LA GESTION HUMANA EN COLOMBIA: CARACTERISTICAS Y TENDENCIAS DE LA PRACTICA Y DE LA INVESTIGACION

Con el presente ensayo analizaremos la relación existente entre el manejo del recurso humano, las organizaciones y el estado, teniendo en cuenta las distintas variables que han interactuado a través de la historia, considerando investigaciones realizadas por grandes personajes y cómo, con el pasar del tiempo y las diversas exigencias nacidas de las mismas necesidades de desarrollo y posicionamiento de las industrias colombianas, se han desarrollado tácticas y técnicas de innovación, basadas en capacitación e investigación de nuevos campos de desarrollo buscando expandir y ganar mercados internacionales, brindando productos y servicios de calidad tratando de mantener un equilibrio entre lo que pretenden las directivas de las organizaciones y lo que se espera del factor humano.

A través de la historia podemos ver como el ser humano a realizado diversos cambios en busca del mejoramiento en su calidad de vida, al igual que las organizaciones, motivadas por el continuo desarrollo de tecnologías, pretenden realizar cambios considerables para poder competir en el mundo y es allí cuando el manejo del recurso humano toma un papel sumamente importante dado que cada vez se vuelve más necesario crear un sentido de pertenencia y amor al trabajo de las personas que laboran en nuestras empresas, logrando una excelente cultura basada en el manejo adecuado de los procesos, las herramientas tecnológicas y los datos proporcionados por el entorno. Por lo anterior podemos aseverar la importancia de la gestión humana con su participación activa en la toma de decisiones de las organizaciones, pasando del simple papel de un área administrativa de soporte a un departamento el cual es capaz de afectar directamente el negocio (Becker y Gerhart, 1996; Huselid, 1995; Ulrich, 1997).

Las practicas de recursos humanos que inicialmente estaban centradas en aspectos propios de la función de recursos humanos, como reclutamiento, selección y entrenamiento, sistemas formales para compartir información con los trabajadores, diseño claro del trabajo, participación a nivel local, evaluación del desempeño, esquemas de promoción y compensación para el alto desempeño (Wright y McMahan, 1992), igual que las primeras reglamentaciones laborales, como el derecho a huelgas de los trabajadores, la sindicalización, etc., las cuales dieron paso al Ministerio de Trabajo, se ampliaron a aspectos relacionados con los procesos (trabajo flexible, círculos de calidad, enriquecimiento del trabajo, habilidades participativas) (Brewster,1995) o de dirección de las personas más allá del control de la función de recursos humanos como la comunicación, el diseño del trabajo, la cultura y el liderazgo (Wright, Dunfort y Snell, 2001), enfocándose mas en el desarrollo organizacional con la creación de planes de formación y carreras profesionales dando paso a la creación de los Departamentos de Recursos Humanos.

En el inicio de las nuevas reestructuraciones presentadas, se ha podido analizar que las grandes empresas son las que han venido adoptando estos nuevos sistemas de trabajo enfocando las labores propuestas por las altas gerencias y los departamentos de recursos humanos, mientras que las medianas y pequeñas empresas se encuentran demoradas en asimilar los beneficios que estas nuevas estrategias pueden traer para la consecución de las metas propuestas.

Podemos apreciar, según los pocos pero contundentes estudios realizados, que las empresas colombianas están basando su contratación de personal en las denominas competencias, las cuales no son más que las características propias de un individuo con las cuales se desarrolla un trabajo o situación con un alto grado de efectividad y desempeño superior, pero el inconveniente que han tenido son la falta de mecanismo para realizar una medición acertada de los resultados obtenidos además que los planes de capacitación ofrecidos en la actualidad son adoptados directamente por las personas en sus planes de desarrollo personal y no como parte de un desarrollo continuado por parte de las empresas. Es en este momento en el cual pienso que nosotros como administradores de empresas podemos contribuir en el mejoramiento de la gestión humana, con el impulso de nuevas políticas de capacitación y desarrollo desde el momento en que se inicia el proceso de inducción en el interior de las compañías, con el objetivo de despertar un mayor interés y compromiso por parte de los nuevos integrantes, asegurándonos que las personas se van a preparar adecuadamente con el propósito de asegurar su máxima producción, sin que se presenten excusas por el mal sistema educativo colombiano, incluyendo un atractivo plan de remuneración con el cual las personas puedan satisfacer sus necesidades a la vez que se les permita elevar su nivel de vida.

Las diversa variables del mercado laboral que encontramos en la actualidad proponen un reto para los nuevos administradores dado que debemos encontrar un equilibrio lo bastantemente bien elaborado que muestre una igualdad entre lo que espera la empresa y lo que aspira tener el trabajador , teniendo en cuenta el cómo podemos reducir los costos por contratación, buscando siempre los mejores talentos, diseñando planes para retenerlos en nuestras empresas y reduciendo el porcentaje de las fugas de los mismos.

Con el debilitamiento de la negociación colectiva (Gaitán,

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