Cómo Podemos Hacer En Colombia Para Mejorar Los Derechos De Los Trabajadores, Especialmente Lo Relacionado Con El Sistema General De Riesgos Laborales

Estaremos en presencia de un contrato de trabajo en Colombia, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de otra de manera personal y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración o salario. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

El código sustantivo del trabajo en su primera parte, derecho individual del trabajo, título I, contrato individual de trabajo, capítulo I, definición y normas generales, contempla la definición de contrato de trabajo en su artículo 22 así:

“1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.

2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.”

la jurisprudencia han establecido la presunción de existencia de una relación laboral al margen del nombre asignado al contrato, lo que ha sido denominado como contrato realidad, es decir aquél que teniendo apariencia distinta, encierra por sus contenidos materiales una verdadera relación laboral en donde se establece el primado de la sustancia sobre la forma.

Se suscribe igualmente un avance significativo en materia de protección al trabajador en condiciones dignas y justas con la inclusión de la Ley 1010 de 2006, donde tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública. Y protege como bien jurídico al trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

Sin embargo la demanda de inconstitucionalidad contra el parágrafo (parcial) del artículo 1 de la Ley 1010 de 2006 “por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigantes en el marco de las relaciones de trabajo” ¿La exclusión de las relaciones civiles y comerciales derivadas de los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de jerarquía o subordinación de la protección establecida en la Ley 1010 de 2006 para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo vulnera el derecho a la igualdad? artículos 1, 2 y 13 de la Constitución. GSOXXXIII A nuestro parecer este precepto debió considerarse en el entendido de no requerirse la necesidad de probar lo sustancial al momento de existir una causal de acoso laboral, es decir que se busquen herramientas para la protección frente a “todo ultraje contra la dignidad humana” en el marco de las relaciones de trabajo de cualquier denominación a través de medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral. Y no esperar a que declare la existencia de un contrato de trabajo, como es el caso de los contratistas de entidades públicas que demandan una subordinación, quienes realizan en forma personal e ininterrumpidamente la labor y reciben por su parte la respectiva remuneración.

Por otra parte el mismo código define en su artículo 23 los elementos esenciales para la existencia de un contrato de trabajo los cuales los resume en la necesidad de existir una actividad personal realizada por el trabajador en forma directa como un asunto indelegable, la existencia de una continua subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta éste a dar órdenes e imponer reglamentos sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados y convenios internacionales que obliguen al país en materia de derechos humanos y finalmente la existencia de un salario como retribución del servicio. Condiciones sine qua non para su existencia con independencia del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

Posteriormente los artículos 24 al 28 del CST, definen que Toda relación de trabajo personal goza de la presunción de encontrarse regida por un contrato de trabajo, y en el evento de existir concurrencia con otros no pierde su naturaleza pues existe la posibilidad de sostener dos o más relaciones de trabajo, salvo que exista la exclusividad del servicio

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