Motivación: De Los Conceptos A Las Aplicaciones

fijadas en forma participativa para cierto plazo y con retroalimentación sobre los avances. En ella Cotton

(1993, cit. por Robbins, 2006: 194), indica que hay cuatro ingredientes comunes, los cuales son: especificidad

de las metas, toma participativa de decisiones, plazo explÃ−cito y retroalimentación sobre el desempeño.

Últimamente los administradores están utilizando programas de participación de los trabajadores, pues

estos aprovechan toda la capacidad de los empleados y están destinados a fomentar el compromiso con el

éxito de la organización. No obstante, la administración participativa se caracteriza por la toma conjunta

de decisiones. Es decir, los subordinados comparten una medida significativa del poder de decidir con sus

superiores inmediatos. Sin embargo, para que esto funcione, los temas en los que participan los empleados

deben ser relevantes para sus intereses.

Los cÃ−rculos de calidad se mencionan a menudo como unas de las técnicas que aplican las empresas

japonesas. Estos consisten en un grupo de ocho a diez empleados y supervisores que comparten una

responsabilidad. Se reúnen periódicamente, por lo regular cada semana en un horario de trabajo y en las

instalaciones de la compañÃ−a para discutir los problemas de calidad, investigar las causas, recomendar

soluciones y emprender las acciones correctivas.

Otro método de participación son los planos de propiedad de acciones para los empleados (PPAE), en el

cual se crea un fideicomiso de propiedad de acciones para los empleados por lo tanto los empleados son

dueños de las acciones de su compañÃ−a, por ello Buchko (cit. por Robbins, 2006: 197) indica que

aumenta la satisfacción de los trabajadores.

Existen también los planes de participación de utilidades, los cuales son programas de toda la

organización que distribuyen las compensaciones de acuerdo con una formula establecida que gira alrededor

de las ganancias de la compañÃ−a. Las ganancias compartidas no deben confundirse con la

re-participación de utilidades, pues al centrarse en las ganancias compartidas se recompensan

comportamientos especÃ−ficos que sufren menos la influencia de factores externos. Los empleados que

participan en estos planes pueden recibir incentivos incluso si la organización no obtiene utilidades.

Los planes de pago según las capacidades concuerdan con varias teorÃ−as de la motivación. Como

estimulan a los empleados para que aprendan, amplÃ−en sus capacidades y crezcan, son congruentes con la

teorÃ−a ERC. Entre los empleados cuyas necesidades de orden inferior están satisfechas en lo sustancial, la

oportunidad de crecer puede ser un motivador.

Las prestaciones flexibles permiten a los empleados escoger las que correspondan mejor a sus necesidades. La

idea es que cada trabajador seleccione un paquete adaptado a sus necesidades y situación, como lo hacen los

programas flexibles, que pueden adaptarse de acuerdo con las diferentes necesidades basadas en edad, estado

civil, condición de prestaciones del cónyuge, número y edad de los dependientes, es un gran motivador.

De acuerdo con la tesis de la teorÃ−a de las expectativas de que las recompensas de la organización deben

vincularse a las metas de cada individuo, las prestaciones flexibles individualizan las recompensas puesto que

el trabajador escoge el paquete que satisface mejor sus necesidades actuales.

Pero ¿qué motiva a los profesionales de las empresas? Resulta ser que el dinero y los ascensos no están

muy arriba en su en su lista de prioridades, esto se debe a que están bien pagados y les gusta lo que hacen.

Por ello prefieren un trabajo estimulante. Les gusta enfrentar problemas y encontrar soluciones. Su principal

recompensa es el trabajo en

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