PROCESO DE INTEGRACION DE PERSONAL

UNIDAD 3. Proceso de Integración del personal.

3.1 Análisis y descripción de puestos.

3.1.1 El puesto desde la perspectiva de la organización.

La información acerca de los puestos y los requisitos para llenarlos se consigue a través de un proceso denominado análisis de puestos, en el que la información sobre diferentes trabajos se obtiene de manera sistemática, se evalúa y organiza. Generalmente estas labores las realizan especialistas del departamento de recursos humanos que reciben el nombre de analistas de puestos.

Su labor consiste en obtener datos de todos los puestos de trabajo que existen en la organización, pero no necesariamente sobre cada una de las personas que la componen.

3.1.2 Concepto y utilidad del análisis de puestos (tradicional y con base en competencias).

La función administrativa de la integración de personal consiste en ocupar y mantener ocupados los puestos de la estructura organizacional.

Para poder cumplir con esto deberán identificarse claramente los requerimientos del trabajo y a partir de allí confeccionar un inventario del personal disponible para realizar un reclutamiento, selección, evaluación, ascensos, planeamiento de carreras, compensación, capacitación, etc.

La integración del personal se encuentra íntimamente ligada a la estructura de puestos y funciones dentro de una organización.

Es importante recalcar que en una organización, si bien existirá un departamento de personal que prestará apoyo en todo lo concerniente al factor humano, es responsabilidad del conductor de la organización el hecho de que se ocupen los puestos de trabajo con las personas indicadas y se lleven a cabo todas las acciones necesarias para mantener el buen funcionamiento de los puestos asignados.

Para la integración del personal se requiere de un enfoque de sistemas abiertos ya que no sólo se deben considerar en los procesos de reclutamiento, selección, contratación, preparación, etc., del personal las circunstancias internas de la organización sino que se deberá tener en cuenta el ambiente externo en que está inserta esta organización.

Factores que influyen en la integración de personal

Una vez que se ha determinado la necesidad de personal en una organización se deberán reclutar a los candidatos entre los cuales se elegirán los más indicados para desarrollar las tareas necesarias.

El propósito es colocar en los puestos a las personas que utilicen en ellos sus cualidades individuales superando sus deficiencias mediante la adquisición de experiencia y capacitación.

El proceso real de integración de personal se ve afectado por factores que podemos encasillar en dos tipos: externos e internos.

Factores externos Factores internos

 Oportunidades educativas  Metas organizacionales

 Actitudes socio-culturales imperantes en la sociedad (por ejemplo, la actitud hacia el trabajo)  Tareas dentro de la organización

 Leyes y reglamentaciones que afectan en forma directa a la integración del personal  Tecnología

 Condiciones económicas y oferta y demanda de personal fuera de la organización  Estructura organizacional

 Características de las personas que integran la organización

 Oferta y demanda de personal dentro de la organización

 Sistema de compensaciones

3.1.3 Análisis de puesto y entorno legal.

3.1.4 Usos de la información del análisis de puestos.

Antes de recopilar información sobre puestos específicos, es necesario informar a los empleados las razones que llevaron a la empresa a efectuar el análisis de puestos.

Cuando el analista posee un grado adecuado de conocimiento del entorno –la organización, el trabajo y los empleados-, y los empleados comprenden el objetivo de la labor de obtener información para el análisis de puestos, el analista:

 Identifica los puestos que es necesario analizar.

 Elabora un cuestionario para el análisis de puesto.

 Obtiene información para el análisis de puesto.

3.1.5 Técnicas y métodos para recolectar información.

Los analistas generalmente desarrollan una serie de cuestionarios que les permiten obtener información. Este procedimiento garantiza que la información sea consistente y homogénea en todos los casos.

El departamento de personal no está limitado, ni debe limitarse, a utilizar un solo formulario para obtener información sobre puestos muy disímiles entre sí. Con frecuencia los puestos de carácter técnico deben evaluarse independientemente de los puestos de carácter gerencial, y éstos de los de carácter secretarial. El secreto radica en usar un solo cuestionario para un mismo puesto.

Nivel e identificación. El cuestionario que se presenta en la figura 4-3 comienza con una identificación clara del puesto y cómo encaja dentro de un departamento y una división de la organización.

Deberes y responsabilidades. Para ser útil, el formulario debe establecer el propósito u objetivo del puesto, las distintas acciones que la persona lleva a cabo para cumplir sus obligaciones y una descripción adecuada de estas acciones y las condiciones en las que se efectúan.

Características individuales y condiciones de trabajo. Además de la información necesaria acerca del puesto en sí, los analistas deben obtener datos sobre las características que una persona debe poseer para llevar a cabo cierto trabajo.

Niveles de desempeño. El cuestionario de análisis de puesto incluye también un espacio para informar a la persona que lo utilice respecto a los niveles de desempeño que se emplean para evaluar cómo está alcanzando sus objetivos el empleado.

3.1.6 Pasos del análisis de puesto.

La profesiografía es una disciplina cuyo objeto

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