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Ensayo De Pelicula El Metodo

ENSAYO DE PRUEBAS PSICOMÉTRICAS Hace tiempo las empresas reclutaban personal con las capacidades que ellos consideraban que eran las mejores. ¿Cómo lo hacían? La respuesta es simple. Contrataban a su personal haciendo una serie de preguntas, llenando formularios, teniendo entrevistas cara a cara con el supuesto candidato para el puesto que solicitaba la empresa. Tomándose el tiempo necesario; tardando días en conseguir al a la persona que buscaban. Hoy en día las empresas reclutan su personal con los métodos más innovadores; no importando el giro de la empresa siempre estando día a día a la vanguardia de los tiempos. Con este método preciso pueden reclutar al personal idóneo para el área que solicita dicha empresa tardándose solamente unas horas. Estos métodos son conocidos como las pruebas psicométricas. En la actualidad estas pruebas evalúan la inteligencia y la personalidad. Cada una de estas con un propósito especifico, encontrar a la persona adecuada para el puesto solicitado. Primero, en las pruebas psicométricas están las de inteligencia. El test de amplitud. En este test evalúa la agilidad manual y mental (www.slideshare.net). En la película “El Método” se puede ver claramente cuando los actores se evalúan cada uno de ellos cuando estarán en un refugio atómico a causa de una nube radioactiva por diez años. “Si os fijáis en mi currículo he hecho cursos de electrónica y electricidad, así que me ofrezco para construir una radio... les voy a contar un cuento cada noche…” (El Método). Claramente se puede observar que la agilidad manual y mental son evaluados por algunas empresas y esto lo hace con el propósito sin en verdad son hábiles y cuentan con extra requisitos. Segundo, el sentido de la organización. Para las empresas es importante saber que tan bueno es el candidato cuando se trata para organizarse (www.slideshare.net). “...entonces yo asumiré la organización y el razonamiento, os aseguro que se les va olvidar la palabra motín…” (El Método). Sin duda alguna toda organización ya sea grande, mediana o chica necesita de un líder, ese líder debe tener la experiencia necesaria para controlar a los demás, mas que nada tiene que ser un líder. Tercero, la destreza. Las empresas necesitan saber que tan hábiles son los candidatos y es por eso que todas evalúan esta peculiar habilidad (www.slideshare.net). “La primera prueba es la siguiente… vuestra primera tarea es averiguar quién no es un candidato” (El Método). Claramente se puede observar la habilidad de los candidatos, pero lamentablemente no dieron con el individuo que no era apto para el puesto. Les pasó por la mente, pero no pudieron saber exactamente quién era. Segundo, en las pruebas psicométricas también están las de razonamiento. En esta prueba se evalúa las facultades de adaptación, buscando que tan hábiles son para adaptarse al cambio (www.slideshare.net). “… recuerdan aquellos chistes de un ingles, un francés y un español… la prueba de la pelota por ejemplo era para Fernando, por, porque sabíamos que no manejaba los idiomas… una situación adversa, faltando elementos”. (El Método). Con este ejemplo se puede ver claramente como un solicitante para el puesto vacante puede enfrentarse a las dificultades de la adaptación con los demás. El idioma era una barrera y con esta pudieron ver si Fernando era apto para superar la prueba, no lo logro. Segundo, la agilidad mental. Las empresas usan esta para evaluar que tan bueno es el solicitante cuando se trata de pensar rápido y preciso con lo que dice. (www.slideshare.com). “ventajas financieras… el euro gana peso día a día en el mercado internacional… Great Britain is the mother of the greatest empire of the world”. En este caso cada candidato tenía que dar ventajas sobre cada una de los otras dos naciones, tenían que pensar rápido y hacerlo con precisión y decir algo acorde con lo que se pedía. Tercero, la resolución de problemas. Las organizaciones buscan a un candidato idóneo el cual pueda buscar las soluciones de problemas lo mas pronto posible sin que se demore ya que si esto pasa puede perjudicar