LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE HOY… ORGANIZACIONES QUE APRENDEN Y CAMINAN UNIDAS HACIA EL CAMBIO

LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DE HOY… ORGANIZACIONES QUE APRENDEN Y CAMINAN UNIDAS HACIA EL CAMBIO

Proyectar una Organización que Aprende es una labor ardua, comprometida y delicada porque requiere una transformación personal y organizacional, implica llevar a cabo nuevas prácticas de trabajo a fin de romper con los patrones tradicionales de pensamiento y conducta, y demanda persistencia, compromiso, liderazgo y trabajo en equipo, requerimientos necesarios para el cambio y la innovación.

Gabriela Charnes en su texto Aprendizaje organizacional plantea que “Las organizaciones inteligentes son posibles porque en el fondo todos somos aprendices. Y son posibles porque aprender no sólo forma parte de nuestra naturaleza sino que amamos aprender. Cuando se experimenta una situación positiva de trabajo en equipo, de pertenecer a una gran institución sentida así colectivamente, hay que considerar que ese equipo o Institución no eran magníficos desde el principio, sino que aprendieron a generar resultados extraordinarios. (La Quinta Disciplina, Peter Senge, 1992).

Además afirma que Arie de Geus, coordinador de planeación de grupo Royal Dutch/Shell, plantea que: "Entendemos que la única ventaja competitiva que tendrá la compañía del futuro es la capacidad de sus directivos para aprender más rápidamente que sus competidores”.

Por ello enuncia algo bien interesante en este campo, que “Las organizaciones que aprenden se definen como aquellas que facilitan el aprendizaje de todos sus miembros, que se transforman continuamente para satisfacer las exigencias del medio. La clave es entender el aprendizaje como inseparable del trabajo cotidiano donde se crean espacios para abordar los problemas, aclarar diferencias, crear sentido de pertenencia y apropiación de metas y objetivos institucionales”.

En este marco de acción cabe anotar que las instituciones educativas de hoy, en línea general, caminan lentamente hacia el cambio, la innovación y la competitividad. Se preguntan cómo lograr que el aprendizaje de un individuo se convierta en un aprendizaje del colectivo, es por ello que se inician nuevos procesos de aprendizaje sin haber terminado el anterior hasta haber llegado a un horizonte de cambio concreto y manifiesto.

Se hace notoria la falta de habilidad y quizás voluntad. En su evolución enfrentan a veces barreras tales como: defensa de intereses arbitrarios, protección de privilegios, egoísmo, escasez de autoconocimiento y autocrítica, errores no reconocidos y continuos, miedos, complicidades destructivas, falta de compromiso y valoración del otr@, ausencia de una visión común, realidades distorsionadas, dificultades organizacionales, codicias, ambiciones, ineptitud, petulancias, creencia de infalibilidad… situaciones que impiden el crecimiento y fortalecimiento institucional y la construcción de una organización que aprende.

Desde estas lógicas cobran vida los planteamientos de Joop Swieringa y André Wierdsma, en La Organización que Aprende, cuando afirman que “Una organización aprende no sólo cuando alguien hace mejor el trabajo sino cuando, como resultado de esto, otros miembros actúan diferente. Se puede hablar del aprendizaje del comportamiento organizacional únicamente cuando un cambio en el comportamiento de un individuo tiene un efecto en el de otros. En suma, debe ser cuestión de un cambio de conducta mutuo, y por tanto de un aprendizaje mutuo (…) Una organización que aprende se basa en una filosofía en la que los miembros consideran que ellos mismos y los demás son adultos: gente que tiene la voluntad y el valor para asumir la responsabilidad de su propio funcionamiento con

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