posteriormente corregirla con un nuevo equipo, un nuevo Recurso Humano, un programa de capacitación o cualquier otro ajuste. Básicamente consiste en evaluar el desempeño de los empleados actuales para determinar si la capacitación podría reducir problemas en el mismo.

Existen otras técnicas que pueden utilizarse para identificar las necesidades de capacitación como son los informes de los Supervisores, Registro de Personal, Solicitudes de la Dirección o Gerencia, Observaciones, Pruebas de Conocimientos del Puesto y Cuestionarios.

De acuerdo a la línea de este trabajo, el paso de Evaluación de las Necesidades de Capacitación se centra en el Análisis de Desempeño mediante la aplicación de un Cuestionario; paso éste no tan fácil, porque según esta concepción, al intentar analizar el Desempeño de los Docentes en ejercicio para proponer un Plan de Capacitación implica distinguir entre los problemas "no puedo" y "no quiero", determinando sus causas específicas, en el supuesto de la receptividad que muestran ellos en el momento de reconocer y responder sinceramente a sus fallas y a las de su entorno. Hay que recordar que asumir y reconocer las fallas individuales en esta cultura es tarea difícil, porque cuesta a veces ser sincero consigo mismo, por tratar de mantener una imagen ante los demás o sencillamente proyectar los fracasos de la gestión a terceros: los demás tienen la culpa.

El enfoque buscado en la Evaluación de las Necesidades de Capacitación de los Docentes, estableciendo objetivos reales de capacitación que les permita llevarlos a la reflexión sobre su comportamiento, su manifestación y reafirmación de valores como la solidaridad, la participación, la colaboración en concatenación con el dinamismo que implica el hecho educativo a fin de poder asumir sus potenciales intervenciones en el campo del trabajo en equipo, el liderazgo, la comunicación, etc., elementos claves para comenzar a cambiar la concepción que se tiene de la Cultura Escolar.

b) Establecimiento de los Objetivos de Capacitación:

Los Objetivos de la Capacitación deben ser concretos, factibles y medibles porque son el centro de atención tanto del instructor o capacitador como del Recurso Humano, y son los que especifican que este último será capaz de lograrlos después de terminar con éxito el programa o plan de capacitación.

De igual manera, se conciben como un punto de referencia para evaluar los logros de la ejecución de dicho plan, siendo posible distinguir cuatro (4) áreas de atención como son: los conocimientos, las habilidades (aptitudes y destrezas), las actitudes y los comportamientos o conductas externas.

Entre los Objetivos que pudieran responder a estas necesidades se mencionan a manera de orientación los siguientes:

Que los participantes al Seminario o Taller acepten las responsabilidades de sus propios comportamientos.

Que aumenten la habilidad para reunir información en las áreas que afectan su trabajo.

Que tomen conciencia de sus propios valores.

Que aprendan a realizar selecciones y decisiones basadas tanto en los datos objetivos como en los propios valores y propósitos.

Que aprendan a reconocer, y luego a superar sus propios prejuicios.

Que adquieran hábitos de cooperación y colaboración.

Que

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