a la empresa (www.slideshare.com). “… la verdad Carlos, el intento ha sido muy bueno, pero la verdad tu y Ana son los peor situados en la calificación…” (El Método). En esta parte los candidatos tenían que decir habilidades las cuales les garantizaba el pase seguro al refugio, pero dos candidatos tenían que debatir entre ellos para saber quién de ellos tenía su pase. Uno de ellos tenía que salir. La solución de problemas se puede ver en que el candidato mas apto pudo defenderse con sus argumentos mientras que la otra no pudo. También las organizaciones usan de la prueba de la comprensión verbal. Primero, miden la comprensión de ideas (www.slideshare.com). Con esto las empresas pueden ver que tan hábil es el solicitante para captar lo que se quiere dar entender. “…era una planta química verdad, si, una fábrica de pesticidas, claro, tu eres el que tuvo que denunciar a su empresa porque estaba contaminando, bueno, hice lo que tenía que hacer para evitar una catástrofe…” (El Método). Se puede observar que un candidato daba su opinión sobre lo que paso con su antigua empresa mientras los otros interpretaban su justificación del porque denuncio a la empresa donde se encontraba colaborando. Segundo, evalúan la facultad de análisis. Después de que se les ha dado un caso tienen que evaluar muy bien lo que está pasando en tal problema (www.slideshare.com). “… ¿Y que paso después de que hicieras la denuncia? A bueno, conseguimos detener la contaminación, se evito una catástrofe. ¿Es verdad que hubo dos cientos despedidos?...” (El Método). En este caso el análisis de lo sucedido se hiso en equipo ya que tenían que encontrar a un topo. Tenían que evaluar lo sucedido y ver si fue lo correcto o si fue un error delatar a la empresa a la cual trabajaba. Tercero, evaluar la síntesis del problema planteado (www.slideshare.com). “… intente convencer al consejo…pero desde el punto de vista empresarial fue una traición…” (El Método). Cada candidato dio a conocer lo que pensaba sobre el problema, algunos estuvieron de acuerdo y otros en desacuerdo. La síntesis de la mayoría fue que el obro mal y no debió haber hecho tal cosa con su empresa por lo cual no era apto para el puesto porque podía volver hacer lo mismo. También las pruebas psicométricas evalúan la personalidad del candidato. Las organizaciones usan el test de apercepción temática. Primero, las empresas evalúan los valores emocionales de cada candidato para el puesto para saber en qué condiciones llega a la hora de la entrevista (www.slideshare.com). “Buenos días, buenos días, vengo a la prueba de selección…perdona, ya he rellenado este formulario o uno muy parecido…” (El Método). Las organizaciones claramente pueden observar en el estado de ánimo que llega a la entrevista el candidato, con tan solo la manera en que actúa, en como camina o hasta como habla. Todo esto puede ser señal si llega entusiasmado a si cita. Segundo, también evalúan la personalidad de las motivaciones y con esto se puede saber que tan dispuestos están en responder a las preguntas o a los formularios que se les haga entrega (www.slideshare.com). “… disculpa, no sé si te has fijado pero el formulario no era exactamente igual a los anteriores, por ejemplo este venia con la clausula del método Gran Hall…” (El Método). Se puede observar que algunos solicitantes al puesto están mas interesados que otros y se toman la libertad de contestar tantos formatos sean dados inclusive si son parecidos pero al final tiene algo diferente en ellos. Las empresas observan esta actitud del solicitante y puede que tenga ventaja sobre los demás. Tercero, las empresas también evalúan la personalidad de los factores y necesidades de la conducta (www.slideshare.com). “… perdona, yo ya he completado un formulario igual que este, es mas, he completado dos…lo están haciendo todos, si ¿Y?, ¿Y?...” (El Método). La conducta a la hora de evaluar a los candidatos es esencial para las empresas, de esta manera verán que tan disponibles están de hacer las cosas aunque se les pida que lo hagan nuevamente y así ver la reacción de sus conducta. También evalúan con el test de personalidad. Primero, tratan de buscar