Indicadores De Evaluacion De Desempeño

Evaluación de desempeño

La dirección dispone y actúa sobre cierto los Recursos para alcanzar un nivel de Resultados (en términos de cantidad y variedad de productos o servicios, calidad, plazos, ganancias entre otros) y lograr determinados Efectos en el Entorno, en términos de satisfacción de las necesidades del cliente o adecuación al uso. Los lados del triángulo expresan las relaciones entre los elementos o vértices, objeto de la gestión: ( Ver Fig.1)

• La relación Resultados/Recursos expresa el grado de Eficiencia

• La relación Efectos en el Entorno/Resultados expresa la Eficacia o la satisfacción que provoca en el cliente el producto o servicio prestado.

• La relación Efectos en el Entorno/Recursos expresa la Mejora del valor donde lo que se busca es elevar la adecuación al uso del producto o servicio, aumentar su valor añadido, utilizando los medios y las vías menos.

Cada triángulo representa un nivel de desempeño correspondiente con la gestión realizada. Puede entonces compararse el Triángulo Objetivo (que establece el nivel de desempeño planificado) con el Triángulo Real (representando el desempeño real alcanzado en la ejecución del plan), esta relación expresaría el nivel de Efectividad del trabajo de dirección, útil para evaluar la calidad del trabajo de la dirección, pero solo a corto plazo y a nivel local. El criterio definitivo es aquél que compara el Triángulo Real de la empresa con el Triángulo de la Competencia (Ver Fig. 2 ), lo cual indica la posición competitiva del negocio.

Igualmente resulta necesario prestar atención al nivel de Estabilidad, indicando que las variables que intervienen en el proceso están bajo control estadístico (sujetas a su propia variación, sin presencia de variaciones asignables), que el proceso es predecible, lo cual es una exigencia básica y primaria para operar un sistema con eficacia y eficiencia.

En la evaluación del desempeño de una organización intervienen numerosos criterios que de no ser tenidos en cuenta, conducen a conclusiones parcializadas que limitan la iniciativa y las acciones encaminadas al desarrollo integral de la empresa y la colocan en una posición desventajosa ante un entorno que evoluciona más rápido que ella.

Se considera que la evaluación del desempeño de la organización debe hacerse con un enfoque multidimensional y medirse a través de los criterios siguientes: Estabilidad, Eficiencia, Eficacia y Mejora del valor, para los cuales si se toma como referencia a estándares normados o planificados, expresarán el nivel de Efectividad de la organización; y si se toma como punto de referencia a la competencia, entonces expresarán el nivel de Competitividad de la organización.

No basta con determinar los criterios, para hacer una correcta evaluación del desempeño de una empresa, se requiere también de una interacción armónica con otros elementos entre los cuales se encuentran:

• Las estrategias, los objetivos de la organización y sus elementos críticos o restricciones

• Los indicadores que forman parte del Sistema Informativo del Sistema de Control de Gestión

• Los patrones que se toman como referencia

• La aplicación de los criterios de evaluación del desempeño tanto a nivel global como en los procesos locales para hacer posible el análisis de las causas raíces del nivel de desempeño alcanzado por la organización en general.

Evaluación de aprendizaje

Evaluación del trabajador

Se define evaluación del trabajador como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador. Involucra la retroalimentación al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento dentro de la organización.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa.

Entre los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, se encuentran:

1. Mantener niveles de eficiencia y productividad, acorde con los requerimientos de la empresa.

2. Establecer estrategias de mejoramiento continuo.

3. Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa.

4. Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.

5. Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.

6. Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.

Evolución del concepto

La evaluación del desempeño se restringía al simple juicio unilateral

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