Lineas De Investigacion

INTERACCION ENTRE PERSONAS Y ORGANIZACIONES

Cuando se habla de administración de Recursos Humanos, se tomo como referencia la administración de las personas que participan en las organizaciones, en las cuales desempeñan determinados roles. Las personas pasan la mayor parte de su tiempo viviendo o trabajando en las organizaciones. La producción de bienes y servicios no pueden llevarla a cabo personas que trabajen aisladas. Cuando mas Industrializada sea la sociedad, mas numerosas y complejas se vuelven las organizaciones, que crean un impacto fuerte y duradero en las vidas y la calidad de vida de los individuos. Las personas nacen, crecen, se educan, trabajan y se divierten dentro de las organizaciones. Cualesquiera que sean sus objetivos (lucrativos, educacionales, religiosos, políticos, sociales, filantrópicos, económicos, etc.) las organizaciones influyen en las personas, que se vuelven cada vez mas dependientes de la actividad organizacional. A medida que las organizaciones crecen y se multiplican, son más complejos los recursos necesarios para que sobrevivan y crezcan.

Las organizaciones están conformadas por personas, de las cuales dependen para conseguir sus objetivos y cumplir sus misiones. A su vez, las organizaciones son un medio para que las personas alcancen sus objetivos individuales en el menor tiempo posible, con el menor esfuerzo y mínimo conflicto, muchos de los cuales jamás serian logrados con el esfuerzo personal aislado. Las organizaciones surgen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varios individuos que trabajan en conjunto.

La Administración de Recursos Humanos tiene entre sus objetivos escoger el personal más apto y capaz para cubrir una vacante dentro de una organización, tomando como referencia las necesidades de la empresa.

Es oportuno entender, que del Recurso Humano con que cuenta la empresa dependerá en gran parte el exito de la organización o su fracaso. Por consiguiente los procesos de reclutamiento y selección juegan un papel fundamental en el desarrollo y crecimiento organizacional.

El Reclutamiento, a través de diferentes técnicas de divulgación , atrae de manera específica a candidatos potenciales que cumplan con los requisitos que exige el cargo vacante.

La Selección de Personal, equivale a una actividad de filtro, clasificación y escogencia de los candidatos más adecuados para desempeñar labores definidas/especificas dentro de una empresa. (Este proceso termina cuando se contrata a uno de los solicitantes).

El entorno social, político, económico, ecológico, en el que se encuentran inmersas las organizaciones, ha generado que estas busquen mecanismos que les permita dar respuestas ágiles y económicas, además, de mostrar y generar flexibilidad y adaptación, es decir, homeostasis. En otras palabras, si el entorno muestra complejidad entonces la organización responderá en el mismo sentido. El Desarrollo Organizacional (D.O.) y la Dinámica de Sistemas son un factor que puede ser determinante en las organizaciones y que les permite adaptarse al medio, sobrevivir y desarrollarse en él. Mientras que en el D.O. se crea un plan de intervención apropiado (de aprendizaje) en función de los objetivos deseados de funcionamiento por la organización, la Dinámica de Sistemas combina el análisis y la síntesis y suministra un lenguaje que permite: expresar las relaciones que se producen en un sistema complejo y explicar su comportamiento a través del tiempo.

La Gestión de la Diversidad Corporativa

La diversidad corporativa se ha convertido en objeto de múltiples estudios en los últimos tiempos. Su gestión, la combinación de instrumentos adecuados en cada caso para hacerla efectiva será clave para la supervivencia de las empresas en el siglo XXI. ¿Es la diversidad necesaria para las organizaciones? Las investigaciones de la última década encuentran sólidos argumentos a favor de una mayor diversidad, pero, por otra parte, un número igual de estudios nos previene de los peligros de una fuerza de trabajo diversa. Por ello, la opinión más generalizada es que el punto de atención no esta en la diversidad, sino en su gestión. Es en el diseño adecuado de instrumentos de gestión de la diversidad donde podemos encontrar la clave para la supervivencia de la empresa en el S. XXI.

¿Qué es la diversidad? Es la segunda pregunta que más se escucha, y tampoco esta tiene fácil respuesta ya que la diversidad abarca parámetros amplios y grupos no siempre afines ni fácilmente englobables. Hablamos de gestión de la diversidad cuando se diseñan políticas de conciliación, que permiten a los trabajadores un balance equilibrado entre su vida profesional y personal, o cuando se desarrollan programas de formación, que ayudan a entender cómo hacer negocios con otras culturas, estén éstas fuera o dentro de nuestras fronteras. Comprender la riqueza que la combinación de opiniones masculinas y femeninas pueden aportar en un Consejo de Dirección, entra asimismo en el campo de la gestión de la diversidad, así como proporcionar un entorno flexible para retener, a pesar de alguna posible minusvalía, el talento de un buen directivo.

La diversidad en las organizaciones, en definitiva, refleja la diversidad de la sociedad, y por lo tanto representa de modo natural a los grupos de intereses que intervienen en cualquier empresa (accionistas, proveedores, clientes, opinión pública…) y, en consecuencia, su correcta gestión interna ayuda a entender mejor la sociedad en la que se encuentran, y a proporcionar los productos que ésta demanda

El siguiente texto es del libro titulado Administración de recursos humanos de los autores Wayne Mondy y Robert Noe:

"Aunque los empleados representan hasta el 80% por ciento del valor de una corporación, es difícil medir y entender como contribuyen al resultado final del análisis financiero. Puedo darle un valor a todo lo que hay en mi oficina: mi reloj, mi escritorio, pero no puedo asignarle un valor al personal comenta Jac Fitzenz, fundador y presidente del Saratoga Institute....Según un artículo reciente de HRMagazine, "el activo en capital humano de una empresa es la suma colectiva de las características, la experiencia de la vida, el conocimiento, la inventiva, la energía y el entusiasmo que el personal desea invertir en su trabajo". La administración de capital humano (ACH) es la tarea que consiste en medir la relación de causa y efecto de diversos programas y políticas de RH en el resultado final del análisis financiero de la empresa. La ACH intenta obtener productividad adicional de los trabajadores; es en esta área donde los RH (recursos humanos) desempeñan verdaderamente una función significativa. La

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