rasgos de carácter optimista o pesimista (www.slideshare.com). Con esta prueba se darán cuenta del carácter del candidato, si siempre está en la mejor disposición de las cosas o lo hace solo por hacer las cosas. “… mira, me parece que aquí que no soy el único que cree que esto es un poco humillante, nadie te obliga hacerlo…” (El Método). Algunos candidatos pueden tomar una aptitud de no hacer las cosas porque ya las hayan hecho dos veces atrás. Y esto implica conflictos entre algunos de ellos, lo cual la empresa no tiene tiempo para ello. Segundo, el test también evalúa para saber si tiene iniciativa o si es sumiso (www.slideshare.com). Las organizaciones necesitan saber si los candidatos tienen la aptitud de tener iniciativa propia o si están esperando a que se les diga que hacer. “…compañero ya esta, me has dejado claro que tu no trabajas, deja que trabajemos el resto si nos apetece…” (El Método). Algunos solicitantes al puesto cuando se les dice tiene que llenar este formato lo hace sin preguntar, ellos tiene todo el derecho de hacerlo o no. Las organizaciones sabrán si ellos cuentan con la voluntad de hacer las cosas sin que se les tenga que decir varias veces. Tercero, el test también evalúa si el candidato es introvertido o extrovertido (www.slideshare.com). Las empresas necesitan saber si el solicitante para la vacante cuenta con estas aptitudes ya se abierto o cohibido. “… me llamo Ricardo Arces y no les voy a decir donde trabajo, ¿y eso porque? No quiero que todo esto llegue a oídos de mi empresa…” (El Método). Se necesita saber con qué tipo de personas se está tratando en esos momentos y si son abiertos tendrán una facilidad de palabras y será más fácil de llevar una conversación a que sean tímidos. Finalmente el test de aptitudes administrativas. Primero, este test evalúa las precisiones de actividades específicas (www.slideshare.com). De esta manera la empresa vera sus habilidades que tiene en la lleva de actividades especificas. “La primera prueba es la siguiente… vuestra primera tarea es averiguar quién no es un candidato” (El Método). En la tare que se les dio se ve claramente la actividad especifica que se les dio a los que se encontraban en la sala, tenían que concluir con ella y así la organización vería cuáles son sus capacidades para terminar las tareas especificas o si se retiraban sin haber terminado. Segundo, evalúa la comprobación de datos (www.slideshare.com). Cada candidato tiene que ser hábil en comprobar si tal resultado es correcto o no. “… en que empresa trabajas... podéis corroborar lo que decís…no nos sirve de nada, podría estar mintiendo alguno de los dos…” (El Método). Tiene la labor de saber si en verdad está diciendo la verdad o está mintiendo, es esta prueba tenían que encontrar a un psicólogo que se había hecho pasar como un candidato y tenían que averiguar si decían la verdad de acuerdo con su currículo. Tercero, el test al igual evalúa la comprobación de errores (www.slideshare.com). Se tiene que saber si estuvo bien hecho y ver cuáles fueron los errores cometidos en sus posteriores trabajos. “…te equivocaste en el medio para conseguirlo, si tan claro era el error de consejo… probablemente también pudo haber sido error de la empresa... no supiste establecer una comunicación correcta… ” (El Método). El candidato obro bien en lo que hiso para salvar el medio ambiente, pero en lo que es de la empresa, no tuvo una comunicación eficaz con el consejo lo cual marca un error grave para él. Las pruebas psicométricas ya sea evaluando la inteligencia o la personalidad hoy en día son muy usadas por las organizaciones a nivel mundial. Ya sea el test de amplitud, de razonamiento, de la comprensión verbal, de apercepción temática, de personalidad o de aptitudes administrativas. Cada una de ellas tiene diferente objetivo el cual tiene que cumplir. ¿Te gustaría tener la experiencia que tuvieron los actores en la película “El Método”? Algunos métodos son antiguos pero se siguen usando, pero siempre hay empresas que continúan innovando en cómo encontrar a ese personal idóneo para el puesto que ellos ofrecen. ...

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