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Informe Talento Humano Descripcion De Cargos


Enviado por   •  17 de Junio de 2013  •  1.359 Palabras (6 Páginas)  •  1.184 Visitas

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Erika del Cristo Ramos Aguilar

Administración de Recursos Humanos

Ricardo Oswaldo Jaramillo Solarte

TABLA DE CONTENIDO

CAPÍTULO 1. SISTEMA DE DESCRIPCION DE CARGOS

SECCIÓN 1.1. ESTRUCTURA DEL ANALISIS DEL CARGO

SECCIÓN 1.2. METODOS DE DESCRIPCION

SECCION 1.3. PROCESO DE ANALISIS Y DESCRIPCION

CAPÍTULO 2. EJES DE UNA POLITICA DE RECURSO HUMANO

SECCIÓN 2.1. POLITICAS

CAPÍTULO 3. SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

SECCIÓN 3.1 CONCEPTOS

SECCIÓN 3.1.1 OBJETIVOS

SECCION 3.1.2 BENEFICIOS

INTRODUCCIÓN

La descripción y análisis de cargos son una fuente de información básica para toda la planeación de recursos humanos, ya que es necesario para el proceso de selección de nuevo personal, para la programación de planes de capacitación, determinar la carga de trabajo e incentivos y la administración de remuneraciones.

La descripción del cargo se refiere a las tareas, deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que el análisis del cargo se ocupa de los requisitos que el aspirante necesita cumplir.

El informe comprende desde la administración de los cargos, los ejes de las políticas de los recursos humanos y la evaluación del sistema de desempeño.

CAPITULO 1 | SISTEMA DE DESCRIPCION DEL CARGO

La descripción de cargos es una herramienta que permite reunir en un solo documento relevante, las atribuciones, funciones y tareas de un cargo, desplegadas en relación a su periodicidad en el ejercicio y respondiendo claramente las interrogantes relacionadas con el cargo como son: qué hace, cómo lo hace y porqué lo hace.

Esta herramienta constituye una valiosa guía para quién le toca desempeñar el cargo en forma estable o eventual, permitiendo su operatividad y productividad en el mínimo tiempo. De este modo si el titular del cargo enferma intempestivamente, quién lo reemplace podrá ejecutar el cargo con el mínimo de contratiempos y afectando en menor grado la productividad, como sucedería si el cargo no estuviera descrito.

La gran utilidad de la descripción de cargos, está dada por que contribuye al diseño y/o aplicación de diferentes herramientas de la administración de personal que derivan de ella, por ejemplo: Selección de Personal, Capacitación, Evaluación de cargos y Sistemas de Remuneraciones, Evaluación de desempeños, Externalización, etc.

COMPOSICIÓN DE LA DESCRIPCIÓN DE CARGOS

BENEFICIOS

En selección de personal: Facilita el proceso de entrevistas, ya que el entrevistador compara la experiencia del candidato con las tareas y responsabilidades que figuran en la descripción y/o manual de funciones.

En el reclutamiento: Es útil para elaborar anuncios publicitarios ya que es solo sintetizar la descripción del cargo.

En capacitación: La descripción del cargo se emplea en el diagnóstico de necesidades de capacitación, en la planeación de los programas propiamente dichos, en el diseño de carrera administrativa, en las evaluaciones de potencial y en el entrenamiento de las personas en su puesto de trabajo.

En Administración del desempeño: Es una herramienta necesaria para determinar cuáles son las metas que se pueden exigir, definir las normas de rendimiento y establecer si el empleado cumple o no con todas sus obligaciones.

En sueldos y salarios: Ayuda a definir la curva salarial.

En rediseños de cargos. Se podría utilizar como punto de partida para implementar los cambios pertinentes y hacer el trabajo de una manera más eficiente.

Estructura Análisis del Cargo

Requisitos intelectuales Responsabilidades implícitas

Requisitos físicos Condiciones de trabajo

Métodos de Descripción Análisis de Cargo

Observación Directa

Método de Cuestionario

Método de Entrevista

PROCESO DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS

CAPITULO 2 | EJES DE UNA POLÍTICA DE RECURSO HUMANOS

Una buena política en RR.HH. administra funciones y tiene la seguridad que sean desempeñadas de acuerdo con los objetivos deseados. Estas políticas sirven para impedir que los empleados desempeñen funciones indeseables o pongan en riesgo el resultado de funciones específicas. Los ejes principales de una buena política de RR. HH son:

1. Provisión: Investigación de mercado del recurso humano, reclutamiento, selección e integración.

2. Aplicación: Determinar los requisitos básicos de la fuerza de trabajo y los criterios de evaluación de la calidad del trabajo.

3. Mantenimiento: Establecer criterios de remuneración directa e indirecta, lograr que la fuerza de trabajo esté motivada y proveer higiene y seguridad industrial.

4. Desarrollo: Entrenamiento, capacitación y desarrollo para todos los niveles y cargos organizacionales.

5. Evaluación: Auditoría de recursos humano; permite controlar las políticas anteriormente presentadas.

Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de personal. Políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean desempeñadas de acuerdo con los objetos deseados; sirven para suministrar respuestas a las preguntas, haciendo que los subordinados busquen, innecesariamente,

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